In al het coronageweld sneeuwde het misschien een beetje onder. Maar het was een duidelijke brief die staatssecretaris Tamara van Ark (SZW) vorige week naar de Tweede Kamer stuurde. Discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat nog steeds en tiert nog steeds welig, zo staat er kort gezegd in te lezen. En het is de praktijk van werving en selectie die daarvoor verantwoordelijk is.
Maar liefst 5 onderzoeken blijken de afgelopen tijd uitgevoerd naar discriminatie op de arbeidsmarkt.
Maar liefst 5 verschillende onderzoeken blijken er de afgelopen tijd, op instigatie van SZW, uitgevoerd om dat te laten zien. Die 5 onderzoeken vormen dan weer de basis van de voortgangsrapportage van het zogeheten Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021, die nog voor de zomer verschijnen moet. Het gaat te ver om ze hier alle 5 samen te vatten. Maar in elk geval 3 ervan verdienen wel degelijk aandacht van elke recruiter, en lichten we daarom hieronder nog graag even verder uit:
#1. TNO: ‘Recruitmenttech kan risico discriminatie versterken’
Als het gaat over bias in werving en selectie, zijn er velen die hun hoop vestigen op meer (nieuwe) technologie. Robots discrimineren niet, wordt dan wel gezegd. Maar afgaand op recent onderzoek van TNO is het zeker geen garantie dat méér robots minder discriminatie plaatsvindt. ‘Het gebruik van recruitmenttechnologieën kan het risico op discriminatie en uitsluiting versterken’, concludeert het onderzoeksinstituut zelfs, na uitvoerige analyse en diverse interviews.
‘Videosollicitaties maken het makkelijker om al vroeg op uiterlijk te selecteren.’
Dat kan kort gezegd gebeuren op twee manieren, aldus de onderzoekers (dr. Francisca Grommé, drs. Sophie Emmert, dr. Noortje Wiezer en dr. Claartje Thijs). Enerzijds kan recruitmenttech helpen bij de actieve en gerichte benadering van een bepaalde doelgroep – en zo mensen uitsluiten. Anderzijds kan recruitmenttech ook selectieprocessen ondersteunen, en daarin (ongewild) zorgen voor discriminatie. Denk aan de opkomst van (soms verplichte) videosollicitaties, die het meer dan in het verleden mogelijk maakt om al vroeg in het proces op uiterlijk of stemgebruik van kandidaten te selecteren.
6 factoren van invloed
De onderzoekers noemen 6 factoren die de risico’s op discriminatie kunnen versterken of veroorzaken:
1. Gebrek aan kennis over technologie en gebrek aan bewustzijn van risico’s bij gebruik van technologieën.
2. Gebruik van technologieën ondanks gebrek aan (transparante) validatie.
3. Gebrek aan overzicht over het proces door werkgevers.
4. Gebrek aan transparantie voor de kandidaat.
5. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: informatieaanbod.
6. Kenmerken van de systemen die het risico op discriminatie kunnen vergroten: bias in toepassing van algoritmen.
Belangrijke kanttekening bij het onderzoek: de mogelijkheden die recruitmenttech biedt om discriminatie juist te voorkomen is grotendeels buiten de scope ervan gebleven, net als tools die specifiek zijn ontworpen om discriminatie tegen te gaan. Minstens zo belangrijke kanttekening: er is geen vergelijking gemaakt met de mate van discriminatie in volledig menselijke selectie. Met andere woorden: videosolliciteren kán discriminerend werken, maar alleen als de menselijke recruiter dat doet. Het is natuurlijk niet de techniek die discriminatie hier mogelijk maakt, het trekt het hooguit eerder het proces in.
#2. SZW: ‘Vacatures discrimineren nog volop op leeftijd’
Een tweede onderzoek dat hier het vermelden waard is, is dat van het Ministerie van SZW naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hoewel verboden, komt dit nog best vaak voor, aldus het rapport dat hierover verscheen. ‘Duizenden gevallen per jaar.’ Met name in de horeca en recreatie, sport en toerisme maken bovengemiddeld veel werkgevers direct of indirect onderscheid naar leeftijd van hun kandidaten, zo blijkt. Net als bij parttime functies, en bijbanen, vrijwilligers en tijdelijke contracten.
