Een loyalty-programma zien we meestal als manier om klanten te binden. Maar het kan ook een goede methode zijn om schaarse kandidaten te vinden, blijkt uit de case van het Tsjechische STRV.
Hoe werf je nu echt IT’ers? Het is de grote vraag waar veel organisaties mee zitten. Die geweldige maar onmogelijk te vinden programmeurs, die bereik je niet meer met een gewone vacature, toch? Maar hoe dan wel? In een presentatie op de Social Recruiting Days in Berlijn gaf Matěj Matolín van het Tsjechische STRV, een uitstekend antwoord op deze vraag.
Pre-recruitment
Wij zouden zijn antwoord misschien een talent pipeline noemen, of een talentpool. Matolín introduceert er een andere interessante term voor: pre-recruitment. Oftewel: het gaat volgens hem niet om die ene vacature, maar juist om het proces dat je met een kandidaat doorloopt voordat hij of zij solliciteert. In zijn ervaring is dat bij goede IT’ers minimaal een jaar.
Volgens Matolín zijn de meeste van zijn kandidaten minstens 1 tot vaak zelfs al 2 jaar in contact met de organisatie voordat ze überhaupt eens over een baan gaan praten. Gemiddeld zitten er zelfs 13 maanden, 27 e-mailcontactmomenten en 4 STRV-gesprekken tussen het allereerste contact en het moment van sollicitatie. Daarna duurt het eigenlijke recruitmentproces gemiddeld nog maar een maand.
Loyalty-programma met gold members
STRV, een bedrijf met ruim 150 medewerkers, heeft voor dat ‘pre-recruitment’ een loyalty-programma opgezet voor kandidaten. Zo’n 100 mensen hebben een zogeheten ‘gold membership‘, 400 hebben het silver membership, en de rest is gewoon kandidaat. Tot welke groep welke kandidaat behoort, wordt natuurlijk bepaald door de gepercipieerde kwaliteit van de kandidaat, maar vooral ook door de interactie en interesse die deze kandidaat toont.
Net als bij luchtvaartmaatschappijen, hangt het membership af van hoe actief de kandidaat is
Net als bij bijvoorbeeld luchtvaartmaatschappijen, hangt het membership af van hoe actief de kandidaat is. Dus als deze langer dan 60 dagen geen enkele interactie heeft gehad met het bedrijf, geen e-mail heeft geopend of zo, dan daalt hij of zij weer in ranking en maakt plaats voor nieuwe leden.
Open up your internal training to interested prospects …. easy, high value touch point, great relationship nurturing #SRD18 @MatejMatolin pic.twitter.com/93BRobGg4i
— Hung Lee (@HungLee) 30 oktober 2018
Voor gold members vele extra’s
Deze niveaus worden ook gedeeld met de kandidaten. Er zitten voor hen dan ook speciale voordelen aan. Zo is bij elke interne STRV-training ruimte voor zo’n 3 tot 5 gold members. Ook krijgen gold members ongeveer 1 tot 2 keer per jaar een uitnodiging voor een exclusief etentje met de ceo. En afgelopen zomer waren er speciale ‘zomerweken’ voor hen georganiseerd. Compleet met BBQ’s, yogalessen en borrels. Onder het motto: je vrienden zitten op Bali, jij moet een project afmaken, ontspan op vrijdagmiddag bij ons.
afgelopen zomer waren er speciale ‘zomerweken’, Compleet met BBQ’s, yogalessen en borrels
Ook krijgen de 100 gold members allemaal persoonlijke aandacht van het recruitmentteam. De silver members krijgen die persoonlijke aandacht ook, als er tijd over is, en voor de grote pool van álle kandidaten hebben ze heel goede geautomatiseerde systemen.
Nog veel meer, maar de kern is segmentatie
Uiteraard doet men nog veel meer, deels om mensen in het programma te krijgen. Denk aan evenementen die ze over de hele wereld organiseren, en de nieuwsbrief waar ze in elke interactie naartoe verwijzen. Te veel om hier op in te gaan, maar de kern van zijn verhaal zit in de segmentatie van de kandidaten.
Het resultaat: helft via loyalty
Per maand nemen ze bij STRV gemiddeld 6 nieuwe mensen aan. Van hen komen er 2 via referral, 3 uit het loyalty-programma en gemiddeld 1 via een standaard vacature. Maar een interessante observatie is dat het loyalty-programma niet alleen de meeste kandidaten oplevert, maar dat die kandidaten als ze eenmaal aangenomen zijn gemiddeld ook veel langer blijven dan de kandidaten die via een gewone vacature komen. Sterker nog: hoe langer het duurt voordat iemand besluit te komen praten over een functie, hoe langer deze persoon vervolgens als medewerker ook blijkt te blijven.
En wat kost dat dan allemaal?
En, wat kost dat dan allemaal? De kosten voor het loyalty-programma zijn per hire wel iets hoger dan de kosten van een hire via een standaard vacature, geeft Matolín toe. Gemiddeld 500 euro om precies te zijn. Maar dit wordt ruimschoots gecompenseerd doordat ze ook langer blijven. En omdat het programma nog geen jaren loopt is het te verwachten dat het rendement alleen maar zal toenemen, aldus Matolín.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Lees ook:
Meer over de Candidate Experience?
Op 6 december vindt het Breaking Seminar Candidate Experience plaats. Meer informatie? Schrijf je hier direct in. Of bekijk eerst de video:
