Alle prachtige nieuwe technologieën helpen niets, als de basis van je recruitmentproces niet op orde is.
Dat stelt Matthew Jeffery, wereldwijd hoofd Sourcing & Employment Branding bij SAP in Engeland en de openingsspreker op de jubileumeditie van Digitaal Werven, op 3 november. ‘De toekomst is aan degenen die de basics het best onder de knie krijgen. Een fantastische candidate experience. Engagement met je community. En killer content.’
Hij wil maar zeggen: ‘Het heeft geen zin een Ferrari-motor in een verroeste Skoda in te bouwen. Daar wordt het nog geen sportauto van…’ Hoogste tijd voor een nadere kennismaking!
‘Ook met een Ferrari-motor wordt een verroeste Skoda nog geen sportauto…’
Wat is je belangrijkste boodschap op het event?
‘Stop met het accepteren van de status quo. De recruitmentindustrie wordt nog steeds gedomineerd door schapen. Maar luie, oude ideeën nalopen zorgt níet voor het beste talent, en helpt het bedrijf niet waar je voor werkt.
En als je het toch doet, kun je maar beter plaatsmaken voor iemand die recruitment serieuzer neemt. Middelmatigheid is makkelijk. Gebruik een jobboard. Leg je voeten op je bureau. En wacht maar af… Geef daarna een paar cv’s aan je hiring manager, en wacht op je loon. Net zolang tot je ontslagen wordt…
Goed recruitment daarentegen is heel moeilijk. Sterker nog: het is een kunst. Om de concurrentie een stap voor te blijven, moeten recruiters continu innoveren. De grenzen verleggen. Denken als marketeers. Als salesmensen. Big Data-expert worden. Als je als recruiter herinnerd wil worden door anderen, daag dan de status quo steeds weer uit. Als je niet je potentieel vervult, doe je jezelf echt tekort!’
‘Goed recruitment is heel moeilijk. Sterker nog: het is een kunst’
Hoe past nieuwe technologie in dat plaatje?
‘Mensen praten over Digitaal Recruitment alsof het iets nieuws is. Een bijzonderheid. Dat verrast me steeds weer. Digitaal hoort in het DNA te zitten van elke moderne, succesvolle recruiter. Technologie is er om ons te helpen om het beste talent te bereiken.
Neem de werving van minder ervaren mensen, zoals net afgestudeerden. Ik moet altijd een beetje glimlachen als bedrijven hun recruiters naar een paar van de zogenaamd ‘beste universiteiten’ sturen. Maar dat iemand naar universiteit-X geweest is, maakt hem of haar nog geen goede aanname.
Wees liever dapper. Omarm de digitale mogelijkheden. Wees open voor sollicitaties van elke afgestudeerde van welke universiteit dan ook. Wees zelfs nog dapperder, en accepteer sollicitaties van mensen die helemaal niet naar de universiteit zijn geweest. En leg hen vervolgens allemaal langs een online assessment.
Dat is niet alleen een veel beter selectiemiddel voor de recruiter, ook voor kandidaten. Ze krijgen directe feedback, in plaats van dat een recruiter ze zes maanden laat rotten in een database… Dus mijn boodschap: omarm de digitale wereld. Het is hier om ons te helpen. Om de recruiters te helpen dus. Maar ook zeker om de kandidaten te helpen.’
Een online assessment is niet alleen veel beter voor de recruiter, maar ook voor kandidaten
Waarom lukt dat bij SAP wel?
‘Omdat we hongerig zijn. Passie hebben om het beste talent te werven. Hard willen werken. En risico’s durven nemen. Durven te falen.
Geen enkel bedrijf heeft het godsgeschenk dat het beste talent vanzelf solliciteert. Zelfs de sterkste consumentenmerken hebben het niet altijd makkelijk, dat laat bijvoorbeeld Glassdoor ook wel zien. Talent binden en boeien in een competitieve wereld is gewoon hard werken. En dat doen wij gelukkig behoorlijk goed.
‘Geen enkel bedrijf heeft het godsgeschenk dat het beste talent vanzelf solliciteert’
Wij omarmen verandering, maar zijn nederig genoeg om onze uitdagingen te onderkennen. We zijn er nog zeker niet. Recruiters moeten leren dat authenticiteit hetgeen is kandidaten nu verwachten van een werkgever. Kandidaten willen echte verhalen van echte medewerkers horen of lezen, geen marketinggeneuzel, gebaseerd op zenden in plaats van op engagement.
Dat is eigenlijk de voornaamste reden waarom we bij SAP afgelopen jaar zoveel Recruitment Awards in de wacht hebben gesleept. Onze medewerkers vertellen hun eigen verhaal. Het zijn onze beste recruiters. Want ze zijn echt.
Ook andere recruiters kunnen daar denk ik nog wel wat van leren. Vertrouw je eigen medewerkers. Laat hen op hun eigen manier hun verhaal vertellen. Het werkt!’
‘Kandidaten willen echte verhalen van echte medewerkers lezen, geen marketinggeneuzel, gebaseerd op zenden, in plaats van op engagement’
Waar ligt voor jou de toekomst van recruitment?
‘Voordat we over de toekomst praten, alsjeblieft: laten we eerst eens beginnen met de basics goed te doen. Kijk naar de candidate experience. Wie doet dat nou echt goed? Hooguit een handvol bedrijven.
Is het niet schokkend dat een kandidaat tot wel een half uur besteedt aan een sollicitatiebrief, maar dat een bedrijf niet eens de moeite neemt om een gedegen antwoord terug te sturen (en dan tel ik een bevestigingsmail niet als antwoord!). Is dat een great experience?
Is het niet schokkend dat een kandidaat enkele uren van zijn of haar tijd investeert in een sollicitatiegesprek, maar soms niet eens iets terughoort van een recruiter, behalve een lui mailtje dat hij of zij niet de goede kandidaat is? Is dát een goede experience?
Maar als we het erover eens zijn dat dit eigenlijk schokkend is, waarom is het dan zo gebruikelijk in onze business? Dat zijn de basics! Daar ligt de toekomst!’
‘Is het niet schokkend dat een kandidaat wel enkele uren van zijn tijd investeert, maar soms niet eens iets terughoort van een recruiter?’
Meer engagement dus. Is het echt zo simpel?
‘Ik kijk ook wel eens naar bedrijven die met trots vertellen dat ze zo goed zijn op sociale media en dat ze daar hun employer brand zo goed helpen. Dan kijk ik naar die sites of naar hun Facebook-pagina’s, en dan zie ik bijvoorbeeld 5 ‘likes’ voor een verhaal hier, en 2 Comments op een andere post daar. En dan denk ik: is dat engagement?
Als ik als kandidaat naar een sociale site ga, en ik zie duizenden mensen in de community, maar nauwelijks reacties, dan is dat voor mij een rode vlag. Het gaat niet om aantallen. Het gaat om engagement. Dat is de basis, daar begint het, en daar eindigt het. Het heeft geen enkele zin om silver bullet-technologieën aan te schaffen als de basis van je recruitmentproces niet op orde is.’
Hoor Matthew Jeffery spreken
Matthew Jeffery is openingsspreker op Digitaal-Werven op donderdag 3 november 2016. Hier wordt onder meer de jaarprijs voor de beste Digitale Sollicitatie-ervaring uitgereikt. Locatie: Colour Kitchen Zuilen in Utrecht.
Vroege boekers, vóór 15 september, ontvangen een korting van 50 euro op de toegangsprijs van 399 euro. Kosteloos annuleren kan tot 1 maand voor het event, daarna kunt u zich laten vervangen door een collega.
Foto boven via Pixabay
