Négen interviewrondes: wat heeft dat nog voor zin?

In de hang naar zekerheid kiezen sommige bedrijven ervoor steeds maar méér interviewrondes in te plannen. Dodelijk voor de candidate experience, zo blijkt. En bovendien: zinloos. Hoe wél hiermee om te gaan?

Peter Boerman Op 24 augustus 2021 Gem. leestijd 3 min397x gelezen
Deel dit artikel:
Négen interviewrondes: wat heeft dat nog voor zin?

Zo’n 3 miljoen views. Ruim 40.000 reacties. En bijna 4.000 openbare commentaren. Waarvan nog eens het viervoudige privé. Toen de 49-jarige Mike Conley 2 maanden geleden zijn verhaal op LinkedIn postte, had hij niet kunnen bevroeden dat zijn sollicitatie-ervaringen zoveel weerklank bij anderen zouden vinden. Hij wilde alleen zijn frustratie kwijt over de 9 (!) interviewrondes die hij doormoest alvorens in aanmerking te komen voor een baan die hij best graag wilde, maar waar hij uiteindelijk toch maar voor bedankte. Omdat hij zegt: ‘Solliciteren zou nooit 9 gesprekken moeten vergen, voor welke rol dan ook.’

‘Solliciteren zou nooit 9 gesprekken moeten vergen, voor welke rol dan ook.’

Een eerste sollicitatiegesprek? Logisch, dat is nou eenmaal de gewoonte. Een tweede? Prima, ze hebben blijkbaar interesse! Een derde? Nou, vooruit. Maar een vierde, vijfde, zesde of zoveelste ronde? Waarom zou je? Het is alweer 5 jaar geleden dat de onvolprezen Laszlo Bock in zijn boek over werken bij Google de zogeheten ‘Regel van vier‘ lanceerde. Oftewel: meer dan 4 gesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.

Soms wel 11 interviewrondes

Toch blijkt dat inzicht nog lang niet overal doorgedrongen. Onder de post van Conley lees je volop verhalen van mensen die soms wel 11 interviewrondes voor de kiezen kregen. En daardoor ook meer dan eens maar helemaal de brui eraan gegeven hebben. Ook voor Conley zelf was het overigens onduidelijk of het wel bij die 9 gesprekken zou blijven. Op zijn vraag daarover kreeg hij namelijk als antwoord: ‘Dat weten we nog niet…’

Is het wel ethisch om iemand 9 of 11 keer te laten opdraven, bij jóu op kantoor?

Het roept wel de vraag op wat werkgevers kunnen vragen van kandidaten alvorens ze zelf tot een besluit denken te komen. Hoeveel interviewrondes is eigenlijk redelijk? Natuurlijk, enige inzet van de sollicitant mag je verlangen. Maar is het wel ethisch om iemand 9 of 11 keer (onbetaald) te laten opdraven, bij jóu op kantoor? Door hoeveel hoepels wil je jouw kandidaten laten springen? Met hoeveel collega’s wil je hem of haar laten kennismaken? En word je uiteindelijke besluit daar ook werkelijk beter van?

Ook maximaal 4 interviewers

Google heeft tegenwoordig niet alleen als regel dat er maximaal 4 interviewrondes mogen plaatsvinden, ook mogen er maar 4 interviewers betrokken zijn bij de beslissing, nadat uit de data bleek dat méér interviewers het daadwerkelijke besluit nauwelijks meer veranderde – en bovendien heel ongemakkelijk kan zijn voor de kandidaat.

Uit de data bleek dat méér dan 4 interviewers het daadwerkelijke besluit zelden meer veranderde.

Ook de bekende Australische recruiter Ross Clennett sluit zich hierbij aan. Er worden vaak veel te veel interviews gepland zonder dat duidelijk is waarom precies, stelt hij. Volgens hem is er zelfs een grotere kans op verkeerde beslissingen als je het aantal sollicitatiegesprekken verhoogt. ‘Voor de simpele reden dat met elk toegevoegd interview de verantwoordelijkheid voor de beslissing meer verdund wordt.’

Dat sluit ook aan bij wat bijvoorbeeld Dr. John Sullivan zegt. Volgens de recruitmentgoeroe zouden bedrijven al bij de start van hun werving-en-selectieproces een datum moeten vastleggen waarop ze hun beslissing uiterlijk nemen. Anders hebben processen namelijk nogal eens de neiging uit te lopen, en zijn de goede kandidaten allang weer vertrokken. Dat wordt ook bevestigd in onderzoek van recruitmentbureau Robert Half, waaruit blijkt dat 62% van de professionals zijn interesse in een baan verliest als ze binnen 2 weken na het eerste interview niets terughoren. Bij 3 weken wordt dat zelfs 77%.

Te lang treuzelen

Te lang treuzelen kan ook slecht zijn voor je employer brand. In hetzelfde onderzoek zegt ruim een kwart van de ondervraagden dat ze een negatief commentaar op sociale media zouden achterlaten als ze het gevoel hebben aan het lijntje te worden gehouden. Een beetje zoals Conley deed dus. En zoals Tabitha Diaz recent deed op Medium, waar ze 6 interviewrondes voor een heel normale baan ‘gewoon psychotisch’ noemde. Natuurlijk kunnen er heel geldige redenen zijn om een proces op te rekken. Maar laat dat de kandidaat dan ook weten, stelt de BBC, in een bijdrage over de kwestie.

job interviewrondes

Anders vult de kandidaat het zelf wel in, zegt Robert Half-directeur Paul McDonald. ‘Als een organisatie na 3 of 4 interviews nog geen beslissing kan nemen, en je hebt alles gedaan wat ze aan je gevraagd hebben, en ze zijn nog steeds onzeker – dan is dat een duidelijke indicator voor kandidaten over hoe het is om daar te werken.’ Volgens hem zouden kandidaten ook niet hoeven te aarzelen om te vragen naar de noodzaak van méér interviewrondes. Zeker als ze er elke keer vrij voor moeten nemen van hun huidige werk.

Kandidaten zouden best mogen vragen naar de noodzaak van méér interviewrondes.

En dat is dus ook wat Conley deed. En met succes. Zijn LinkedIn-post viel namelijk niet alleen bij andere sollicitanten op, maar ook bij enkele werkgevers. En sinds vorige maand heeft hij dan ook weer een baan. Een baan waar hij in totaal ‘slechts’ 4 interviewrondes voor nodig had…

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS