In verhouding tot de krapte in de zorg en bij het onderwijs, zijn de personeelstekorten bij gemeentes vaak wat onderbelicht. Toch begint ook hier de vergrijzing zijn tol te eisen, en stijgt het aantal vacatures steeds verder de pan uit. In het tweede kwartaal van dit jaar groeide het aantal vacatures naar 8.757, een toename van maar liefst 40% in één kwartaal, en ruim twee keer zoveel als het gemiddelde van de afgelopen 3 jaar.
En dat nadat in het eerste kwartaal van dit jaar ook al een recordaantal van 6.247 openstaande vacatures bij gemeentes werd gemeld. Het aantal vacatures in het tweede kwartaal lag zelfs 173% hoger dan in hetzelfde kwartaal in 2020. Niet alleen zet de sterke groei uit het eerste kwartaal dus door, er is ook nog eens een versnelling te zien in de krapte. En dat geldt eigenlijk op alle niveaus (maar met name op mbo- en hbo-niveau), en voor alle beroepsgroepen.
‘Met de terugkeer van de krapte krijgen gemeentes dus weer te maken met flinke concurrentie op de arbeidsmarkt’, aldus de begeleidende A&O-monitor. ‘Andere sectoren trekken ook aan het gemeentepersoneel en jonge nieuwe medewerkers hebben de neiging soms na een aantal jaren weer te vertrekken om nog eens een andere sector uit te proberen.’ De gemeentes hebben veel vacatures openstaan in de richtingen die ook al voor de coronacrisis veel krapte toonden (ruimte/milieu, techniek, ICT, financieel). ‘ Het is zaak vooral hiervoor hbo-afgestudeerden te interesseren om bij de gemeente te komen werken.’
Nog niet overal gevoeld
De krapte wordt nog niet overal gevoeld. Zo denkt 58% van de HR-medewerkers in de publieke sector de komende jaren in staat te zijn de juiste medewerkers aan te trekken. Dat is een forse stijging ten opzichte van 2019, toen er meer zorgen waren over de krapte onder de hrm’ers van de gemeentes, aldus de recente HRM Barometer 2021-2022 van Driessen Groep.
17% van de ambtenaren overweegt een andere baan als ze na corona volledig terug naar kantoor moeten.
Opvallend, want de voortekenen voor de gemeentes lijken toch niet zo gunstig. Zo zegt in hetzelfde (door Motivaction uitgevoerde) onderzoek een kwart van de overheidsmedewerkers binnen nu en 3 jaar ander werk te willen doen of een andere baan te gaan zoeken. En 17% overweegt een andere baan als ze na de coronacrisis weer volledig op kantoor moeten werken.
Gemiddelde ambtenaar is 47,7 jaar
En dan hebben we het nog niet eens gehad over het grootste zwaard van Damocles dat boven de arbeidsmarkt van de gemeentes hangt: de vergrijzing. Bij de gemeentes is het aantal 55-plussers in de organisatie 2 maal zo hoog als het landelijk gemiddelde. Over 10 jaar is hierdoor een derde van de huidige gemeenteambtenaren vertrokken met pensioen. De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren is momenteel 47,7 jaar. En het aantal 60-plussers nam er de afgelopen 5 jaar met 18% toe. Gemeentes staan de komende jaren dan ook voor een grootschalige vervanging van het personeelsbestand.
Het aantal 60-plussers bij gemeentes nam de afgelopen 5 jaar met 18% toe.
Nederland kent op dit moment iets meer dan 350 gemeenten. Daar werken in totaal ruim 170.000 ambtenaren, gemiddeld dus zo’n 500 per gemeente. En met in totaal 8.757 vacatures kent elke gemeente dus nu al gemiddeld 25 vacatures, ofwel 1 vacature op elke 20 medewerkers. Die vacaturegraad is flink hoger dan het gemiddelde in Nederland. Gemiddeld zo’n 1 op de 7 van die vacatures staat zelfs meer dan een half jaar open. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt het er de komende tijd ook niet makkelijker op. Veel HR-medewerkers van de gemeentes klagen nu al over een afnemend aantal sollicitaties op hun vacatures.
Nog niet veel actie
Zonder flauwe ambtenarengrappen te willen maken, valt globaal genomen wel op dat er nog niet héél veel actie is om hier iets aan te doen. Er verschijnen wel rapporten, zoals in ambtelijke situaties gebruikelijk. En sommige gemeentes slaan ook de handen ineen om de werving gezamenlijk aan te pakken. Maar ook dan is het recruitment vaak nog vrij traditioneel, via post & pray.
En diverse gemeentes timmeren wel degelijk aan de weg, met vaak best opvallende arbeidsmarktcampagnes. Zoals in Zwolle, Vlissingen, Delft, Zuidplas en de Ronde Venen. Maar een grote gezamenlijke campagne om het werk bij de gemeentes in het zonnetje te zetten, zoals voor de zorg wel is gebeurd? Die is nog wel uitgebleven. Voorlopig althans. Terwijl de meerwaarde van zo’n gezamenlijke wervingsaanpak voor een sector als deze toch wel te bedenken is.
Wel is er inmiddels ook een vrij actieve community Arbeidsmarktstrategie, waar meer dan 250 leden actuele informatie en ervaringen uitwisselen over gemeentelijke arbeidsmarktcommunicatie en -strategie, en waar ze onderzoeken met elkaar delen en trainingen aanbieden. Er zijn hier ook podcasts, video’s en interactieve tools, tips en trucs over employer branding, onboarding en over hoe je een pakkende vacaturetekst schrijft. Ook wordt in opdracht van het A&O-fonds (een binnenkort te verschijnen) onderzoek gedaan naar de duurzame inzetbaarheid van gemeentepersoneel, uitgevoerd door het Amsterdamse bureau Regioplan.
Anders selecteren
Daarnaast valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren. Zo gebruikt de gemeente Breda gamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier. Hier worden via een online assessment de gewenste competenties en gedragingen getoetst. Zo verruimen ze meteen de traditionele vijver waaruit ze putten.
45% van de gemeentes zegt momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren.
Die aandacht voor selectie is ook niet zo gek. In het eerdergenoemde Driessen-onderzoek blijkt de huidige werving- en selectiepraktijk bij gemeentes namelijk nog in 22% van de gevallen tot een mismatch te leidt. Om dat te verbeteren, zijn veel overheidsorganisaties overigens wel stevig aan het digitaliseren. Maar liefst 45% van de ondervraagden zegt hier momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren, veel meer dan de cultuursector (25%), het onderwijs (31%) of de zorg (38%). Ook experimenteren veel gemeentes met HR Analytics, zoals de gemeente Rotterdam:
Of het allemaal genoeg is?
Of het allemaal genoeg is om in de gemeentes de service op peil te houden? Het is even afwachten. Maar mocht het allemaal niet zo vlotten, dan dreigt ongetwijfeld de komende tijd voor meer gemeentes wat gemeentes als Bernheze en Wijdemeren eerder dit jaar al overkwam. Door het personeelstekort moesten een hoop ambities even in de koelkast gezet worden, en konden ook vele bouwplannen niet behandeld worden. In Wijdemeren moest het op een lager pitje zetten van bepaalde projecten volgens B&W zelfs voorkomen dat ‘het werk op een later moment helemaal tot stilstand komt’…
