Searchen en sourcen zou een essentieel onderdeel van je wervingsplan moeten zijn. Geert-Jan Waasdorp geeft 5 redenen waarom.
Kun je eigenlijk nog wel werven zonder te searchen en te sourcen? Het enige juiste antwoord op die vraag is: “Dat hangt af van de doelgroep die je zoekt of de werkgever die je bent of wilt zijn.” Het meest logische antwoord is echter dat het nauwelijks nog voor te stellen is dat zelf sourcen en searchen géén onderdeel is van je een wervingsplan.
de basisprincipes van searchen goed beheersen maakt je completer als professional
Van lastig te werven doelgroepen, die vooral benaderd willen wórden, tot en met de eenvoudig te werven doelgroepen, van wie je (te) veel reacties verwacht. In dat geval is searchen een aantrekkelijk alternatief ten opzichte van het afhandelen van tientallen of zelfs honderden sollicitaties.
Het beheersen van de basisprincipes
Actief kandidaten kunnen zoeken en benaderen hoort tegenwoordig tot de basisuitrusting van een recruiter of een HR-professional met recruitment in portefeuille. Voor een intercedent of consultant Werving & Selectie is dit overigens al jaren het geval. Denk aan de cv-databases van werk.nl of nationalevacaturebank tot en met LinkedIn en Google. Nu laten veel wervingsprofessionals een eenvoudige kans op het aantrekken van nieuwe collega’s liggen. En de basisprincipes van searchen goed beheersen is niet alleen leuk en eenvoudig, maar maakt je ook veel completer als professional. Daarom, 5 redenen waarom iedereen zou moeten leren sourcen:
#1. Je benut de eigen goudmijn
We denken vaak dat searchen een soort van headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten. Niets is minder waar, zeker als je WhatsApp gebruikt bij het benaderen van talent. Maar bij dit punt wil ik vooral benadrukken dat je zou moeten zoeken in de eigen database. Denk bijvoorbeeld aan kandidaten die de afgelopen 12 maanden hebben gesolliciteerd (denk aan de GDPR), in het eigen ATS staan, jouw bedrijf volgen op social media of jouw jobalerts ontvangen.
We denken vaak dat searchen een soort headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten
Dit is bij uitstek de eerste groep om te benaderen. Kandidaten uit de eigen databases zijn de goudmijn van de organisatie. In deze groep begint je zoektocht, al dan niet met bijvoorbeeld hulpmiddelen van bijvoorbeeld Goldmine van Onrecruit. Weten hoe je daarin snel, goed, gericht en effectief kunt zoeken, is een ideale recruitmentversneller en de start van iedere goede search.
#2. De doelgroep verwacht het
Vroeger, voor de komst van LinkedIn, was het speciaal als je gehunt werd. Tegenwoordig is het de normaalste zaak van de wereld. Sterker nog, steeds meer doelgroepen verwachten het, zoals sales, marketing, recruiters, logistieke medewerkers, callcenter medewerkers, IT, C-level en engineering.
Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen
In plaats van dat deze groep actief op zoek gaat naar jou als werkgever, is het de bedoeling dat jij actief zichtbaar wordt in hun timeline en als hun connectie. Natuurlijk doe je dat op een originele en gepaste manier. Bij een aantal doelgroepen zoals bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs is actief mensen benaderen nog geen gemeengoed. Maar bureaus doen dit steeds meer en binnen een aantal jaar zal ook deze groep dit van jou als werkgever verwachten. “Als je me wilt hebben, benader je me toch gewoon!” Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen.
#3. Je krijgt er onverwachte inzichten mee
Door te searchen leer je veel meer over je doelgroep en je arbeidsmarktconcurrenten. Zo krijg je bijvoorbeeld inzichten in alternatieve functiebenamingen, vooropleidingen, netwerken, brancheorganisaties, events waar de doelgroep is, de functie voorafgaand aan de huidige functie, of arbeidsmarktconcurrentie.
Searchen zorgt ervoor dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt
Searchen maakt dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt dan alleen de interne arbeidsmarkt en de briefing van de hiring manager. Het completeert jou als professional en adviseur.
#4. Je kunt mensen vinden die niet iedereen heeft gevonden
Stel dat je ongetraind begint met sourcen en gebruik maakt van de standaardfilters die bijvoorbeeld LinkedIn of Monsterboard je aanbieden. Dan heb je een goede kans dat je kandidaten vindt die al 1.000 keer gevonden zijn en minimaal zo vaak zijn benaderd. Dat wil je niet. Je wilt mensen vinden die anderen nog niet (veel) hebben gevonden of nog niet (vaak) hebben benaderd. Dat betekent dat je anders moet zoeken en je leadlijsten bijvoorbeeld van beneden naar boven moet afwerken. Met kleine trucjes, bijvoorbeeld in het benaderen via Whatsapp of het gebruik van Crystalknows.com, kun je niet alleen slimmer zoeken, maar ook gerichter benaderen.
#5. Elke doelgroep heeft zijn eigen talentpool
In Nederland staren we ons blind op LinkedIn. Maar er zijn zoveel andere databases waaruit we (betaald) kunnen putten of waaruit we met tools zoals Recruit Robin heel veel kansrijke, nieuwe en originele profielen kunnen halen. LinkedIn is logisch voor hoogopgeleide doelgroepen, die nog niet ‘kapotgehunt’ zijn. Andere kanalen, naast je eigen database, die zeker de moeite waard zijn om te bekijken, zijn de cv-databases van Indeed, NationaleVacaturebank.nl, Uitzendbureau.nl, werk.nl, werkenvoornederland.nl (als overheid), Monsterboard, Stackoverflow en natuurlijk niet te vergeten Google, Facebook, Instagram of zelfs Relatieplanet. Die laatste is natuurlijk alleen meer voor de experienced – of vrijgezelle – recruiter…
Als laatste tip zou ik je van harte twee van de beste sourcingstrainers in het vak willen aanraden om te volgen, te weten Sandor Lokenberg en Laura Hoogendoorn. En vergeet niet de tweedaagse Training Sourcing & Search bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie van ze te volgen als je goed wilt worden in sourcing.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
