Joeri Everaers (Selection Lab): ‘Assessments zijn het grootste geheim van recruitment’

Zoals met zoveel groeiende bedrijven, kwam ook (The) Selection Lab voort uit persoonlijke frustratie. Als kandidaat doorliep Joeri Everaers tijdens traineeships zelf alle gangbare assessments. Later, als consultant bij een datagedreven organisatie, vroeg hij zich af waarom die stapels verzamelde assessmentdata eigenlijk nooit werden gebruikt ná de aanname. ‘Toen dacht ik: wat gek, hier zit toch iets? En kunnen we niet veel meer die assessments voorspellend maken?’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

In de wereld van marketing en e-commerce had Everaers al gezien hoe het vakgebied transformeerde van intuïtief naar datagedreven, en hij wist: recruitment zou dezelfde kant opgaan. Vandaar dat hij besloot hierin een nieuw bedrijf op te richten, zijn vierde in totaal. Nu, 9 jaar later, is Selection Lab (zonder The) uitgegroeid tot een techbedrijf met 25 medewerkers die in totaal meer dan 250 organisaties bedienen, van KPN en DPD tot FrieslandCampina: grote spelers die voorop willen lopen in digitalisering van hun wervingsprocessen.

Af van het buikgevoel

We moeten af van het buikgevoel, zo is zijn overtuiging. ‘Ik vind intuïtie alleen altijd een beetje te zweverig. Alleen data, dat vind ik dan weer te droog. Maar als het dan samenkomt, dan vind ik het leuk worden’, vertelt hij over zijn drijfveer. Zeker nu A.I. het podium heeft betreden. Zo lanceerde Selection Lab recent een A.I.-chatbot die kandidaten direct na sollicitatie via WhatsApp benadert. ‘Stel: je solliciteert op vrijdag 10 uur ’s avonds en je krijgt binnen 5 seconden een WhatsApp-gesprekje en dan kun je al je vragen stellen’, legt hij uit. Het intake-gesprek dat normaal een recruiter voert, gebeurt nu direct via chat. Dat scheelt tijd – en dus geld.

Aan de andere kant ziet hij ook de schaduwkant. Zoals kandidaten die A.I. inzetten om massaal te solliciteren. Er zijn tegenwoordig tools waarmee je als kandidaat met één druk op de knop kunt solliciteren bij 100 werkgevers tegelijk. ‘Wat weer zorgt voor een stortvloed aan sollicitaties bij organisaties’, constateert Everaers.

‘Het probleem met large language models: ze zijn een black box.’

En dan is er het probleem van fraude: kandidaten die A.I. laten solliciteren en testen laten invullen. De oplossing? Selection Lab kiest bewust voor een hybride aanpak. De A.I. fungeert als procesbegeleider die vragen beantwoordt en kandidaten door het proces leidt, maar beoordeelt nooit de kwaliteit van kandidaten. De reden voor deze voorzichtigheid? Europese wetgeving classificeert A.I.-gedreven beoordeling van sollicitanten als high risk, met als eis dat alles goed uitlegbaar moet zijn. En dat is precies het probleem met large language models, meldt Everaers: ze zijn een black box.

Skillspaspoorten

Een opvallende ontwikkeling noemt Everaers de opkomst het skillspaspoort. Kandidaten hoeven bij Selection Lab een test bijvoorbeeld maar één keer te maken en kunnen hun resultaten vervolgens delen met meerdere werkgevers. In de advocatuur, waar Everaers met 15 kantoren samenwerkt, solliciteren kandidaten vaak bij 3 kantoren tegelijk. ‘Ze hoeven dan maar één keer een assessment te maken en kunnen dan zeggen: houd ik, of wil ik het ook? Nou, dan klik ik op: deel dit rapport’, legt hij uit.

‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één voor A en de ander voor B?’

Deze aanpak levert fascinerende inzichten op, vertelt hij. Advocatenkantoren kunnen bijvoorbeeld zien wat kandidaten belangrijk vinden bij de keuze tussen werkgevers. ‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één toch voor A en de ander voor B? Daar zien we best grote verschillen in’, vertelt Everaers. Die data blijven natuurlijk strikt genomen van de kandidaat, maar de learnings worden wel gedeeld tijdens bijeenkomsten met de 20 grootste advocatenkantoren. Want paradoxaal genoeg willen concurrenten wél samenwerken als het gaat om het valideren van talent en het beschermen tegen fraude.

