Wie heb je liever voor een hoge managementfunctie? Een kandidaat die goed is in mensen managen, interpersoonlijke vaardigheden en het bewaken van de sfeer op de afdeling? Of toch liever de kandidaat met vrij onethische normen en waarden, een hang naar narcisme, en de bereidheid om de resultaten op te poetsen, en de randjes op te zoeken van wat ethisch en juridisch is toegestaan?
Wie kies je liever: de goede manager, of de duistere?
Dat is niet zo moeilijk, zou je waarschijnlijk zeggen: de eerste kandidaat natuurlijk. Maar uit recent wetenschappelijk onderzoek (van de universiteit van Maryland) blijkt toch de tweede kandidaat vaker hoge ogen te gooien. Waarschijnlijk ‘omdat hun bereidheid de ethische grenzen op te zoeken samenvalt met doelen van de organisatie’, aldus de onderzoekers. En dan vooral ‘in de accountancy- en control-functie, waar juist ethische afwegingen met name belangrijk zijn.’
Bewust gesjoemel
Je zou het onderzoek ook kunnen samenvatten als: hoe komt het dat hoge managers zo vaak sjoemelen? Omdat ze nu eenmaal meer kans maken om te worden aangenomen. Het gesjoemel, met andere woorden, is vaak bewust gekozen. ‘Eerder onderzoek suggereerde dat een duistere persoonlijkheid in management een soort toevallig bijproduct was van de keuze voor het stereotype van “de sterke leider”. Maar het blijkt toch iets anders te zitten’, aldus de onderzoekers.
Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die blaam zouden treffen.
Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die volgens hem blaam treffen. ‘Zij zijn het die kandidaten met duistere karaktertrekken de voorkeur geven boven een op andere fronten beter gekwalificeerde kandidaat, als de organisatie druk ervaart om de omzet gunstig naar buiten te laten komen.’
Duistere trekjes
De kandidaat die in het onderzoek gemiddeld goed scoorde op ‘duistere kanten’, scoorde aanmerkelijk minder in het managen van mensen of de werkomgeving, interpersoonlijke vaardigheden en werkgewoontes. Het zou kunnen zijn dat er nog iets anders is dat hen wél aantrekkelijk zou maken voor recruiters, zeggen de onderzoekers. Dat kunnen ze natuurlijk niet helemaal uitsluiten. Maar zeer waarschijnlijk is dat niet, zeggen ze ook: het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken. En juist het gebrek daaraan, oftewel: het overschot aan ethiek bij hen, dat andere kandidaten uitsluit.
Het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken.
‘Het is geen toeval of ongeluk dat zoveel managers met duistere trekjes zo vaak zo hoog in de organisatie terecht komen, aldus co-auteur Nick Seybert, die in totaal drie experimenten opzette om tot deze conclusie te komen. ‘Veel mensen nemen aan dat deze managers zich waarschijnlijk goed kunnen presenteren, of veel zelfvertrouwen uitstralen of zo. Maar ons onderzoek toont iets anders aan.’ Letterlijk het enige dat ze in hun onderzoek als beslissende factor zagen was de bereidheid van kandidaten om de regels te omzeilen.
Verontrustend
Een verontrustend gegeven. Het toont dus niet alleen aan dat slechte leidinggevenden juist vaak om een bepaalde reden zijn uitverkoren. Het laat namelijk ook zien dat andere, vaak beter (ethisch) gekwalificeerde kandidaten zijn gepasseerd. Dat kan voor werkzoekenden overigens ook troostrijk zijn, aldus Seybert. Het laat hen namelijk zien dat als ze niet gekozen worden, dit niet alleen aan hen hoeft te liggen. ‘Het zegt waarschijnlijk niets over of je gekwalificeerd bent of niet, maar meer over je eigen ethische normen.’
Slechte leidinggevenden? Die blijken juist vaak uitverkoren met een reden.
De onderzoekers hoopt dat deze studie recruiters en werkgever zal helpen om kandidaten beter te evalueren. En werkzoekenden? ‘Het beste advies dat ik hen kan geven is ver uit de buurt blijven van bedrijven die managers met duistere karaktertrekken tolereren. Zo’n bedrijf zou zo’n slechte baas namelijk wel eens met opzet gekozen kunnen hebben.’
