De schaarste op de arbeidsmarkt neemt ongekende vormen aan. Recruiters klagen steen en been dat – vooral: gekwalificeerde – kandidaten zo moeilijk te vinden zijn. Toch is er een (grote) groep die nog steeds moeilijk aan een (nieuwe) baan komt: de 45-plusser. Weinig struikelblokken zo hoog op de arbeidsmarkt als leeftijd.
Slechts 15% van de vacaturehouders ziet ouderen als ‘een juiste fit met de bedrijfscultuur’.
In Meeting the Midcareer Moment, een recent onderzoek van non-profitorganisatie Generation, uitgevoerd in 7 landen, blijkt dat vacaturehouders massaal de voorkeur geven aan jongere kandidaten als ze de kans krijgen. Slechts 17% van de ondervraagde ruim 1.400 vacaturehouders noemt 45-plussers ‘application ready‘, 18% zegt dat ze relevante skills of ervaring hebben (tegenover 58% voor mensen tussen de 35 en 44 jaar), en slechts 15% ziet ze als ‘een juiste fit met de bedrijfscultuur’ (tegen 44% voor iedereen tussen de 35 en 44 en 41% voor de 18 tot 34-jarigen).
Leeftijd maskeren
Het rapport geeft ook de ervaringen weer van 3.800 werkzoekenden tussen de 45 en 60 jaar. Van hen zegt meer dan 70% dat hun leeftijd een ‘groot obstakel’ is in hun zoektocht. Dat sluit aan bij ander recent onderzoek, van WerkLabs en The Mom Project, waarin maar liefst 95% zegt dat ze te maken hebben gehad met leeftijdsdiscriminatie, en dat ze daarom wel eens hebben geprobeerd hun leeftijd te maskeren in het recruitmentproces.
‘De beeldvorming over ouderen beïnvloedt ook hoe je zelf ouder worden ervaart.’
Het is een vervelend fenomeen, schrijft bijvoorbeeld ook Sarai Zwinnen op KennisLand. ‘Door ageism worden we minder fijn oud en leven we korter’, concludeert ze na uitgebreid onderzoek. ‘Over ouderen en ouder worden wordt vaak negatief gepraat. Ze zijn afgeschreven, afhankelijk en een last. Die beeldvorming beïnvloedt niet alleen hoe anderen ouderen en ouder worden zien, maar ook hoe je zelf ouder worden ervaart. Als je keer op keer geconfronteerd wordt met het idee dat je niks betekenisvols meer te bieden hebt, bestaat het gevaar dat je dit zelf ook gaat geloven en ernaar gaat handelen. En dat is zonde, want zo missen we de kracht, wijsheid en ervaringen van ouderen in de samenleving.’
Liever geen ‘leeftijdsdiscriminatie’
Ze gebruikt liever de Engelse term ‘ageism‘ dan leeftijdsdiscriminatie, omdat het ook gaat om stereotypering en vooroordelen op basis van iemands leeftijd. Volgens haar laat onderzoek zien dat ageism misschien zelfs wel vaker voorkomt dan seksisme en racisme. En dan is er ook nog bewijs te vinden voor een self-fulfilling prophecy; ouderen die geconfronteerd worden met stereotypes (zoals afhankelijkheid, aftakeling en incompetentie), zullen deze boodschap internaliseren en hun gedrag hierop aanpassen. Waardoor dus een min of meer vicieuze cirkel ontstaat.
‘De enthousiaste verhalen van werkgevers die ouderen aannemen zijn natuurlijk bemoedigend.’
En dat is des te meer opmerkelijk, omdat werkgevers die over hun vooroordelen heenstappen, al snel blijken te merken dat die aanvankelijke ideeën niet klopten. Zo zegt 87% van de ondervraagde werkgevers dat hun oudere hires minstens even goed presteren als hun jongere collega’s, en 90% ziet dat ouderen meer potentie hebben om ook op langere termijn aan de organisatie verbonden te blijven. ‘Die enthousiaste verhalen van werkgevers die ouderen aannemen zijn natuurlijk bemoedigend’, zegt Generation-CEO Mona Mourshed. ‘Maar het onderstreept tegelijkertijd hoe tragisch de arbeidsmarkt momenteel is.’
‘Het is niet het verstrijken van de tijd dat het moeilijk maakt om ouder te worden’, zei anti-ageism activist Ashton Applewhite al eens in een TED-talk. ‘Het is het vooroordeel dat we tegen ons toekomstige zelf hebben.’
Het best gepositioneerd
HR-adviesbureau Mercer liet al in 2019 zien dat werkgevers die actief ouderen aanspreken het best gepositioneerd zijn voor de toekomst. Toch zijn er sindsdien nauwelijks signalen gekomen dat ageism is afgenomen. Ondanks alle aandacht voor diversiteit, inclusiviteit en belonging zijn oudere werkzoekenden in werving en selectie nog steeds vaak het kind van de rekening. Er bestaat ook nog weinig HR-beleid om dit type discriminatie actief tegen te gaan, constateert WerkLabs.
‘Er bestaat nog weinig HR-beleid om dit type discriminatie actief tegen te gaan.’
En de coronapandemie heeft het probleem nog verergerd, zo blijkt: COVID-19 had een grotere negatieve impact op ouderen dan eerdere recessies. Generation raadt werkgevers dan ook aan om het potentieel van 45-plussers vaker te testen, in plaats van uit te gaan van impliciete veronderstellingen (en vooroordelen). Ook pleit Mourshed voor meer mogelijkheden tot demonstratie van vaardigheden in sollicitatieprocessen. Daarnaast adviseert ze organisaties om hun huidige recruitmentpraktijken tegen het licht te houden, en niet alleen naar nieuwe aannames te kijken, maar ook vaker naar mogelijke interne doorstroom van 45-plus-collega’s.
Meer over de waarde van ervaring?
Op donderdag 7 oktober vindt in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.
