Software-as-a-service – of SaaS – kenden we al. Net zoals een Platform-as-a-Service (PaaS), of Infrastructure-as-a-Service (IaaS), en zelfs Everything-as-a-Service (XaaS). Maar wat te denken van Recruitment-as-a-Service? De term heeft iets vertrouwds over zich, maar hadden we nog niet vaak eerder gehoord. Terwijl het eigenlijk een heel logisch begrip is, zegt Ouke van Bokkem, oprichter van bureau RAAS in Woerden (midden op de foto boven). Een bureau dat zijn naam dankt aan precies deze dienstverlening.
‘In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’
‘Met Recruitment as a Service willen we een effectievere, snellere en goedkopere manier bieden om vacatures te vervullen. Iets wat je kunt roepen, maar natuurlijk ook nog moet waarmaken’ aldus Van Bokkem. ‘Door de inzet van een recruiter op locatie en een expertiseteam, tools en jobmarketing ter ondersteuning lukt dit. In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’
In 3 maanden gecreëerd
Van Bokkem zit sinds 2008 in de wereld van recruitment. Gestart bij ingenieursbureau WEPRO, waarna hij in 2017 begon met zijn eigen recruitmentbureau Kento, ‘verbinder van technisch talent’, vooral via detavast-constructies. Ten tijde van corona kwam hij in aanraking met marketeer Vincent van der Graaf (links op de foto boven) en technische man Arthur Duffels (rechts). ‘Samen hebben we toen diverse ideeën besproken. Na een paar brainstormsessies kwamen we tot het concept van Recruitment-as-a-Service. Dat hebben we toen uitgewerkt en vervolgens in 3 maanden tijd een bedrijf gecreëerd.’
Sinds anderhalf jaar zitten ze nu in een fraai pand op het industrieterrein van Woerden, vlakbij het gemeentehuis aldaar. Er is een flinke renovatie achter de rug, de bijna standaard zwarte stalen deuren zijn overal zichtbaar, in de vergaderruimtes zijn de weekly stand-ups te zien, aan de hand van post-its aan de muur. Momenteel werken er 22 collega’s, allemaal met de drive om ‘op Champions League-niveau klanten te helpen met hun recruitmentvraagstukken’, aldus Van Bokkem. Zoals Terberg, de eerste partner van het bureau, ‘met wie we tot op de dag van vandaag samenwerken.’
2 werelden samengevoegd
Met RAAS is volgens hem ‘het beste van twee werelden samengevoegd: die van corporate recruiter en de bureauzijde. ‘Zo kent een corporate recruiter het DNA van de organisatie en weet daardoor de juiste culturele match te maken. Ook kunnen ze interne processen verbeteren die een belangrijke factor spelen in het vinden en binden van nieuwe werknemers. Maar bureaus laten aan de andere kant juist een grote slagkracht zien als het gaat om jobmarketing en recruitmenttools, en hebben vaak een expertisegebied waardoor ze makkelijker bepaalde profielen uit de markt halen.’
‘Bij ons krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters.’
De specialisten van RAAS zitten vaak 1 of meerdere dagen bij een klant op locatie. Maar bij specifieke uitdagingen vinden ze elkaar snel, benadrukt Van Bokkem. ‘Zo krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters. Die bovendien getraind zijn om problemen met elkaar te bespreken en op te lossen. Plus: je krijgt toegang tot innovatieve tools en creatieve jobmarketingcampagnes. Dat maakt eigenlijk elk recruitmentvraagstuk leuk om op te pakken. Dit resulteert in een verbetering van onder meer het werving- en selectieproces, het employer brand en je campagnes.’
Vacatures boosten
Aan de kant van de marketing betekent dat bijvoorbeeld dat vacatures meteen kunnen worden doorgepost op een 15-tal jobboards, van Indeed tot Werkzoeken.nl, vult Van der Graaf aan. En vanuit een LinkedIn Recruiter Seat kunnen de RAAS-recruiters ook meteen actief sourcen naar kandidaten. ‘Per klantcase kijken we specifiek welke kanalen we gaan inzetten en waar we campagnes gaan draaien op bijvoorbeeld Facebook, Instagram, TikTok of LinkedIn.’
De dienstverlening loopt door tot aan de onboarding, vertelt Van Bokkem. ‘Wij begeleiden de kandidaten in het proces van a tot z, voeren sollicitatiegesprekken en zorgen dat alle stakeholders zijn aangehaakt. Dat is een voorwaarde van ons om de kwaliteit te kunnen waarborgen. We worden beoordeeld op de mensen die via ons worden aangenomen. Daarvoor willen we verantwoordelijk zijn. Maar dat betekent dus dat we daar ook aan het stuur willen zitten.’
Chatbots en data-analyse
Qua automatisering beschikt RAAS onder meer over een WhatsApp-chatflow die een korte intake doet na sollicitatie, en waardeert OpenAI een kandidaat op basis van diverse datapunten in een cv. Bij een positieve waardering, score 8 of hoger, wordt meteen een kennismaking ingepland. ‘Hiermee zorgen we voor een strakke opvolging van de sollicitanten en een seamless candidate experience vanaf het eerste contactmoment’, aldus Duffels.
‘We meten echt alles, elke reactie tot aan de onboarding aan toe.’
Alles voor de efficiëntie, aldus Duffels, die zelf de automatiseringslagen inhouse ontwikkelt: van de koppelingen vanuit het ATS-systeem met de jobboards voor multiposting, tot en met de WhatsApp-chatflow en het waarderingsmodel inclusief de koppeling met andere tools om deze analyse goed en AVG-proof te kunnen uitvoeren. Daarnaast bouwde hij ook een eigen dashboard. ‘Daarmee kunnen we 24/7 kijken hoe het met de vacature staat. We meten echt alles, elke reactie, tot aan de onboarding aan toe. We meten zelfs 2 maanden na indiensttreding bij de team lead hoe het met de aangenomen kandidaat gaat. Dat draagt eraan bij dat we 95% van de vacatures weten te vervullen.’
In gesprek met hiring managers
Een Recruitment-as-a-service-model is echter niet hetzelfde als ‘U vraagt, wij draaien’, stelt Van Bokkem. ‘Wat wij doen is ook voor een deel consultancy. Wij trainen onze recruiters in het voeren van het gesprek met de diverse stakeholders. We houden ze soms ook een spiegel voor. Zo creëren wij inzichten en zien we dat onze partners zelf stappen zetten die bijdrage aan een succesvolle recruitmentstrategie.’
‘Als we geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start.’
Wat het geheim is van het hoge slagingspercentage? Van der Graaf houdt het op een goede inventarisatie, en goede voorbereiding. ‘We besteden minimaal een uur aan de inventarisatie. En pas als een vacature helemaal klopt, inclusief duidelijke pullfactoren, zetten we hem live. Als we daarover geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start. Omdat we uit ervaring weten dat we dat dan later in het proces terugkrijgen.’
Al vanaf 3 vacatures
Ze moeten potentiële klanten nog wel eens duidelijk maken géén (standaard) werving- en selectiebureau te zijn. ‘Ik denk dat 90% van de bedrijven die ik spreek, nog nooit van deze vorm hebben gehoord’, verklaart Van Bokkem. Hij ziet dan ook ‘aan tafel komen’ als zijn grootste uitdaging. ‘Eenmaal aan tafel zien de meeste bedrijven de voordelen wel.’ En dat geldt niet alleen voor grote bedrijven: RAAS komt al vanaf 1 dag in de week, en vanaf ongeveer 3 vacatures. ‘Wij lossen de krapte op de arbeidsmarkt niet op’, zegt hij. ‘Wij zorgen alleen wél dat onze partners het recruitment beter voor elkaar hebben dan de concurrent.’
‘Wij lossen de krapte niet op, maar zorgen wél dat onze partners het beter voor elkaar hebben dan hun concurrent.’
De toekomst is aan zulke bureaus met een klantgerichte aanpak, gelooft hij. Die recruitmentmarketing in de dienstverlening integreren, en op locatie aanwezig zijn om waarde toe te voegen. ‘Op recruitmentgebied zijn we al fullservice‘, zegt hij. ‘Onze volgende stap is de processen nog effectiever te maken door automatisering en nog meer waarde toe te voegen bij klanten zodat ze ook op de lange termijn de groei kunnen realiseren die ze voor ogen hebben. Wij geloven dat we elke vacature kunnen vervullen. Maar als de kandidaat ook echt op zijn plek zit bij die organisatie, zijn wij als recruitment-as-a-service organisatie pas echt tevreden.’