Ga met een gemiddelde recruiter in gesprek, en het duurt waarschijnlijk niet lang voordat een van zijn of haar grootste frustraties bovenkomt: de hiring manager. De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal, of beter gezegd: hij (of soms een zij) doet lang niet altijd (snel) wat je als recruiter wil. Maar neem dat hem of haar ook maar eens kwalijk: veel hiring managers nemen hooguit enkele keren per jaar deel aan zo’n wervingsproces, en zijn er dus ook helemaal niet bedreven of ervaren in. En ze zijn er ook al helemaal niet voor opgeleid.
De vacaturehouder is een onmisbare schakel in elk recruitmentproces, maar tegelijk vaak ook een hinderpaal.
Die opleiding is er ook eigenlijk helemaal niet. Of beter gezegd: wás er niet. Want Heleen Stoevelaar en Dorien Waasdorp, beiden gepokt en gemazeld in het recruitment- en HR-vak, hebben de omissie in de markt ook gezien, en hebben daarom een training ontwikkeld om ook hiring managers te laten ontdekken wat er allemaal komt kijken bij een goed recruitmentproces, en hoe zij daarin beter hun constructieve rol kunnen pakken. I
Als buitenstaander
‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben’, zet Stoevelaar het daarin meteen maar even stevig neer. Van sollicitaties of iets als de candidate experience hebben vacaturehouders dan ook zelden kaas gegeten, merkt ze in de praktijk. En toch zijn ze cruciaal in het proces. ‘Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen’, zegt ze. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven.
‘Ik ken geen enkel bedrijf waar hiring managers niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen.’
‘We hebben het echt op ons genomen om hen te helpen’, vult Dorien Waasdorp aan. ‘We trainen al heel lang recruiters, en zien dan vaak dat het in de praktijk juist draait om die relatie met die hiring manager. Als je ze dan samen in een groep hebt, kun je echt werken aan gedragsverandering. Wij kunnen als buitenstaander ook relatief makkelijk dat gesprek voeren. Ook omdat we ons altijd heel goed voorbereiden met de klant. Om juist ook de voorbeelden te kunnen teruggeven aan de mensen. Dan snappen ze het, en is het niet een algemeen verhaal, maar wordt het echt herkenbaar.’
Top-5
Natuurlijk, ze hebben wel een top-5 van dingen die ze vaak verkeerd zien gaan. Afspraken met kandidaten afzeggen bijvoorbeeld, geen feedback durven geven, of zelf 90% van de tijd aan het woord zijn in een sollicitatiegesprek. ‘En dat laten we dan graag zien aan de hand van een filmpje bijvoorbeeld. Om die spiegel voor te houden.’ Maar niet op een bestraffende manier, benadrukt Waasdorp. ‘Je moet het ook een beetje luchtig houden om ze mee te nemen, de sfeer leuk neerzetten. Maar we hebben veel ervaring in dit vak, dus kunnen wij ze denken we ook echt veel teruggeven.’
‘Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook.’
Je kunt best een heel goede leidinggevende zijn, maar (nog) geen goede selecteur van mensen, stelt Stoevelaar. ‘We verwachten heel veel van een hiring manager. Maar hé, mogen we dat eigenlijk wel? Daarom beginnen we altijd met de basisbeginselen, met de hygiënefactoren. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat gebeurde er toen? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf wel. Dat soort gesprekken dus. Dat je je altijd moet voorbereiden, en niet pas tijdens het gesprek het cv erbij moet pakken. En dat je op tijd komt, geen afspraken verzet.’
STAR(R)-methodiek
Daarna gaat het meestal al snel een stap verder, leggen ze uit. Waasdorp: ‘Dat gaan dan dus over hoe je structuur aanbrengt, de STAR(R)-methodiek toepast in sollicitatiegesprekken, hoe je bias probeert uit te zetten en zorgt dat kandidaten weer als ambassadeur vertrekken. We gaan ze echt helpen. Want het is ook best een beetje spannend als je dit niet vaak doet.’ Stoevelaar: ‘Er zijn heel veel aspecten waar we hen in kunnen meenemen over hoe je eigenlijk de kwaliteit verhoogt van de kandidaat. En daarnaast dat je ook als recruiter denkt: lekker, hier heb ik echt iets aan.’
‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet.’
Een goede candidate experience is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel recruiter als hiring manager, onderstrepen ze nog maar eens. Pas als die goed samenwerken, kan een werving slagen. Waarbij iedereen zijn eigen rol heeft. ‘De hiring manager weet vaak helemaal niet eens dat hij hiring manager heet. Nee, die is gewoon afdelingsmanager. En nu ook vacaturehouder. Maar je kunt wel duidelijk maken: als je zo doorgaat, dan blijf je ook je vacatures houden. Maar aan de andere kant: als die vacaturehouder snapt wat zijn rol is, dan gaat die rol van de recruiter ook vanzelf beter worden. Dat is waar het volgens om gaat.’
Benieuwd naar de hele podcast?
Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:
Lees ook
- Aad van der Werf: ‘Acteren we al genoeg op de vergrijzing die op ons afkomt?’
- Caroline Pols (UP in Business): ‘Mensen die aan de voordeur rammelen, dat zijn de beste collega’s’
- ‘Going the extra smile’, of: hoe Picnic van zijn recruitment een lerende organisatie maakte
- Bryan Peereboom (Wortell): ‘Laten we A.I. ook vooral niet moeilijker maken dan het is’
- Anne-Britt Petri-Arends: ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat ze moeten nadenken over wie we zijn’
- Jan-Willem Wiersma: ‘De oplossingen voor recruitment liggen steeds minder in het hier en nu’
