CFO’s willen de pauzeknop indrukken op A.I.-investeringen. ‘Waar blijft de ROI?‘ Tegelijkertijd slaan CIO’s alarm: ‘Als we nu niet bewegen, worden we ingehaald!’ Het is bijna gelijk aan het plaatje met de Neanderthalers die een kar met vierkante wielen de berg opduwen en geen tijd hebben om ronde wielen erop te monteren. Maar het is geen vraag… Wie nu op de rem trapt, is klaar in 2030….
Blabla McKinsey. Maar toch….
McKinsey gooit in 2026 zijn traditionele groeimodel overboord. Voor het eerst in de geschiedenis groeit het bedrijf met 25% aan de ene kant (consultants), terwijl het 25% krimpt aan de andere kant (support). En ze krijgen 10% meer output. Het McKinsey-model was altijd: groei = meer hoofden. Nu is het: groei = andere hoofden. Het bedrijf heeft inmiddels evenveel AI-agents (25.000) als dat het vroeger junior consultants had. Tegen eind 2026 hebben we evenveel agents als mensen, zegt Global Managing Partner Bob Sternfels.
In 6 maanden tijd genereerden McKinsey’s AI-agents 2,5 miljoen grafieken.
McKinsey bespaarde vorig jaar 1,5 miljoen uur aan zoek- en analysewerk. In 6 maanden tijd genereerden hun AI-agents 2,5 miljoen grafieken. Het type werk waar je vroeger je eerste 5 jaar mee bezig was als consultant. Maar hier komt het interessante… McKinsey groeit tegelijk in het aantal mensen. Want die 1,5 miljoen uur? Die gaan naar complexere problemen. Consultants bewegen omhoog in de keten van waarde toevoegen. Ze doen werk waar A.I. dat (nu nog) niet aankan.
Ander, niet minder werk
We hebben dit eerder gezien. De typekamer verdween. De postbus verdween. De telefoniste verdween. Maar dit is anders en gaat sneller en dieper. Bedrijven zien nu al en gaan of zijn hele afdelingen aan het transformeren. Pak anders ons eigen vakgebied van werving, waar A.I. uitnodigt, plant, screent en matcht (ik bedoel: suggesties doet). Maar ook binnen de legal en finance-afdeling. A.I. checkt al de contracten en maakt de jaarrekeningen. Het is niet meer zo dat A.I. een beetje helpt of ondersteunt, A.I. neemt of gaat het werk overnemen.
Welke nieuwe skills gaan het verschil maken?
Er zijn nog altijd 3 menselijke vaardigheden die A.I.-modellen niet hebben en waarschijnlijk ook niet krijgen. Dat zijn:
- Visie en ambitie. A.I. optimaliseert. Mensen bepalen waarhéén. Het verschil tussen ‘We gaan naar de maan’ en ‘We maken de raket 3% efficiënter’. A.I. doet het tweede briljant. Het eerste niet.
- Oordeelsvermogen in context. A.I. voorspelt de meest waarschijnlijke volgende stap. Maar wie bepaalt welke stap de juiste stap is? Gebaseerd op bedrijfswaarden, ethiek, timing, politiek? Dat blijft mensenwerk.
- Échte creativiteit. Niet de volgende logische stap, maar de onverwachte sprong. A.I. ziet patronen. Mensen bedenken dingen die er nog niet zijn.
Het werven op deze talenten heeft gevolgen voor recruitment. Recruiters zullen hiring managers aan de hand mee moeten nemen om op een andere manier naar talent, profielen, taken, verantwoordelijkheden en skills te kijken. We moeten gaan screen en interviewen op andere zaken. Niets nieuws onder de horizon, maar zet die verandering intern maar eens aan de gang.
De halfwaardetijd van kennis is gekrompen van 7 naar 3,6 jaar.
Maar we zullen wel moeten aangezien de vaardigheden die je op de universiteit leert, binnen 4 jaar verouderd zijn. De halfwaardetijd van kennis is inmiddels gekrompen van 7 naar 3,6 jaar. En het gaat alleen maar sneller en maakt een hbo of wo-diploma steeds minder ‘waardevol’. Dus wat doe je dan als werkgever? Je zoekt naar mensen die willen leren en nieuwsgierig zijn, niet naar mensen die dingen weten op basis van kennis uit het verleden. Naar mensen die blijven ontwikkelen, niet naar mensen die 10 jaar geleden iets geleerd hebben.
