‘Tja’, verzucht Jurriaan Pennartz. ‘Daar sta je dan als werkgever. Te roeptoeteren met je eisenpakketje. Parttime werken kan hier niet, thuiswerken doen we niet aan, minimaal 5 jaar werkervaring in exact dezelfde baan vereist, elke dag om 08:00 op de zaak en niet naar huis voor 17.00 En dat alles tegen een ‘marktconform salaris’ En je dan nóg afvragen waarom er niemand op je vacatures reageert.’
‘Sommige managers zien, voelen, beseffen nog steeds niet dat de krapte ook hun successen bedreigt.’
Vorige week gaf hij nog een presentatie voor een relatief grote opdrachtgever, zegt hij. Daarbij deelde hij tal van macro-inzichten over de arbeidsmarkt. ‘Met maar 1 doel: schrik aanjagen. Zodat ze trillend als rietjes de vergaderruimte verlaten. Want echt waar; zelfs al is het personeelstekort nu dagelijks in het nieuws, sommige managers zien, voelen, beseffen nog steeds niet dat dit ook hun successen bedreigt. Dat hun eigen groeiplannen linea recta de prullenbak in kunnen. Dát voelbaar maken, dat is wat de betere recruiter nu kan en moet doen.’
Initiatief in de directiekamer
En kom dan vervolgens ook niet als HR of Recruitment zelf met oplossingen aandragen, adviseert hij. ‘Laat dat initiatief nu maar net in die directiekamer achter.’ Volgens de bekende recruiter wordt het volgens hem tijd dat ook werving- en selectiebureaus en recruitmentorganisaties kritischer zijn op welke vacatures ze wel en niet in beheer nemen. En dus moeten potentiële klanten bij hem nu eerst een Vacature-Check doorlopen.
‘Als werven weinig zin heeft, verwijzen we je graag naar de concurrent. De pingpongtafel ten spijt.’
‘We willen jouw kandidaten immers wél wat te bieden hebben’, meldt hij op de bijbehorende (en vrij hilarisch geschreven) site. ‘Dus hanteer je geen flexibele werktijden? Zijn parttime werken en thuiswerken op voorhand uitgesloten? Is de werkdruk onacceptabel? Of betaal je beneden marktconform? Dan heeft werven weinig zin en verwijzen we je graag door naar de jongens en meiden van de concurrent. De pingpongtafel ten spijt.’
Wervingshaalbaarheid
Met de voor iedereen in te vullen Vacature-Check krijgen werkgevers meteen al een spiegel voorgehouden. Maar het helpt ook Pennartz, die vervolgens via zijn eigen bedrijf, de MKB-recruiter, meteen kan inschatten hoe haalbaar het is om voor een bepaalde vacature te gaan werven. ‘We krijgen hiermee meteen een beeld in hoeverre de klant écht geholpen wil worden’, aldus Pennartz, die met name in de regio Breda, Tilburg, Eindhoven en Den Bosch kleine en middelgrote bedrijven helpt pittige, vaak specialistische vacatures in te vullen. ‘Daar is uiteindelijk iedereen bij gebaat: de klant, wij als adviseurs, maar ook kandidaten en sollicitanten.’
‘We krijgen hiermee meteen een beeld in hoeverre de klant écht geholpen wil worden.’
De wervingshaalbaarheid van vacatures wordt bepaald aan de hand van data van Intelligence Group en Recruitment Accelerator, ‘een slimme intake-tool die ons op basis van real-time arbeidsmarktdata inzichten geeft over zaken als de grootte van de doelgroep, beweegmotieven en belangrijke arbeidsvoorwaarden’, vertelt hij. ‘Voorheen kwam het nog wel eens voor dat mijn collega’s en ik, nadat de samenwerkingsovereenkomst met de klant reeds was getekend, pas tijdens de vacature-intake erachter kwamen dat de arbeidsvoorwaarden en/of organisatiecultuur van die klant zo rond 1997 waren blijven hangen…’
Monsterlijke micromanager
De Vacature-Check mag met een knipoog en kwinkslag geschreven zijn, het is wel degelijk een bloedserieus instrument, zegt Pennartz. ‘Als parttime werken uitgesloten is. Als er van flexibele werktijden geen sprake kan zijn. Of dat die eerst zo amicaal ogende directeur-eigenaar volgens zijn eigen medewerkers een monsterlijke micromanager blijkt te zijn… Juist om dat voor te zijn, hebben we de Vacature-Check ontwikkeld.’
Daarom vraagt de check bijvoorbeeld ‘of het een beetje gezellig is op kantoor, ondanks de onderbezetting’. Of ‘hoe we de leidinggevende capaciteiten van de hiring manager in kwestie mogen kwalificeren’. Dit soort vragen bepaalt volgens Pennart ‘echt of de klant bij ons een vacature kan neerleggen – of dus niet. Het scoresysteem erachter laat de klant namelijk weten dat hij zijn vacature niet aan ons kan uitbesteden op het moment dat hij een bepaalde ondergrens aan punten niet haalt. Of als hij op specifieke vragen een bepaald (vaak negatief) antwoord geeft.’
‘Met een achterhaalde kijk op werk wil ik mijn collega’s en onze kandidaten niet lastigvallen.’
Een voorbeeld? ‘Als je in de check aangeeft dat parttime werken niet mogelijk is, of dat thuiswerken in het geheel niet de bedoeling is, of dat van enige flexibiliteit in werktijden geen sprake is, dan ben je áf. Hoe goed je ook op andere onderdelen scoort. Dan nemen wij zo’n vacature gewoon niet in behandeling’, vertelt Pennartz. ‘Natuurlijk, ik bel zo’n klant dan nog wel netjes op om de uitslag van de vacature-check toe te lichten en hem nog eens te vragen hoe dat nu komt, die gedateerde kijk op werk. Maar die vacature mag-ie dan mooi ergens anders neerleggen – graag zelfs. Daar wil ik mijn collega’s en onze kandidaten niet mee lastigvallen.’
Doormidden zagen
En mocht een klant een kandidaat die met bloed, zweet en tranen aan tafel is gekregen in een sollicitatiegesprek toch nog ‘doormidden zagen’? Dan volgt zeker ‘een stevig gesprek’, aldus Pennartz. Want hij benadrukt nog maar eens: het aantal sollicitanten droogt steeds verder op. ‘Op vacatures wordt nauwelijks meer gereageerd, de boel zit al geruime tijd op slot. En zelfs als er een recessie komt, zoals sommige economen waarschijnlijk achten, zal het tekort aan (hoog)specialistisch personeel nog steeds bestaan.’
‘Zolang de directie geen benul heeft van wat bij modern werkenden leeft, schiet werving niet echt op.’
Werkgevers die zich niet aanpassen en nog steeds op een ouderwetse manier hun werving aanvliegen? ‘Ze kunnen over 3 jaar de deuren sluiten’, onderstreept hij. ‘Maar met name het mkb heeft hier wel nog altijd een handje van. Doodzonde! Juist mkb-bedrijven hebben zoveel moois te bieden. Hier werken ze aan de mooiste projecten, vindt innovatie plaats en kun je op de werkvloer nog écht impact maken. Maar zolang recruitment als administratief verlengstuk van het MT fungeert en de directiekamer geen enkel benul heeft van wat er in het hoofd van modern werkenden leeft, schiet het werven van nieuwe collega’s hier niet echt op.’
Zonder pak met vlotte babbel
De MKB-recruiter moet dat tegengaan, aldus Pennartz. Hij belooft daarbij ‘een toegesneden recruitment-dienstverlening, maar dan zonder die belachelijk hoge bemiddelingskosten, gepeperde uurtarieven en vlot babbelende kereltjes in mooie pakken.’ Hij werkt met een vaste prijs per week, in nauwe samenwerking met de klant. Maar, zo waarschuwt hij, ‘dat is dus niet voor elk mkb-bedrijf weggelegd. We bemoeien ons stevig met interne aangelegenheden, zoals salarisniveaus, sollicitatieprocedures en interviewvaardigheden van vacaturehouders.’
‘We bemoeien ons stevig met interne aangelegenheden, zoals interviewvaardigheden van vacaturehouders.’
Dat is voor veel bedrijven best even wennen, erkent hij. ‘Wie betaalt bepaalt, was het toch altijd? Nou, dat ligt wat genuanceerder. Klanten die samen met ons successen boeken durven kritisch naar zichzelf te kijken, willen écht geholpen worden en begrijpen dat niet alleen zij, maar ook kandidaten en sollicitanten klant bij ons zijn.’
