Op 5 maart gaf Steam de Masterclass ‘Ontploeter de Recruiter’. Over hoe merkdenken en recruitment elkaar kunnen versterken. Recruiters werden uitgedaagd elkaars geploeter te ontploeteren. Dat leverde belangrijke inzichten en tal van handige tips op die wij hier graag met je delen.
900 sollicitanten per dag
De sessie had een hoog interactief gehalte. Iedere deelnemer had tevoren een probleem ingediend, waar de andere deelnemers hun adviezen en tips over konden geven. Geploeter als een te grote, niet kwalitatieve, respons (900 sollicitaties per dag) of managers die niet over het profiel willen praten, maar wel verwachten dat je snel kandidaten levert. Daarnaast waren er inleidingen van Baukje ter Huurne en Erik Sigtermans.
Sluit verbondjes
Baukje ter Huurne, die bij Essent na diverse communicatiefuncties twee jaar als manager resource center heeft gewerkt, deelde haar verbazing en dilemma’s. Het belangrijkste advies dat ze gaf: “Durf het werkgeversmerk los te laten, maar sluit ook verbondjes”. De grootste fout wat Baukje betreft, is arbeidsmarktcommunicatie bij HR te beleggen. “HR mensen zijn geen creatieve, maar procedurele mensen. Ga lobbyen, neem contact op met de marketingafdeling, corporate communicatie, of wie ook maar verantwoordelijk is voor het werkgeversmerk. Marketingmanagers hebben ook goede contacten met de raad van bestuur. Bij Marketing is de waan de dag het merkdenken. Jullie expertise is recruitment. De waan van de dag van recruiters biedt geen ruimte om het merkdenken naar je toe te trekken. Er is al geen tijd om talentpools op te bouwen, profielen uit te zoeken, etc. Je zult samen moeten werken aan het strategische punt op de horizon. En dan zie je dat het samenwerken met HR wel werkt.”
Soul searching
Erik Sigtermans, die bij PwC verantwoordelijk was voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie en nu eigenaar is van Grand Brand. Hij vertelde over zijn ervaringen met het neerzetten van recruitmentsites. Zijn advies is goed door te vragen. “Zeg niet ‘we willen ook zo’n site’ en dan gaan rennen. Maar formuleer eerst waarom zó’n site? Wat moet die site doen. En wie moeten er over mee praten. Want alles komt samen op de site. Recruitment, HR en het merk vinden elkaar daar. Dus voor je zegt: Ja, designen is goed, heel leuk! vraag je af, maar wat is nou je merk? Je moet eigenlijk die site pas bouwen als je dat weet (soul searching).”
Met andere woorden: Als je niet weet wat je met jouw merk wilt uitstralen kan je ook geen nieuwe mensen aantrekken. Je moet die vragen tegen je organisatie aan durven houden. Anders ga je aan het bouwen zonder doel. En dan kun je achteraf niet meten en concluderen hoe het is gegaan. Steek tijd in het formuleren van de juiste profielen. Dat heeft minder sollicitaties tot gevolg, maar wel kandidaten met een betere kwaliteit.
Een ander advies: Betrek veel partijen, maar wacht niet op iedereen. Erik is het wel met Baukje eens: Sluit verbondjes! want hoe meer partijen je verhaal vertellen hoe beter. En last but not least: Soms moet je gewoon dingen doen. Zoals de aanpak van social media die Erik ook heeft doorgezet zonder vooraf overal toestemming te halen. Want dan wacht je soms tevergeefs. “Vergiffenis vragen achteraf is makkelijker dan toestemming van te voren”.
Persona’s
Tenslotte losten de deelnemers in drie teams spelenderwijs een pittige case op. Mirjam Spruijt van Steam ontwikkelde dit spel en begeleidde de toelichting op de uitkomsten. Leuke discussies over waar het budget vandaan moest komen en of de hoogte van de budgetten wel realistisch is in deze tijd. En hoe je de organisatie betrekt. Groep 2 wilde de Raad van Bestuur spokesperson maken, laat zien dat je er in de top achter staat. Ook werd er aandacht besteed aan interne communicatie. Het merk van binnenuit laten leven voor je de markt op gaat. Omdat er nogal wat mis was in deze fictieve organisatie. Een andere groep begon met de ontwikkeling van een heldere toekomstvisie op het Employer Brand. Hoe ziet het er nu uit? Waar gaan we naar toe? En wat kunnen we wél doen op korte termijn.
Voorstel was een doorsnede van de organisatie te betrekken bij de ontwikkeling. Want het Employer brand is van iedereen in de organisatie. Om het intern aan de managers helder te krijgen stelde deze groep persona’s op. Zoals Jasmine (professional en bi cultureel, part-timer). Door wie laat ze zich beïnvloeden? is ze online actief? etc. En Chris: met die naam kan dat zowel man als vrouw zijn. Starter, generatie Y. De persona’s werden gebruikt om managers ter herinneren voor wie we het ook al weer doen. Zodat de organisatie niet gaat navelstaren.
De Masterclass werd afgesloten met een borrel en de deelnemers gingen ontploeterd en geïnspireerd naar huis.
Door: Hans Kroonen, Steam