Resilience: de ontbrekende vaardigheid
Er zijn nog twee vaardigheden die cruciaal zijn: veerkracht en weerbaarheid. In een wereld waar je werk elke 3 jaar fundamenteel verandert, waar A.I. nieuwe dingen mogelijk maakt die vorig jaar nog science-fiction waren, waar je carrièrepad niet meer bestaat, heb je mensen nodig die kunnen omgaan met onzekerheid. Die keer op keer opkrabbelen als iets niet lukt. Die niet depressief worden of zich ziek melden als het tegenzit en/of als ze kritiek krijgen. Maar mensen die wanneer hun vaardigheid overbodig wordt zich herpakken en bijscholen.
Mentale wendbaarheid kun je niet uit een cv halen.
Het onderwijs zal ook daarin moeten meebewegen. We leren kinderen nu nog om het juiste antwoord te geven. We leren ze niet om 10 keer op hun bek te gaan en de elfde keer overeind te komen. Voor HR en recruitment betekent dit: screen op mentale wendbaarheid. Op het vermogen om met tegenslag om te gaan. Dit kun je niet uit een cv halen. Dit moet je navragen, observeren, testen.
De skill ‘lef’ (niet de pilot-val)
Daarom willen we met z’n allen best veranderen en doen inmiddels al wel iets met ChatGPT en CoPilot. We doen pilots, proeftuinen, experimenten, testen, maar komen desondanks niet verder. Je ziet het overal. Een A.I.-pilot bij marketing en sales. Een experiment bij recruitment. Een proof of concept bij finance. Een MVP met Lovable. Allemaal interessant. Allemaal veelbelovend. En allemaal blijven ze pilots…. Dat noemen we de pilot val.
We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te hoeven veranderen.
We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te veranderen. Waarom? Omdat échte transformatie pijn doet. Het betekent afdelingen herstructureren. Het betekent mensen andere rollen geven. Het betekent accepteren dat sommige functies verdwijnen. Terwijl bedrijven die wél transformeren de race aan het winnen zijn, zeker in recruitment. Je ziet geweldige progressie bij bijvoorbeeld bedrijven als Tigris, SmartRecruiters en bepaalde uitzend- en detacheringsbureaus. Waar de één verstijft door alle veranderingen in wetgeving en de krimpende markt, weet de ander sterk te groeien door te veranderen. Aangejaagd door AI.
Waarom nog lastige junioren werven?
Het gaat zelfs zover dat we nu bureaus zien die kleine A.I.-clubs overnemen, participeren of daarin investeren, om te versnellen op de A.I.-transformatie. Een pilot of proeftuin is vooral gelul om niet te hoeven veranderen. Investeren in transformatie is de wil om te winnen en commitment te tonen, zoals in Nederland HappyNurse en vele anderen. We hebben dus ook lef nodig.
Je hebt nu ook het lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen.
Wat als je nu alle junior functies wegsnijdt, omdat A.I. het sneller doet, hoe komen mensen dan nog op niveau? Het is logisch om de om de onderkant van de ladder weg te halen om kosten te besparen, snelheid en kwaliteit te winnen. Maar je zult jezelf ook de vraag moeten stellen wat er gebeurt als niemand meer naar boven komt. Jij bent gekomen waar je nu bent omdat je ooit junior consultant was, junior accountant, junior marketeer. Die sporen van de ladder zaag je nu af, maar is dat we slim? Of heb je lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen?
Nieuw denken
Dit vraagt om nieuw denken. Misschien betekent het dat mensen vanaf dag één complexer werk doen. Misschien betekent het dat ontwikkelprogramma’s echt anders worden. Misschien betekent het dat we stoppen met ‘juniors’ en beginnen met ‘leerlingen die snel omhoog moeten’. Ik heb het precieze antwoord niet. Maar ik weet wel: bedrijven die deze vraag niet stellen, hebben over 5 jaar een probleem. Hoe gaan we starters niet verliezen, terwijl we ze zo hard nodig hebben? Maar starters hebben ook een eigen verantwoordelijkheid om relevant te blijven…
Het gaat langzaam, maar veel sneller dan we denken.
Wij houden van pilots, proeftuinen, polderen en van consensus. Van iedereen meenemen. Van geleidelijke verandering. Maar zeker geopolitiek lijkt die luxe niet meer te bestaan. Proactiviteit is een verantwoordelijkheid geworden van werkgevers én werknemers. Van recruiters, kandidaten en hiring managers. De organisaties die nu bewegen, creëren een hele mooie voorsprong en zijn hun concurrenten 2 stappen voor. En natuurlijk heeft de CFO heeft gelijk: A.I.-investeringen zijn duur en de ROI is soms ook moeilijk te meten. Maar je CIO heeft meer gelijk: de oplossing is om slimmer te investeren. Met commitment, niet met pilots. Met transformatie, niet met optimalisatie. Los van alle geopolitieke ellende, gaat het dan waarschijnlijk het meest fantastische jaar ooit worden in ons werkende leven…
Dit verhaal is geïnspireerd op deze aflevering van de All-In podcast:
