Ricardo Risamasu: ‘Zonder durf heb je helemaal niets aan een groot budget’

Durf. En openheid. Het zijn centrale aspecten in de visie van Ricardo Risamasu als het gaat om hoe je als organisatie het best je verhaal vertelt aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk, geld is ook belangrijk, benadrukt de SteamTalmark-directeur in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, waar hij in gesprek gaat met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Maar zonder durf heb je ook helemaal niets aan een groot budget. Het is die combinatie van middelen en moed die het verschil maakt.’

Volgens Risamasu begint de oplossing voor personeelstekorten vaak met ‘een ongemakkelijke waarheid’: durf te vertellen wat je nog niet goed voor elkaar hebt. ‘Wanneer is een match nu een match?’ vraagt hij zich bijvoorbeeld hardop af tijdens het gesprek. ‘Dat is alleen op het moment dat de ambities van de organisatie in lijn staan met waar ook het talent zich heen wil ontwikkelen.’ Klinkt logisch, maar de praktijk wijst toch vaak anders uit, merkt hij. Van de klanten die SteamTalmark bedient, durft slechts de helft die openheid direct te tonen en te benoemen waar ze nog tekortschieten. ‘De andere helft moeten we helpen die stap te zetten.’

Zo perfect mogelijk

Die openheid betekent volgens hem trouwens ook meer dan het opsommen van voordelen en uitdagingen. Het gaat erom dat je als organisatie bereid bent te laten zien waar je nog aan werkt, welke problemen je wilt oplossen en waar je juist talent voor zoekt om die doelstellingen te behalen. ‘Die openheid daarin durven geven, en ambities durven uit te spreken, dat trekt het juiste talent aan’, stelt hij. Het is een strategie die haaks staat op de traditionele aanpak in employer branding waarbij organisaties zich juist zo perfect mogelijk willen presenteren.

‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat nu dagelijks terugkomt in ons werk.’

De structurele krapte vraagt trouwens ook om meer dan alleen slimme en eerlijke wervingscampagnes, benadrukt Risamasu. Employer branding is ook allang niet meer alleen een extern verhaal. Denk ook aan opleidingstrajecten, kansen voor mensen die normaal gesproken zouden uitstromen, en het beter benutten van het potentieel dat al binnen is. ‘We zien dat steeds meer interne trajecten gekoppeld zijn aan onze employer branding-strategieën’, vertelt hij. ‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat tegenwoordig dagelijks terugkomt in ons werk. Het gaat net zoveel over de mensen die er al werken als over wie je nog wilt aantrekken.’

A.I. als katalysator

Als employer branding-bureau is SteamTalmark al twee jaar intensief bezig met A.I., en het raakt alle aspecten van het werk, vertelt Risamasu verder. Maar waar veel organisaties A.I. inzetten om duur werk goedkoper na te maken, ziet hij vooral een andere kans. ‘Het is nog veel interessanter om te zien wat we mét A.I. kunnen maken wat zonder A.I. helemaal niet mogelijk was.’

Hij noemt het voorbeeld van een campagne voor de waterschappen, waarbij letterlijke creaties worden vormgegeven met bewegend beeld dat je onmogelijk kunt filmen of animeren zonder A.I. Die houding typeert zijn benadering van technologie: het gaat niet om efficiëntie alleen, maar om het verleggen van grenzen. ‘Creatieven gebruiken A.I. letterlijk als katalysator om hun creativiteit nog een paar niveaus verder te krijgen.’

Jongeren bereiken

Als het gaat om hoe je met die content vervolgens je doelgroepen bereikt, waarschuwt Risamasu voor een valkuil. ‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf’ als je dat niet bent. Het gaat er niet om welke kanalen je gebruikt, maar of je relevant bent in de belevingswereld van jongeren. ‘Ze hebben feilloos in de gaten of iets door boomers is gemaakt die zo nodig willen tiktokken, of dat het oprechte, genuine video’s zijn.’ Die relevantie vind je door grondig doelgroeponderzoek te doen en te snappen wat hun echte behoeften zijn.

‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf.’

SteamTalmark heeft zelfs een aparte afdeling die zich specifiek richt op jongerencommunicatie. Het draait om authenticiteit, niet om het blind achternalopen van trends, benadrukt Risamasu. Maar ondertussen kijkt hij zelf wel verder vooruit. ‘Het zou best kunnen dat binnen nu en 5 jaar onze AI agents in contact staan met de AI agents van ontelbaar veel bedrijven en voor ons een sollicitatiegesprek organiseren voor een baan waar we zelf nog niet aan hadden gedacht’, dagdroomt hij bijvoorbeeld op een gegeven moment.

Betekenisvolle verbindingen

Het betekent dat organisaties hun verhaal niet alleen meer aan mensen moeten vertellen, maar ook indexeerbaar moeten maken voor technologische bots. ‘Transparant vertellen waar je voor staat, duidelijk maken wat voor type jobs er zijn, welke problemen opgelost moeten worden’, somt Risamasu op. ‘Dat is eigenlijk wat we vandaag de dag al doen, maar dan omgezet in tekst die indexeerbaar is door deze chatbots.’ Maar, waarschuwt hij: ‘Blijf het allereerst doen voor de mensen.’ Want ook al optimaliseer je voor technologie, uiteindelijk gaat het om menselijke matches en betekenisvolle verbindingen.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Ricardo Risamasu:

#1. Durf kwetsbaar te zijn

Vertel wat je nog niet voor elkaar hebt als organisatie. Die openheid trekt het juiste talent aan dat wil helpen om jouw doelstellingen te behalen.

#2. Gebruik A.I. voor het onmogelijke

Zet A.I. niet alleen maar in om duur werk goedkoper na te maken, maar om dingen te creëren die voorheen helemaal niet mogelijk waren. Laat het een katalysator zijn voor creativiteit.

#3. Investeer in de lange én korte termijn

Employer branding en recruitment kunnen niet zonder elkaar. Zorg voor structurele budgetten en stem beide af op elkaar voor maximaal resultaat.

#4. Begin in de belevingswereld van je doelgroep

Vooral bij jongeren: ga niet jong en hip doen, maar wees oprecht relevant. Ze hebben feilloos door of iets authentiek is of geforceerd.

#5. Bereid je voor op employer branding voor AI agents

De toekomst vraagt om GEO (Generative Engine Optimization). Maak je verhaal indexeerbaar voor chatbots, maar blijf het vooral doen voor mensen.

Lees en luister ook:

• Kobi Ampoma (Heineken): ‘Binnen 3 jaar doet A.I. 75% van al het recruitmentwerk’
• Hoe schoonmaakbedrijf GOM bouwt aan wendbaar en mensgericht recruitment
• Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’
• Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt
• Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
• Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?
• Ruud de Groot: ‘Als er geen recruitment bij het Leger des Heils nodig is, gaat het goed in Nederland’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Alle Werf& Podcasts