Klopt hetgeen een kandidaat op zijn of haar cv beweert? Je kunt het hem of haar natuurlijk vragen, maar tegenwoordig is het ook makkelijk om het professioneel te laten checken. Er zijn immers tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en referentiechecks tot verificatie van opleiding en diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.
Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is dat tegenwoordig een koud kunstje.
Maar welke screenings worden nu precies het meest uitgevoerd? En bij wie doe je zo’n achtergrondonderzoek? Alleen bij je voltijd werknemer? Of ook bij je deeltijders, je tijdelijke contractmedewerkers, uitzendkrachten en vrijwilligers? En waar houdt het dan op? Allemaal vragen waar Sterling momenteel antwoord op zoekt. Dit van origine Amerikaanse bedrijf, dat al sinds 1975 achtergrondchecks uitvoert, is in Nederland een vrij nieuwe aanbieder op dit gebied. Via de twee minuten durende survey wil het bedrijf meer inzicht krijgen in hoe de Nederlandse markt eruitziet en waar de kansen liggen.
Bad hire of reputatieschade
Zo vraagt de enquête onder meer naar wat je ziet als mogelijke voordelen van pre-employment screening: van voldoen aan wet- en regelgeving tot het voorkomen van een ‘bad hire‘ of reputatieschade. Maar ook de eventuele nadelen worden niet geschuwd. Ben je bang dat kandidaten het als een inbreuk op hun privacy ervaren? Of bang voor de tijdsduur en de kosten van een achtergrondcheck? Het komt allemaal aan bod. Deelnemers aan de survey maken trouwens ook nog kans op een Amazon-voucher ter waarde van 25, 50 of 100 euro. En de resultaten zullen ook op deze site gedeeld worden.
Van alle cv’s bevat 71% onwaarheden, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst.
De aandacht voor de zogenoemde PES-screenings is niet meer dan logisch, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Uit onderzoek is gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’
Low, medium, high risk
Sterling hanteert doorgaans een onderscheid in zogeheten low, medium en high risk-functies, vertelt hij. ‘Het is logisch om in elk geval voor de high risk-functies een pre employment screening te willen uitvoeren, en je huidige functiehuis daarop na te lopen: voor welke functies zou dit allemaal gelden? Sommige organisaties vinden het bijvoorbeeld te ver gaan om ook de stagiairs vooraf te screenen. Maar wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’
‘Wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’
Veel organisaties laten in elk geval hun hogere management screenen, weet Franken, die ruim 20 jaar ervaring heeft in de HR-technologiesector. ‘Maar daarnaast ook iedereen die bijvoorbeeld met geld of goederen werkt, iedereen die met kinderen, ouderen, zieken of minder valide personen werkt, en iedereen die toegang heeft tot gevoelige informatie, essentiële infrastructuur of gevoelige gebieden (zoals machines in bedrijf, of anderszins minder veilige plekken). Overal waar integriteit of veiligheid een grote rol speelt, met andere woorden.’
