Elke vacature biedt een kans om je organisatie te veranderen – en daarmee het toekomstige succes te bepalen. Werving en selectie mag daarom nóóit worden uitbesteed, stelt John Dreessen, al ruim 8 jaar Head of Global Talent Attraction bij ASML, met een aandeelhouderswaarde van 168 miljard euro inmiddels veruit het meest waardevolle bedrijf van Nederland.
‘Stop met het RPO te noemen, het is: RPP.’
Maar betekent die stellingname dat hij alles als organisatie het liefste zelfs doet, en dat er geen plaats is voor RPO-partijen om samen te werken? Nee, dat natuurlijk ook weer niet. Als zulke partijen het gebruik van het label ‘outsourcing’ maar laten varen en vervangen door: partnerschap. ‘We bouwen aan een toekomstbestendige organisatie’, zegt hij. ‘Dat wil je niet uitbesteden. Dus zouden ze het Recruitment Process Partnership moeten noemen. Dus: stop met het RPO te noemen, het is RPP.’
150 mensen op 5 locaties
In de 8 jaar dat Dreessen aan het hoofd staat van het wereldwijde recruitmentbeleid van ASML, is zijn team gegroeid tot zo’n 150 mensen, verspreid over 5 locaties over de hele wereld. In die tijd nam het aantal medewerkers van de organisatie toe van zo’n 8.500 tot het drievoudige, ongeveer 26.000 (van wie 13.000 in Nederland). De jaarlijkse instroom van medewerkers overtreft de 2.000, van wie verreweg het merendeel hoog en vaak nog hoger is opgeleid.
‘Een vacature is de ideale kans een organisatie in een bepaalde richting te trekken.’
Volgens Dreessen is de essentie van goede werving: dat het de potentie heeft om een organisatie te transformeren. Een cultuur veranderen door training of teambuilding kan lastig zijn, maar één vervanging in een team kan al meteen een groot verschil maken, zegt hij. ‘Als je een vacature hebt, heb je de ideale mogelijkheid om een organisatie in een bepaalde richting te trekken. Zo kan recruitment helpen om het DNA aan te passen.’
RPO blijft transactiegestuurd
Dreessen heeft de afgelopen jaren met verschillende RPO-aanbieders samengewerkt om ASML daarin te ondersteunen. Maar hij heeft gemerkt dat het voor hen uiteindelijk heel moeilijk is om ‘transformationeel’ te zijn in de manier waarop hij het graag zou zien. Voor veel RPO-aanbieders is het moeilijk om het DNA van hun klant echt te begrijpen, zegt hij, en wat de klant nodig heeft van zijn toekomstige personeel. Dit vraagt volgens hem om een andere mindset.
‘Ik denk dat veel RPO’s op de verkeerde manier zijn geprogrammeerd.’
‘Het gaat erom of je de juiste persoon hebt gevonden, en als je die persoon niet hebt gevonden of je verder wilt zoeken’, zegt Dreessen. ‘Of nog beter: of je al hebt geïnvesteerd in de vormgeving van de juiste talent communities. Dan dien je het belang van de klant, maar kost het meer tijd. Als je een bepaalde vergoeding per aanstelling krijgt, wil je geen moeilijke zoekopdrachten. Dus ik denk dat veel RPO’s op de verkeerde manier zijn geprogrammeerd. We hebben gemerkt dat de RPO-formule erg goed was in het transactiegedeelte, maar niet in staat was om de sprong naar het transformationele te maken.’
Een wervingsvideo voor ASML in de Verenigde Staten
Altijd eigenaar blijven
Hierdoor is Dreessen tot de conclusie gekomen dat recruitment uiteindelijk niet moet worden uitbesteed. ‘Outsourcing betekent dat je de verantwoordelijkheid ergens anders neerlegt en hen vraagt te beslissen hoe ze het gaan doen. Je legt het hele DNA van je organisatie in handen. Ik zou dat nooit doen, ik zou altijd eigenaar willen blijven.’
‘Ik heb gezien dat het hybride model vraagt om maatwerk.’
Dat betekent natuurlijk niet dat bedrijven niet zouden moeten samenwerken met ondersteunende dienstverleners, zegt hij. Er zit volgens hem namelijk best potentie in RPO’s. Waarbij hij zelf denkt aan een hybride model met een kernteam voor talentacquisitie, dat waar nodig externe hulp en expertise inhuurt. ‘Het hangt wel af van de grootte en volwassenheid van de organisatie welke vorm dit partnerschap moet aannemen. Er is geen one-size-fits-all. Ik heb gezien dat het hybride model vraagt om maatwerk. Je moet heel goed kijken wat ieders rol in het grotere geheel zal zijn.’
Wie betaalt de recruiters?
Bovendien zijn er veel praktijksituaties waarbij het lastig is om vooraf afspraken te maken over de voorwaarden, zegt hij. Voorbeelden zijn: referrals door bestaande medewerkers, campusrecruitment of natuurlijk de pandemie van vorig jaar. ‘Dat riep de vraag op: wie gaat de recruiters betalen, terwijl alle vacatures gesloten zijn? Betaal je dan toch, of is dat onderdeel van het bedrijfsrisico van de RPO? Je kunt niet alles van tevoren definiëren, dus je moet flexibel zijn.’
Meer weten over de RPO-markt?
Dit interview maakt deel uit van een reeks interviews die verslaggever Djaja Ottenhof onlangs maakte over de waarde van de RPO-markt in Europa in 2021. Schrijf je in voor de (Engelstalige) ToTalent-nieuwsbrief en ontvang de volledige whitepaper ‘The Value of RPO in Europe 2021: How RPO expands in an emerging market’. Of download hem hier:
