Waarom alle sollicitatiegesprekken leugens zijn (en hoe je daar vanaf komt)

Peter Boerman Op 29 mei 2017 Gem. leestijd 7 min2009x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom alle sollicitatiegesprekken leugens zijn (en hoe je daar vanaf komt)

In het theater dat sollicitatiegesprek heet houden we onszelf massaal voor de gek , schrijft de Belg Karel Lamote. Maar hoe komt dat eigenlijk? En, kan het ook anders?

leugensAl jaren zijn sollicitatieprocedures feitelijk toneelstukjes, waarbij we de ene leugen aan de andere koppelen, schrijft Karel Lamote in het recente en vrij hilarische boek Gorilla’s op de werkvloer. Sollicitanten liegen vrijwel allemaal, zegt hij, maar dat doen ze volgens hem niet zomaar: ‘Sollicitanten liegen omdat interviewers leugens willen horen en interviewers vertellen de leugens van sollicitanten op hun beurt door omdat hun bazen ze zo graag willen geloven.’

11 van de bekendste leugens

Tijd voor verandering dus, aldus de Belg. Gewapend met naar eigen zeggen ‘scepticisme en een punkrockmentaliteit’ somt hij eerst een paar van de bekendste leugens, illusies en misleidingen op.

#1. Wat zegt de functietitel eigenlijk?

Het zijn de werkgevers die volgens Lamote ‘de eerste stap zetten’ in de misleiding in het sollicitatieproces. ‘Functietitels moeten aanspreken en dat is juist waar het soms fout loopt. Zo krijgt een titel als ‘accountmanager’ meer reacties dan een ‘verkoper van advertentieruimte’.’

‘Functietitels moeten aanspreken en dat is juist waar het soms fout loopt’

Misschien niet verwonderlijk, aldus de Belg, om een grote instroom van kandidaten te genereren. ‘Maar hier wordt soms wel een loopje met de waarheid genomen.’

#2. De competenties: wabedoelu precies?

‘Bent u nauwkeurig? Flexibel? Stressbestendig?’ Het klinkt allemaal mooi in een vacaturetekst, maar het is weinig zinvol, zegt Lamote. ‘Tenzij er in de loop van het selectieproces een assessment plaatsvindt dat efficiënt een correct een aantal competenties kan meten.’ En, ook nog: ‘als er in de organisatie een competentiewoordenboek bestaat en gedragsindicatoren om de competenties in kaart te brengen.’

Needless to say: dat is zelden het geval. En dus hoeven we volgens Lamote ook niet verwonderd te zijn dat ‘er voor de functie heel wat verkeerde kandidaten solliciteren, en de organisatie anderzijds ook heel wat waardevolle kandidaten misloopt.’ Sterker: als de competenties lege begrippen blijven, zijn het feitelijk leugens, en die kunnen we beter achterwege laten, zegt hij.

#3. Wat zou je doen als…?

Een derde ‘leugen’ waar we zelf intrappen: in sollicitatiegesprekken vragen interviewers vaak naar hypothetische situaties in het eigen bedrijf, die ze zichzelf glashelder kunnen voorstellen, maar waarvan de geïnterviewde eigenlijk geen benul heeft. ‘Het is een illusie te denken dat de sollicitant zich via een beknopte beschrijving de situatie exact zo kan voorstellen zoals die zich in jouw hoofd afspeelt.’

‘Zelfs de STARR-methode sluit niet uit dat recruiter en sollicitant op een andere golflengte zitten’

Die kandidaat kan dus in feite alleen maar gokken met zijn antwoord, zegt Lamote. ‘Zelfs de STARR-methode sluit niet uit dat rekruteerder en sollicitant op een andere golflengte zitten.’ Met als gevolg dat we als recruiter vaak verkeerde associaties maken. ‘Dat zit ons ingebakken’, aldus Lamote.

#4. Referenties: zonder waarde

Nog zo’n onzinnig instrument, aldus de Belg, zijn referenties. ‘Ik ben getuige geweest dat men een kandidaat in de tweede selectieronde meteen afwees na referenties bij een vorige werkgever. En het was niet iemand die een drankprobleem had, of een zware professionele fout had gemaakt.’

Nee, het ging gewoon om een vorige baas die blijkbaar iets verkeerds had gezegd over de kandidaat. ‘Een referentie wordt te vaak gebruikt om een keuze te rationaliseren’, schrijft Lamote. ‘Zonder dat het om een echt waardevol instrument met een grote predicatieve validiteit gaat.’ Oftewel: een referentie voorspelt eigenlijk zo goed als… niets.

#5. Waarom wil je van baan veranderen?

In elk sollicitatiegesprek wordt de vraag gesteld: waarom wil je eigenlijk een nieuwe baan. En dan hopen we op antwoorden waarop iets van ambitie doorklinkt, of iets moois over jouw bedrijf. In elk geval geen frustratie over je vorige baan. Of iemand die zegt dat hij het voor het geld doet.

‘Vraag jezelf af: waarom ben je zelf eigenlijk voor het laatst van baan veranderd?’

Maar stel de vraag eens aan jezelf, zegt Lamote. ‘Waarvoor ben jij zelf voor het laatst van werk veranderd? Zou je dat ook hebben gedaan als je je niet financieel had kunnen verbeteren?’ Vreemd, zegt hij, dat recruiters die motivatie níet willen horen van hun kandidaten, terwijl het ‘nochtans ook hún motivatie zou zijn om van baan te veranderen.’

#6. Wat zijn uw sterke en zwakke punten?

Nog zo’n klassieker: de zwakkepuntenvraag. ‘Om een of andere reden stelt bijna elke rekruteerder de vraag, maar wordt er zelden op doorgevraagd’, aldus Lamote. Maar als een interviewer denkt op deze vraag een écht zwak punt te horen van de kandidaat, dan is hij ronduit naïef, stelt de Belg. ‘Deze vraag zet de kandidaat aan tot oneerlijkheid’.

En dat niet alleen, door hier om oneerlijkheid te vragen, zal dat ook bij andere vragen ontstaan, denkt hij. ‘Ik ben jammer genoeg tot de ontdekking gekomen dat liegen op dit vlak loont.’

#7. Wat maakt u de perfecte kandidaat?

Het lijkt misschien een logische vraag, maar ook deze is onzinnig, zegt Lamote. ‘Een kandidaat kan hier redelijkerwijs niet op antwoorden, aangezien hij zich onmogelijk een correcte inschatting kan maken van zijn troeven vergeleken met die van de andere kandidaten.’ En zo’n vraag waarop de kandidaat geen eerlijk antwoord kan geven, is ‘onethisch’, aldus de Vlaamse auteur.

#8. Hebt u elders nog sollicitaties lopen?

Het kan een louter informatieve vraag zijn, geeft Lamote toe. Maar vragen of iemand elders ook solliciteert speelt wel degelijk mee in de beoordeling over de kandidaat, constateert hij. ‘En juist dat is oneerlijk.’

Zeker als werkloze is het natuurlijk helemaal niet zo gek om meerdere ijzers in het vuur te hebben. Maar aangezien iedereen weet dat het beste antwoord op deze vraag ‘nee’ is, lokt de vraag dat antwoord ook uit. Oftewel: ‘Door de vraag te stellen, wordt de kandidaat gedwongen te liegen’, aldus Lamote.

#9. Een assessmentcenter dan maar?

Een assessmentcenter lijkt een betere methode om objectief vast te stellen over welke competenties een kandidaat beschikt. Beter dan sollicitatiegesprekken met misleidende vragen wellicht, dat geeft Lamote ook toe. Maar ook hier ziet hij wel tekortkomingen. ‘Assessmentcenters staan er soms niet genoeg bij stil dat mensen niet noodzakelijk zijn vastgeroest in een bepaalde aanpak van de voorgestelde problemen.’

‘Assessmentcenters meten wie het best is in assessments en niet wie het best is in reële situaties’

Daar komt bij dat het altijd gaat om hypothetische situaties. Waardoor ‘assessmentcenters meten wie het best is in assessmentcenters en niet wie het best is in reële situaties.’

#10. Hoeveel andere kandidaten zijn er?

Opvallend, waar we als recruiters graag eerlijke antwoorden van onze sollicitanten willen, zijn we zelf zelden eerlijk, constateert Lamote. ‘Personeelsverantwoordelijkheden zeggen steeds dat er nog andere kandidaten in de running zijn, ook al zijn die er niet. De kandidaat mag niet al te sterk staan als er later nog over loon moet worden onderhandeld…’

#11. Leve de extraverten!

Het ‘extraversie-ideaal’ noemt Lamote het eeuwige zoeken naar energieke, sociaal vaardige en vlotte collega’s. Maar zijn die extraverten altijd wel de beste kandidaat? ‘Kiest een recruiter voor een extraverte kandidaat omdat die keuze minder risico inhoudt? Dan heb ik er problemen mee. […] Introvertie is geen eigenschap die gecorrigeerd moet worden. […] Een feestje op gang kunnen brengen is een fantastische eigenschap, maar daar heb je weinig aan als de introverten uit je team toch niet komen opdagen.’

‘Introvertie is geen eigenschap die gecorrigeerd moet worden’

Oftewel: ‘hoe minder vooroordelen hoe beter’. Oók ten aanzien van introverten. ‘De intrinsieke toegevoegde waarde zien van elke medewerker, dat is de boodschap.’

En zo zijn er nog wel meer…

En zo zijn er nog wel meer oneerlijkheden in het sollicitatieproces, ziet hij. Vraag je als kandidaat om eerlijke feedback, dan krijg je die bijvoorbeeld zelden. Zelfs in afwijzingen kiezen we toch eerder voor vage standaardzinnen dan voor directe kritiek. ‘Ik meen dat de reden voor al die vaagheid en geheimzinnigheid uiteindelijk ligt in het feit dat we als hr-professionals proberen om het selectieproces zo objectief mogelijk te laten verlopen, terwijl we ook weten dat de systemen en inzichten die we gebruiken geen stand houden tegen intelligente, trefzekere vragen.’

Conclusie: weg met de leugens!

We spelden elkaar in sollicitaties al met al dus een hoop op de mouw. Maar die leugens kúnnen verdwijnen, besluit Lamote hoopvol. ‘Als het een beetje meezit, kunnen we als sollicitant binnenkort met veel hoop door vacaturesites struinen, en die hoop zal niet eens vals zijn. We zullen niet meer tussen de regels door hoeven lezen.’

Niet meer afgestraft

En dat niet alleen, sollicitanten kunnen ook ‘met een gerust hart een CV doorsturen, zonder franjes en zonder hele waarheden weg te laten of halve waarheden toe te voegen. En tijdens het sollicitatiegesprek zullen we onszelf kunnen zijn. We hoeven er niet mee te zitten dat we afgestraft zullen worden als we eerlijk antwoorden, want de vragen zullen er niet zijn om ons te misleiden.’

Mooie toekomst in het verschiet

Voor recruiters ligt dan een mooie toekomst in het verschiet, zegt hij. Als we wat eerlijker tegen elkaar zijn, wordt de functie van recruiter ‘een stuk zinvoller en waardevoller, met meer ruimte voor zaken die echt tellen.’

Maar nu: handelen

Maar nu eerst even terug met de voeten op de grond, zegt Lamote. Want we zijn er nog lang niet. ‘Het benoemen van denkfouten, illusies en misverstanden is één, ernaar handelen is nog iets anders.’ Wat nu nodig is, is lef en moed, aldus de Vlaamse auteur, om de leugens die we onszelf voorhouden door te prikken. Dus, roept hij op: ‘Draag deze ideeën uit, niet alleen voor jezelf, maar ook voor anderen. We worden er allemaal beter van…’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.