Je hebt geen 20 dates nodig om uit te vinden of je iemand leuk vindt, zegt Emily Stewart. Maar als het gaat om uitvinden of je als werknemer geschikt bent, lijkt het volgens haar wel steeds meer die kant op te gaan. Waar bedrijven aan de ene kant de mond vol hebben van de ‘candidate experience’, verzinnen ze aan de andere kant steeds weer nieuwe hoepels voor sollicitanten om doorheen te springen, schrijft ze in The Big Squeeze op het Amerikaanse Vox.
‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’
Stewart beschrijft de case van ene ‘Jessica’, die eind 2022 solliciteerde op een baan als fondsenwerver bij een sociale dienstverlener in New York. Vervolgens moest ze in 2 maanden tijd 6 (!) afzonderlijke sollicitatiegesprekken doorlopen, met in totaal 9 mensen, van wie ze er meerdere meer dan eens ontmoette. Eén van die interviewrondes betrof een presentatie van 15 minuten, gevolgd door een 45 minuten durende ondervraging. De sollicitant in kwestie had er voor het eerst in tijden een hele nacht voor doorgehaald. ‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’
‘Meeslepende zinloosheid’
Jessica beschrijft haar recente marathon-interviewproces als het hebben van een ‘tweede baan’. Het is een bekende frustratie, tekent Stewart op. Zeker ook als de kandidaat solliciteert vanuit een andere baan, want dan wordt het steeds moeilijker om daar elke keer een smoesje te verzinnen om afwezig te zijn. ‘Werk zoeken kan een echte oefening zijn in meeslepende zinloosheid. Het voelt vaak alsof je je cv in de afgrond gooit en tot de recruitmentgoden bidt voor een antwoord.’
‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn.’
Maar komt dat antwoord, dan verbetert de situatie zelden, aldus Steward. Wat volgt zijn vaak eindeloze interviewrondes, willekeurige tests en complexe oefeningen en presentaties die uren werk en voorbereiding met zich meebrengen. Onbetaald, vanzelfsprekend. Natuurlijk wil je als bedrijf weten wie je in huis haalt, aldus de auteur. ‘Maar het is moeilijk niet het gevoel te krijgen dat het gewoon te veel kan zijn.’ ‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn’, vult ook Maddie Machado aan, die eerder als recruiter werkte bij bedrijven als LinkedIn, Meta en Microsoft.
Van vervelend tot hels
Stewart noteerde zo nog veel meer horrorverhalen over sollicitatieprocedures, variërend van ‘vervelend’ tot echt ‘hels’. Van potentieel nieuwe werkgevers die erop staan om de huidige manager te mogen bellen, tot iemand die een reeks tests moest afleggen, 2 gesprekken moest voeren en 5 referenties een vragenlijst van 15 minuten moest laten invullen – om vervolgens 2 maanden later een afwijzing te mogen ontvangen. Mind you: voor een startersfunctie. ‘Mijn interviewervaringen waren erger dan daten, met de ghosting en non-respons erbij’, vertelde een werkzoekende haar.
Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming.
Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming. Daardoor kunnen werkgevers eigenlijk alles vragen wat ze willen, aldus Machado. Min of meer tot aan volledige strategiesessies, gratis werk en gratis informatie aan toe. En bedrijven doen het natuurlijk ook om écht zeker te zijn van een kandidaat. Een verkeerde kandidaat aannemen is immers duur en tijdrovend. Alleen: meer interviews toevoegen helpt daar nauwelijks bij, toonde onderzoek bij Google al een paar jaar geleden aan (bekend geworden als de zogeheten ‘Regel van vier‘).
Screening out
Wat ook meespeelt, aldus Stewart, is ijdelheid. De lat hoog kúnnen leggen wordt – vooral in de techwereld – gezien als een prestatie. In het steeds groter wordende ‘recruitment-doolhof’ helpt het om erom bekend te staan zeer uitdagend te zijn, stelt Machado. Denk aan een zin als: ‘Als je voorbij het Facebook-interview kunt komen, kun je overal langs komen’. Maar de beste geïnterviewden zijn niet altijd de beste mensen voor de baan. En een moeilijk proces doet veel mensen afhaken. ‘Er ligt vaak te veel nadruk op screening out, in plaats van op screening in‘, vat Machado het samen.
‘Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen.’
Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen, zegt Stewart. Als je als kandidaten het gevoel hebt dat een werkgever het overdrijft in een sollicitatieproces, zijn je opties beperkt. Tot op zekere hoogte moet je er gewoon mee akkoord gaan of weglopen. Al kun je wel vooraf vragen om helderheid over sollicitatieopdrachten (en zorgen dat ze jouw eigendom blijven). En ook kun je de werkgever vragen om de procedure in hoofdlijnen te schetsen. Maar dan nog heb je als sollicitant meestal geen poot om op te staan natuurlijk, geeft de auteur ook toe.
Slecht voor de reputatie
Het is wel belangrijk om te onthouden dat als het recruitmentproces van een bedrijf niet goed voelt, het werken daar ook niet goed kan voelen, benadrukt Machado. Een werkgever die meerdere sollicitatiegesprekken moet verzetten omdat de interviewers overvol zijn op het werk, kan bijvoorbeeld een teken zijn dat het intern niet goed gaat. Werkgevers moeten er volgens haar ook rekening mee houden dat het niet goed is voor hun reputatie om erg lastig te zijn bij de werving van personeel. Een slecht verhaal is immers zo rondverteld.
Slechts 39% van de werknemers denkt bij een nieuwe sollicitatie opnieuw aangenomen te worden.
Op ere.net schrijft Mark Murphy in aanvulling op het verhaal dat het simpel te testen is of je recruitmentprocedure een nachtmerrie voor je kandidaten is: door er zelf als ‘mystery shopper‘ eens aan mee te doen. Hij verwijst naar recent Leadership IQ-onderzoek waarin werknemers werd gevraagd: ‘Als je je naam op je cv zou veranderen en zou solliciteren naar je huidige baan, denk je dan dat je het screeningproces van je bedrijf zou doorstaan?’ Slechts 39% van de werknemers bleek daarbij bevestigend te antwoorden.
Hoeveel muisklikken?
Tijd dus om mystery shoppers in te zetten, zegt hij. Vraag vrienden en bekenden eens bij jou te solliciteren, en hun ervaringen te noteren. Hoeveel muisklikken kost het voordat ze een sollicitatie hebben ingediend? Hoe lang duurt het voordat ze een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek krijgen? En hoe consistent zijn hiring managers daarin eigenlijk? Door hoeveel hoepels moeten kandidaten vervolgens springen om kans te maken? Is dat überhaupt te combineren met een normale baan? Jezelf continu dat soort vragen stellen is de eerste weg naar verbetering, aldus Murphy.
‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback aankomt.’
Van ‘normale’ sollicitanten hoef je dat soort feedback immers niet te verwachten, aldus de Vlaamse sollicitatie-expert Wim Thielemans. ‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback krijgen aankomt’, stelt hij. Maar uit (bescheiden) onderzoek weet hij wel wat de grootste frustraties van sollicitanten zijn. De ‘wees blij dat je op gesprek mag komen’-houding staat daarbij op #1, gevolgd door: gebrek aan feedback. Wat volgens hem dus ook meteen de oplossing nabij brengt. ‘Zorg dat je een mentale klik maakt en tot een gelijkwaardig gesprek komt. De kandidaat heeft immers de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?’