Wekelijks een vacature
De dienstverlening slaat aan. Wekelijks start de MKB-recruiter nu een nieuwe vacature op die ze gemiddeld met een doorlooptijd van 6 à 8 weken weten in te vullen. Pennartz: ‘Maar omdat we bewust ervoor kiezen om niet meer dan 6 tot 7 vacatures tegelijkertijd in beheer te hebben – tijd, aandacht en focus zijn cruciaal – zijn we ook kritisch bij het aannemen van nieuwe aanvragen. Vandaar dus ook de Vacature-Check.’
‘Ik hoop van harte dat ook de concurrent steeds vaker “nee” zegt tegen een slecht doordachte vacature.’
En vandaar dus ook dat hij niet bang is af en toe potentiële klanten door te verwijzen naar de concurrentie. ‘Maar overigens hoop ik van harte dat ook die concurrent steeds vaker “nee” zegt tegen een slecht doordachte vacature of tegen een klant die stug vasthoudt aan gedateerde denkbeelden over de arbeidsmarkt en werk. Maar daarvoor zijn dan wel beter opgeleide en getrainde recruiters nodig. Specialisten die een stevige adviesrol durven te pakken. Mensen die werken volgens de Recruitercode, die wij óók door onze klant laten ondertekenen als we een samenwerking aangaan.’
Geen no cure no pay
No cure no pay is bij hem niet aan de orde. ‘We werken op basis van wederzijds commitment, een inspanningsverplichting aan beide kanten. Per vacature betaalt de klant een eenmalige startfee voor de intake, een 3 uur durend gesprek over de functie, doelgroepen, het aanbod – dit alles dus aan de hand van arbeidsmarktdata -, resulterend in een messcherpe en op de doelgroep toegesneden vacaturetekst. Vervolgens betaalt de klant een vaste prijs per week voor het uitbesteden van het operationele recruitment- en sourcing werk.’
‘We werken op basis van wederzijds commitment, een inspanningsverplichting aan beide kanten.’
Met 2 ervaren adviseurs bouwt de MKB-recruiter vervolgens continu aan een talentpool. ‘Wekelijks leggen we 10 profielen uit die pool voor aan de klant. Die beoordeelt die profielen en geeft aan wie wij uit zijn naam kunnen benaderen. Dit benaderen doen we – uiteraard – uiterst gepersonaliseerd, met tekst of video. En met respect voor de reactie van de kandidaat. Zo forceren we beweging in vastgelopen vacaturedossiers, krijgen we mensen bij de klant aan tafel.’
Radicaal andere manier van werken
Hij noemt het een radicaal andere manier van werken. ‘We zitten ergens tussen bureaurecruitment, interim recruitment en RPO in. Dit geeft een totaal nieuwe dynamiek. Waar de klant een traditioneel werving- en selectiebureau vaak achter de broek moet zitten (“Hoe staat het ervoor, hebben jullie al kandidaten gesproken?”), zijn bij ons de rollen vaak omgedraaid. Wij moeten dan de klant eraan herinneren dat hij de toegestuurde profielen nog moet beoordelen omdat we anders niet verder kunnen. Alleen al díe dynamiek zorgt voor gelijkwaardigheid, intensief contact en – bovenal – een inspanningsverplichting aan beide kanten.’
‘We moeten ons als beroepsgroep inspannen voor een meer transparante arbeidsmarkt.’
Kandidaten, de maatschappij en de politiek zijn vaak kritisch over het werk van recruiters, merkt Pennartz. ‘En dat is vaak terecht, denk ik. Daarom vind ik dat we ons als beroepsgroep moeten inspannen voor een meer transparante arbeidsmarkt. En zelf ook transparant en integer te werk moeten gaan. Zowel naar de opdrachtgever als de kandidaat. Wij willen hierin een voortrekkersrol pakken. Iets om trots op te zijn, jazeker!’
Lees ook
- Waarom recruiters nu zelfs gewilder zijn dan IT’ers (en wat je aan die schaarste kunt doen)
- ‘Jaren werkervaring’ in je vacatures? Nergens voor nodig
- Dus jij hebt een passie voor het maken van de perfecte match? Nou, succes dan!
