Leeftijd is op de arbeidsmarkt nog altijd niet zomaar een getal

Geen grond van discriminatie is op de arbeidsmarkt zo hardnekkig als leeftijd. Dat moet hoognodig veranderen, stelt Eli Barenholz, CEO van wervingsbureau GrassGreener Europe. ‘Ervaring kan je bedrijf een enorme boost geven.’

Werf& gastredacteur Op 05 augustus 2021 Gem. leestijd 3 min570x gelezen
Deel dit artikel:
Leeftijd is op de arbeidsmarkt nog altijd niet zomaar een getal

Wie aan discriminatie denkt, denkt waarschijnlijk niet meteen aan leeftijdsdiscriminatie. Toch geeft maar liefst 25% van de Nederlanders aan die zegt gediscrimineerd te zijn dat het hierbij ging om discriminatie vanwege hun leeftijd. Deze uitingen doen zich het vaakst voor bij mensen tussen de 55 en 64 jaar: bij de werkzoekenden in deze leeftijdscategorie die denken bij het sollicitatieproces gediscrimineerd te zijn, zegt 56% te vermoeden dat leeftijd de belangrijkste factor was.

Vooroordelen alom

Oude mensen zijn te duur, zo is daarbij vaak het idee. En oude mensen snappen niets van IT en onze digitale samenleving. En vooral: oude mensen passen niet op de bedrijfspagina van je o zo hippe organisatie. Ik zie ze vaak voorbij komen: de bedrijven die zichzelf heel modern, innovatief en jeugdig vinden. Zij vullen openstaande vacatures het liefst met professionals van een jaar of 35, want dat past bij het beeld dat zij van hun organisatie hebben. Die professionals moeten vervolgens wel het cv en de levenservaring van een 50+’er hebben. Alsof je iemand van 35 zoekt die al 20 jaar in het vak zit!

Oude mensen passen niet op de bedrijfspagina van je o zo hippe organisatie.

Als je het EQ en de ervaringseisen van zo’n opdrachtgever op een rijtje zet en vergelijkt met de beschikbare kandidaten op de markt, kom je al snel uit bij een (wat) oudere kandidaat. En dat is ook helemaal niet gek: die hebben immers de tijd gehad om relevante levens- en werkervaring op te doen. Een kandidaat van 55 jaar heeft 20 jaar meer geleefd dan een op het eerste gezicht misschien net zo geschikte kandidaat van 35, en brengt zo heel andere voordelen mee. Zelfs als beiden op papier gelijke kwalificaties, opleidingsniveaus en werkervaring hebben, zijn de soft skills van de oudere kandidaat vaak beter ontwikkeld.

Digital native of early expert?

Kan een oudere medewerker dan wel meekomen met de huidige digitale trends? Laten we voor het antwoord op die vraag even kijken naar de ontwikkeling van de huidige technologie. Begin 1980 bracht IBM de eerste Nederlandse ‘Personal Computer’ voor thuisgebruik op de markt. Je zou kunnen betogen dat jongere medewerkers dus ‘digital natives’ zijn: vanaf hun geboorte opgegroeid met de moderne technologie.

Ouderen gingen van werken met de minst gebruiksvriendelijke apparaten naar het gebruiksgemak van nu.

Maar je zou ook kunnen zeggen dat oudere werknemers aan de wieg van die technologie hebben gestaan: zij gingen van werken met de minst gebruiksvriendelijke apparaten naar het gebruiksgemak van nu. Dat betekent dat iemand van 50+ waarschijnlijk beter weet hoe zijn computer van binnen eruitziet dan iemand van 30+, omdat er nu nooit meer ergens aan gesleuteld hoeft te worden.

Kers op de taart

Ook het financiële vooroordeel kan wat mij betreft van tafel. Ik zie immers meer dan genoeg medewerkers van 50+ die een juiste salarisindicatie hanteren die niet heel veel verschilt van die van de young professionals van nu. Als je voor hetzelfde bedrag iemand in huis kunt halen met meer (levens)ervaring en kennis van zaken, lijkt me dat juist een kers op de taart.

Als je voor hetzelfde bedrag iemand in huis kunt halen met meer ervaring, lijkt me dat een kers op de taart.

Discrimineren op grond van leeftijd is verboden. Maar tussen de regels door komt het nog vaak voor. Het is daarom belangrijk dat organisaties in hun recruitmentproces verder durven kijken dan hun neus lang is. Laat je als bedrijf adviseren door de expert, en wees ook kritisch op de kandidaten die diezelfde expert je voorlegt. Het kan best zo zijn dat alle geschikte kandidaten voor jouw openstaande functie ‘toevallig’ rond de 35 jaar zijn. Maar vaak is er ook echt wel een geschikte 50+-kandidaat beschikbaar. Sta daarvoor open. Want zo’n ervaren arbeidskracht kan je organisatie, tegen je verwachting in, een enorme boost geven.

Over de auteur

eli barenholzEli Barenholz is CEO bij executive search-bureau GrassGreener Europe.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Lees ook

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS