'Met geld alleen ga je de nieuwe generatie niet meer verleiden'

In de krappe arbeidsmarkt proberen veel werkgevers de jonge generatie te lokken met tal van (financiële) extraatjes. Maar dat zal weinig baten als ze niet tegelijk meer purpose weten te bieden.

Peter Boerman Op 31 augustus 2021 Gem. leestijd 3 min630x gelezen
Deel dit artikel:
'Met geld alleen ga je de nieuwe generatie niet meer verleiden'

Auto’s, telefoons van de zaak, zelfs de huur van woningen. In de strijd om de jonge generatie op de arbeidsmarkt is niets te dol, zo lijkt het soms. De personeelstekorten leiden ook al tot hogere lonen in veel sectoren, blijkt uit recent afgesloten cao’s. En ja, dat extra geld zal ongetwijfeld zeer welkom zijn bij een nieuwe generatie, die kampt met de gevolgen van het leenstelsel en steeds meer moet betalen voor een fatsoenlijke woning.

Er zijn veel signalen dat voor Gen Z andere waarden gelden dan voor eerdere generaties.

Maar de grote vraag is: is het ook genoeg? En dan blijken de kaarten misschien toch wel anders te liggen. Het is altijd gevaarlijk om te generaliseren over generaties, maar er zijn toch wel veel signalen dat voor de huidige generatie Z andere waarden gelden dan voor de voorgaande generaties. Zo deed in mei dit jaar wereldwijd marketingbureau Lewis onderzoek naar wat Gen Z wil. Daaruit bleek dat slechts 19% van de nieuwe generatie (geboren ná 1995) bereid zou zijn te werken voor een bedrijf dat hun waarden niet deelt.

Waarden boven alles

De hoofdconclusie, zoals Lewis-CEO Chris Lewis het uitdrukte: ‘De nieuwe generatie komt snel de arbeidsmarkt op, en zij willen gehoord worden. En het is duidelijk dat Gen Z waarden boven al het andere stelt. Bedrijven die dat niet begrijpen, of niet daarop reageren, zullen merken dat het voor hen steeds moeilijker wordt het beste talent aan te trekken en te behouden.’

Ook het Workplace Culture report van LinkedIn onderstreept die veranderende houding van millennials. Uit dat onderzoek blijkt dat maar liefst 86% zegt mínder loon te accepteren als ze zouden kunnen werken voor een bedrijf wiens missie en waarden in lijn liggen met die van henzelf. En om te duiden dat het toch wel specifiek is voor deze generatie: dit gold slechts voor 9% van iedereen van boven de 54 jaar. ‘Omdat werk en het persoonlijk leven steeds meer vervlochten raken, groeit de verwachting dat onze werkgevers onze waarden delen’, reageerde Nina McQueen (LinkedIn) destijds. ‘Mensen willen hun hele zelf naar het werk kunnen meebrengen.’

‘Mensen willen hun hele zelf naar het werk kunnen meebrengen.’

En dan is er ook nog onderzoek van Deloitte dat heeft aangetoond dat purpose-gedreven organisaties:

  • Een hogere productiviteit hebben.
  • Een hoger groeipercentage kennen.
  • Tevredener personeel hebben dat langer blijft (40% minder verloop dan bij de concurrentie).
  • 30% meer innovatie laten zien.

Volgens Deloitte geeft 90% van de Millenials en Generatie Z aan alleen te willen werken voor een waardengedreven organisatie waarin diversiteit en inclusie een gegeven is.

‘Achterhaalde praktijken’

Maar het stopt er niet mee dat Gen Z meer waardegedreven is dan de meeste van hun voorgangers, zegt recruitmentveteraan Chad Sowash, een van de presentatoren van de Chad & Cheese-podcast. ‘De grootste strijd ligt erin dat bedrijven mensen nog steeds verplichten om alleen op kantoort te werken. Bovendien klampen ze zich nog steeds vast aan andere achterhaalde praktijken, zoals loonongelijkheid en intimidatie.’

‘Gestresst raken over stomme oude-blanke-mannen-sh*t is gewoon geen ding voor Gen Z.’

Wat dat betreft is er nog veel nodig om de klok vooruit te zetten, denkt hij. ‘Het komt allemaal neer op een focus op purpose in plaats van Gordon Gekko-achtige hebzucht. Bedrijven, met name die op Wall Street, moeten de waarde gaan begrijpen van de tijd die mensen hen bieden. We hebben maar zoveel tijd op deze planeet en gestresst raken over stomme oude-blanke-mannen-sh*t is gewoon geen ding voor Gen Z.’

Verdwaald in de mindset van veel geld verdienen

Neem iemand als Ben Chon. Na het afronden van zijn studie aan de University of California begon hij als analist bij J.P. Morgan. Maar ondanks het riante inkomen dat hij daar verdiende, haakte hij na een tijdje toch af. ‘Als je in het bankwezen werkt, of eigenlijk: in elke goedbetaalde baan, kun je makkelijk verdwaald raken in die hele mindset van denken over beloning. Ik viel zelf ook in die valkuil van vasthouden aan een baan omdat ik nu eenmaal gewend was geraakt aan een bepaalde leefstijl.’

Maar na verloop van tijd besloot hij dus toch om zijn leven om te gooien, vertelt hij. ‘De meeste analisten zijn niet geboren om financiële modellen en presentaties uit te werken, laat staan voor 70 tot 100 uur per week’, blikt hij terug. En dus zal het voor zulke bedrijven ook steeds moeilijker worden om nieuw talent aan te trekken, denkt hij. Ondanks de riante beloning die er tegenover staat.

Niet uitsluitend Gen Z

Het is niet uitsluitend de nieuwe generatie Z voor wie zaken als klimaat en maatschappelijk verantwoord ondernemen steeds belangrijker worden. Uit al iets ouder onderzoek van IBM blijkt bijvoorbeeld dat andere generaties daar niet eens zoveel voor onderdoen. En uit onderzoek van Randstad blijkt dat een sterk merk compensatie kan bieden voor een lager salaris: aantrekkelijke werkgevers kunnen iets lagere salarissen bieden dan minder aantrekkelijke werkgevers. ‘Maar het is dus wat kort door de bocht om te stellen dat purpose als een magneet werkt op millennial-talent’, schreef Rob Revet in 2019.

Maar het omgekeerde lijkt óók steeds meer waar: purpose-driven bedrijven hebben de neiging (een stuk) sneller te groeien dan hun concurrenten, zo toont EY-onderzoek aan. Dat komt niet alleen omdat die purpose aanspreekt bij klanten, maar ook omdat je je er op de arbeidsmarkt succesvol mee kunt onderscheiden. En omdat waardengedreven organisaties makkelijker hun medewerkers tot ambassadeurs kunnen laten uitgroeien.

Meer dan MVO

Dat zegt bijvoorbeeld ook Jort Wassenaar, general manager bij Monster EU. Tijdens Werf& Live in mei dit jaar had hij het nog over het belang van purpose en hoe je hiermee het verschil kunt maken in je employer branding. Hij merkte de grote impact hiervan toen zijn vrouw aan de slag ging bij Tony’s Chocolonely, en daarop eigenlijk louter positieve reacties volgden.

‘Wie authentiek is in zijn purpose ziet de voordelen hiervan ook terug in het werkgeversmerk.’

‘Dit gaat om meer dan maatschappelijk verantwoord ondernemen’, ziet hij. ‘Het gaat om het bestaansrecht van je bedrijf, en hoe je hiermee een positieve bijdrage levert aan je gebruikers en de maatschappij. Dat purpose een ding is, blijkt ook uit onderzoek van McKinsey waarbij 62% van de ondervraagde organisaties aangeeft een purpose-statement te hebben. Naar mijn mening ook niet onterecht. Want bedrijven die authentiek zijn in hun purpose zien de voordelen hiervan ook terug in het werkgeversmerk.’

Aansprekend verhaal

Wassenaar ziet dat betekenisvol werk, een duidelijk carrièrepad en een doel (lees: purpose) voor steeds meer werkzoekenden doorslaggevend zijn voor het accepteren van een baan. ‘Purpose zorgt voor een duidelijke herkenbaarheid bij werkzoekenden. Het zorgt ervoor dat je jouw werkgeversmerk beter kunt onderscheiden en dat werknemers langer bij je blijven.’ Vraag er dus vooral naar bij je huidige werkenden, adviseert hij. ‘Je zult zien dat als je deze ervaringen verwerkt in je vacatureteksten je een persoonlijk verhaal hebt dat veel meer aanspreekt dan alleen harde competenties waaraan een kandidaat moet voldoen.

Purpose is de sleutel tot de manier waarop we met kandidaten praten.’

Het merendeel van bedrijven is niet opgericht vanuit een purpose, beseft hij. Maar een purpose die consistent terugkomt in je employer branding en arbeidsmarktcommunicatie kan volgens hem wel het verschil maken. ‘Purpose is namelijk de sleutel tot de manier waarop we met kandidaten praten. Het zorgt ervoor dat je meer talent zal aantrekken dat echt bij de organisatie past. En op de lange termijn zorgt het ervoor dat je talenten ook echt aan je organisatie bindt.’ Iets wat alleen een hogere beloning waarschijnlijk toch een stuk moeilijker voor elkaar krijgt…

credit foto boven

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS