Kun je met micro-expressies écht beter selecteren?

Janneke Oostrom Op 14 november 2016 Gem. leestijd 4 min996x gelezen
Deel dit artikel:
Kun je met micro-expressies écht beter selecteren?

Aan de hand van micro-expressies in het gezicht kun je prima iemands persoonlijkheid afmeten, beweert een Nederlands bedrijf. Maar klopt het wetenschappelijk allemaal wel?

‘Vergeet het CV, kijk naar de gezichtsuitdrukking’, kopte De Volkskrant onlangs. Het verhaal dat eronder stond ging over het Nederlandse bedrijf Clearwater Skyfields, dat een methode heeft ontworpen waarmee het iemands persoonlijkheid beweert te meten aan de hand van (ultra)korte gezichtsuitdrukkingen. Een videootje van 3 minuten, waarbij sollicitanten 12 eenvoudige vragen krijgen voorgelegd, is daarvoor voldoende, aldus het bedrijf.

‘Ik stond echt versteld’

Ook tijdens het recente Digitaal Werven-evenement was er volop aandacht voor het bedrijf, dat persoonlijkheidsvragenlijsten overbodig wil maken. Een groot aantal mensen was gevraagd de test in te vullen, en de beleving van de deelnemers was vrijwel overal hetzelfde: ‘Ik stond echt versteld van de accuraatheid van de resultaten’, ‘Het klopte helemaal, dit ben ík’, of ‘Heel fascinerend hoeveel je uit zo’n korte video kunt halen’.

Volledig profiel voor 100 euro

De test van Clearwater werkt in elke taal, want er wordt niet op de antwoorden gelet, maar alleen op de gezichten. En hij is nog relatief goedkoop ook: voor 100 euro heb je al een vrij volledig persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat. Daar kan geen professioneel assessment tegenop.

lie to me

Bekend door Lie to Me

Klinkt te mooi om waar te zijn? Voor een deel is het dat ook, zegt Janneke Oostrom, onderzoekster aan de VU. ‘In trainingen van politieagenten en beveiligingsbeambten is leugendetectie aan de hand van micro-expressies al tientallen jaren in gebruik. Door tv-series als Lie to Me is het ook bij een breder publiek bekend geworden. Gezien de groeiende interesse in het gebruik van technologisch geavanceerde werving- en selectiemethoden, verbaast het mij dus ook niet dat er bedrijven zijn die commerciële mogelijkheden zien in het meten van de micro-expressies van sollicitanten.’

 Op zich geen bewijs voor validiteit

Maar de hamvraag is, zegt ze: werkt het ook? ‘Ik ben sceptisch. Ze geven kreten als “We hebben zelf ruim 1.500 mensen getest en onze bevindingen scoren minstens even goed als alle gangbare screeningsmethoden” en “We zijn niet over één nacht ijs gegaan”. Maar zulke kreten leveren op zich natuurlijk geen bewijs voor de validiteit. Wetenschappelijk gezien zijn er tot op heden slechts geringe aanwijzingen dat de persoonlijkheidsdimensies ‘Extraversie’ en ‘Neuroticisme’ tot uiting kunnen komen in dagelijkse uitingen van positieve dan wel negatieve emoties. Maar dat is nog zeker niet genoeg om sollicitanten op basis van deze emoties te selecteren’, stelt Oostrom.

Nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum

Voor andere persoonlijkheidsdimensies is de link met emoties (en al helemaal met micro-expressies) minder voor de hand liggend, zegt ze. ‘Denk bijvoorbeeld aan de belangrijkste voorspeller van toekomstige werkprestaties: ‘Consciëntieusheid’. Deze persoonlijkheidsdimensie, die aangeeft hoe zorgvuldig, nauwkeurig en ijverig iemand is, is niet affectief van aard.’ Oftewel: die zie je dus niet in emoties. ‘Als de micro-expressies dus al iets zeggen over de persoonlijkheid van de sollicitant, dekken deze dus nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum.’

Mogelijkheid tot deceptie beperken

Dat onderzoekers en testontwikkelaars alternatieve methoden blijven zoeken om persoonlijkheid te meten, begrijpt ze op zich wel. ‘Niet alleen om een betere voorspelling van toekomstig werkgedrag te realiseren, maar ook om de mogelijkheden tot deceptie te beperken.’

‘Als micro-expressies al iets zeggen over iemands persoonlijkheid, dekken deze nooit het volledige persoonlijkheidsspectrum.’

De kans bestaat dat je iemand vals beschuldigt

Maar aan micro-expressies kleeft volgens haar wel een behoorlijke schaduwzijde: de kans dat je iemand vals beschuldigt. ‘Een bekend probleem met persoonlijkheidsvragenlijsten is dat sollicitanten deze sociaal-wenselijk invullen. Micro-expressies hebben dat nadeel niet. Uit allerlei onderzoek is gebleken dat de emoties die iemand probeert te verbergen tot uitdrukking kunnen komen in micro-expressies. Maar dat zo’n gezichtsuitdrukking inconsistent is met de emotie die de persoon op een meer bewust niveau vertoont, wil niet per definitie zeggen dat hij of zij liegt.’

Heel voorzichtig met interpretatie

Er staat bij een sollicitatie veel op het spel, zegt ze. En dus zullen sollicitanten hun best doen een goede indruk te maken. ‘Een inconsistentie kan dus ook het simpele gevolg zijn van de verhoogde motivatie om zenuwen onder controle te houden. We moeten dus heel voorzichtig zijn in de interpretatie van deze micro-expressies. Op zijn hoogst kunnen zij aanleiding geven om tijdens het opvolgende interview naar extra gedragsvoorbeelden te vragen.’

Verantwoorde methoden zijn belangrijk

Ondanks haar scepsis over de nieuwe vorm om persoonlijkheden te meten, zegt ze de zoektocht naar ‘alternatieve methoden’ niet te willen ontmoedigen. Want hoe meer we weten, hoe betere beslissingen we kunnen nemen. ‘Persoonlijkheidsmetingen vormen een belangrijk hulpmiddel bij selectiebeslissingen’, zegt ze. ‘En aangezien de resultaten voor sollicitanten verstrekkende gevolgen hebben, is het belangrijk om correcte, professionele en ethisch verantwoorde methoden te gebruiken.’

Gedegen onderzoek naar betrouwbaarheid is nodig

Maar voordat we zo’n methode inschakelen, is volgens haar dus wel ‘gedegen onderzoek’ nodig naar de betrouwbaarheid en validiteit ervan. ‘En ik hoop dat ik een steentje kan bijdragen aan het slaan van die brug tussen wetenschap en praktijk op het gebied van testgebruik in Nederland.’

janneke-oostromJanneke Oostrom is universitair docent aan de VU in Amsterdam. In 2010 promoveerde ze op onderzoek naar moderne multimediatests in personeelsselectie. Op werf-en.nl werpt ze de komende tijd regelmatig een wetenschappelijke blik op actuele ontwikkelingen in het vakgebied.

 

 

Deel dit artikel:
Janneke Oostrom

Janneke Oostrom

Arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij Vrije Universiteit Amsterdam
Dr. Janneke Oostrom is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA en representeert de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.