Met name in de horeca maken veel werkgevers onderscheid naar leeftijd.
De onderzoekers hebben een algoritme ontwikkeld om online vacatures te scannen op discriminerende formuleringen op grond van leeftijd. Zo haalden ze ruim 2,6 miljoen vacatureteksten door de molen. Op die manier kwamen ze in nog geen 100.000 gevallen indirecte of directe discriminatie in vacatures tegen (2,5 tot 3,6%, al naar gelang hoe streng het algoritme was afgesteld). Dat is relatief misschien weinig, stellen de onderzoekers, het is in absolute zin natuurlijk nog steeds veel.
Formuleringen als ‘je past in een jong team’ zijn buiten beschouwing gelaten, want: niet verboden.
En dan is er nog niet eens gekeken naar teksten als ‘je past in een jong team’, of kom jij ons jonge en dynamische team versterken?’ Zulke formuleringen zijn buiten beschouwing gelaten, omdat ze wettelijk namelijk niet verboden zijn. Alhoewel het natuurlijk wel ‘aannemelijk’ is dat deze van invloed zijn op de bereidheid van oudere kandidaten om te solliciteren, stellen de onderzoekers, met gevoel voor understatement.
#3. Discriminatie.nl: ‘Het blijft lastig aan te tonen’
Een derde onderzoek dat we hier noemen betreft de ‘Monitor Arbeidsdiscriminatie 2015-2019‘. Dat rapport legt eigenlijk de vinger op veel zere plekken. Zo staat erin te lezen dat discriminatie nog steeds veel voorkomt, maar dat het lastig blijft om het aan te tonen. Tenminste: in individuele gevallen. En dat het aankaarten ervan ook zeker niet zonder risico is.
Klagen over discriminatie zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt.
Als sollicitant sta je hierin bovendien zelden sterk: erover klagen zal je kansen niet vergroten dat je de baan krijgt, noch enig ander persoonlijk voordeel opleveren. En dan nog is het moeilijk. Een sollicitant met een buitenlandse achternaam werd afgewezen, staat bijvoorbeeld in het rapport te lezen. Toen hij solliciteerde met een Nederlandse achternaam en wél werd uitgenodigd, kreeg hij te horen dat de eerdere voorkeurskandidaat zich nét had teruggetrokken. Ja, toevallig, hè. Maar zie er maar eens een zaak van bewuste discriminatie van te maken…
Met afstand de grootste bron van klachten
Zo kan het gebeuren dat discriminatie tijdens werving en selectie al jaren – en met afstand – de grootste bron is van klachten bij de antidiscriminatiebureaus. En dan gaat het vooral over leeftijd, maar ook vaak over afkomst of bijvoorbeeld zwangerschap, zo blijkt. Maar tegelijkertijd lukt het in bijna geen van die gevallen om het probleem structureel aan te pakken, constateert de monitor. ‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure toch niks zal opleveren.’
‘Voor gedupeerden geldt vaak dat ze denken dat een procedure niks zal opleveren.’
Wat zou kunnen helpen? Ook dat blijkt nog knap lastig, stellen de onderzoekers. Behalve voor meer bewustwording pleiten ze voor ‘kaders’ voor de adequate uitvoering van een zogeheten individuele praktijktest, waarbij een sollicitant makkelijk op twee manieren kan solliciteren, met verschillende achternamen of leeftijden dus. ‘Aangezien dit één van de weinige bewijsmiddelen is voor dit type discriminatie.’ Zo’n ‘goede handleiding voor het persoonlijk uitvoeren van een praktijktest’ kan in individuele gevallen discriminatie bij werving en selectie beter aannemelijk maken of bewijzen, stelt het rapport van Discriminatie.nl, geschreven door RADAR/Art.1. En kan dus aan de andere kant ook iets zijn dat recruiters zouden kunnen gebruiken om discriminatie in hun eigen organisatie tegen te gaan.