Europa’s concurrentiepositie 

De strenge Europese regelgeving roept de vraag op of Europa niet met twee handen op de rug gebonden vecht tegen Amerikaanse en Aziatische concurrenten. Everaers kiest met Selection Lab bewust voor een Europe First Approach, vertelt hij. ‘Als wij naar de Verenigde Staten of Azië gaan, staan we eigenlijk met 1-2 achter’, erkent hij. Maar hij ziet juist wél kansen in Europa. ‘En het is natuurlijk ook wel heel moeilijk voor die Amerikaanse en Aziatische clubs om hier binnen te komen. Die komen daar heel moeilijk aan de bak, want dan voldoe je gewoon niet aan die vereisten – en wij wel.’

Over de strenge Europese regelgeving zelf is hij evenwel wat ambivalent. Enerzijds begrijpt hij de behoefte aan controle: je kunt iemands carrière niet toevertrouwen aan een black box. Anderzijds maakt hij zich zorgen dat Europa daardoor achterblijft. Vergelijk het met zelfrijdende auto’s, zegt hij. ‘Die zullen ook fouten maken. Dat is heel erg. Maar uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken dan als je het niet doet.’

‘Uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken…’

Min of meer hetzelfde geldt voor recruitment, suggereert hij. Strenge controle op A.I. kan betekenen dat we gemiddeld slechtere hiring-beslissingen blijven nemen. ‘Voor nu neem ik het voor wat het is en zijn wij in een mooie positie om daardoor te bouwen’, concludeert hij pragmatisch.

Flex met zekerheid

Als Everaers de kans zou krijgen om als minister van Sociale Zaken de Nederlandse arbeidsmarkt te hervormen, zou hij kiezen voor: serieuze flexibiliteit. Zijn voorstel: hou de arbeidsmarkt zelf zo flexibel mogelijk, maar leg het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven. ‘Dat je dus via de winstbelasting dat afroomt. En daarmee pak je eigenlijk sociale zekerheid in plaats van dat je als onderneming die ook misschien helemaal geen winst maakt, risico loopt als iemand uitvalt’, legt hij uit.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Joeri Everaers (Selection Lab)

#1. A.I. als dubbele disruptor

A.I. biedt organisaties automatiseringsmogelijkheden via chatbots en skillstests, maar creëert ook het risico van massa-sollicitaties en fraude. De sleutel ligt in een hybride aanpak waarbij A.I. als procesbegeleider fungeert, maar gevalideerde tests de beoordeling doen.

#2. Skillspaspoort verschuift de macht 

Met skillspaspoorten kunnen kandidaten hun assessmentresultaten hergebruiken bij meerdere werkgevers. Dit levert niet alleen efficiëntie op, maar ook waardevolle inzichten in wat talent écht belangrijk vindt bij het kiezen van een werkgever.

#3. Europese A.I.-regels zijn rem én kans

Strenge eisen maken het moeilijker om te innoveren, maar beschermen Europa ook tegen Amerikaanse en Aziatische concurrentie die niet aan deze standaarden voldoen.

#4. Van intuïtief naar datagedreven

Marketing en e-commerce maakten deze ontwikkeling al eerder door, maar ook de wereld van recruitment wordt steeds meer datagedreven. Assessments worden van dure experttools naar betaalbare, schaalbare techproducten die breed toegankelijk zijn.

#5. Herverdeling via winstbelasting 

Een flexibele arbeidsmarkt met het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven creëert economische efficiëntie én sociale zekerheid. Door via winstbelasting te herverdelen ontstaat een level playing field zonder dat individuele bedrijven risicodragers worden.

Lees en luister ook:

• Kobi Ampoma (Heineken): ‘Binnen 3 jaar doet A.I. 75% van al het recruitmentwerk’
• Hoe schoonmaakbedrijf GOM bouwt aan wendbaar en mensgericht recruitment
• Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’
• Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt
• Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
• Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?
• Ruud de Groot: ‘Als er geen recruitment bij het Leger des Heils nodig is, gaat het goed in Nederland’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts