Over het ‘team-as-a-service’ als vergeten oplossing voor het tekort aan IT’ers

Op de huidige krappe arbeidsmarkt zijn weinigen zó gewild als IT’ers. Welke mogelijkheden zijn er allemaal om hen te werven? Over de ‘vergeten’ oplossing: het Team-as-a-service.

Werf& gastredacteur Op 01 maart 2022
Gem. leestijd 7 min 708x gelezen
Deel dit artikel:
Over het ‘team-as-a-service’ als vergeten oplossing voor het tekort aan IT’ers

Ondanks de toename in het aantal IT’ers in Nederland, is het aantal openstaande IT-vacatures groter dan ooit. Met name hbo-opgeleide DevOps en Data engineers, Scrum masters en software programmeurs zijn schaars tot zéér schaars. Dat dit een blijvend probleem is blijkt onder meer uit onderzoek uit 2021. Veel bedrijven zien hun groei zelfs belemmerd worden door het gebrek aan IT-personeel. Tegelijkertijd kennen hoogopgeleide IT’ers steeds beter hun positie en stellen hogere eisen. Organisaties reageren door hun arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar daarmee wordt het probleem slechts ten dele opgelost.

Welke oplossingen zijn er dan wel?

Welke oplossingen zijn er dan wel? Laten we een paar van de middelen die worden ingezet om die gewilde IT’er aan te trekken of de behoefte aan IT-skills anders in te vullen eens bekijken.

Oplossing 1: Arbeidsvoorwaarden aanpassen

Je arbeidsvoorwaarden verbeteren is een optie. Zeker als je nog niet ‘marktconform’ bent. Maar met alleen meer salaris ben je er niet bij de jongere generaties. Kan je überhaupt je cultuur zo aantrekkelijk maken dat je het kunt winnen van de techgiganten?

Nadelen: ontevreden personeel of te snelle groei personeelskosten

De keerzijde van sleutelen aan (primaire) arbeidsvoorwaarden is dat de loonstijging van de bestaande populatie minder hard gaat dan de vereiste groei van nieuw talent. Hierdoor ontstaat scheefgroei in de beloningsstructuur. Dat kan tot onvrede bij de bestaande populatie leiden, of tot versnelde verhogingen over de hele linie. Het dilemma is dus: ontevreden personeel of te snelle groei van de personeelskosten?

Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop.

Te snel, te veel belonen levert op termijn ook een probleem op door het gebrek aan toekomstperspectief. Los van het feit dat cash slechts een tijdelijke positieve prikkel geeft, houdt het ook ergens op. En dé manier om mensen te verliezen is een negatieve prikkel als ‘het einde van je schaal is bereikt’. Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop. Of erger nog: doordat iemand feitelijk te veel betaald krijgt, vertrekt deze nooit meer terwijl de motivatie ook kwijt is. Met een (te) dure, ongemotiveerde kracht als gevolg.

team as a service

Oplossing 2: Nóg intensiever werven

Dit is ongeveer het eerste wat veel organisaties doen: nóg meer energie steken in werving. Van speeddate-avonden tot sourcing.

Nadelen: dure oplossing

Wervingskosten van externe recruiters rijzen momenteel de pan uit. Een fee van 25% van het jaarsalaris of meer is niet ongebruikelijk. En dat terwijl externe arbeidsmobiliteit toeneemt. Met hogere investeringen en een korter dienstverband neemt het rendement op deze investeringen snel af. De resultaten van traditionele recruitmentmethodes neemt af. De ervaren IT’er wordt murw gerecrutereerd. Dat resulteert in een collectief wantrouwen richting wervers en werkgevers.

De keerzijde van jonge mensen aantrekken is dat het vele jaren duurt voor ze voldoende ervaring hebben om productief te zijn.

Veel bedrijven proberen talent al heel vroeg aan zich te binden. Meewerk-, afstudeerstages en zelfs bijbanen. Dit is een effectieve methode om tijdig een band met kandidaten op te bouwen. De keerzijde is dat het vele jaren duurt voor kandidaten voldoende ervaring hebben om productief te zijn. Daarnaast kost dit inwerken ook tijd en aandacht van de meer ervaren collega’s. Elke junior moet immers gekoppeld worden aan een senior. En juist die zijn zo moeilijk te vinden.

Oplossing 3: Nearshoring (en offshoring)

Bij gebrek aan IT’ers in Nederland besteden sommige organisaties (een gedeelte van) hun softwareontwikkeling uit aan een organisatie buiten Nederland. Bij nearshoring gebeurt dat in een land dat relatief gezien dichtbij is (Europa, Oekraïne), bij offshoring wijkt men uit naar landen die verder van Nederland liggen (veelal in Azië).

Nadelen: Culturele verschillen en taalbarrières

Nearshoring wordt vaak aangeboden in landen met lagere lonen. Maar door culturele uitdagingen en andere verborgen kosten kan je Total Cost of Development (TDC) toch hoger uitkomen. Technische kennis van IT ontwikkelaars in het buitenland is vaak het probleem niet, maar culturele verschillen kunnen een grote invloed hebben op de kwaliteit en voorspelbaarheid van projecten. Nederland heeft een directe en vooral open werkcultuur. In veel andere culturen is dit anders. Deze mensen zijn vaak minder gewend verantwoordelijkheid te dragen, durven minder duidelijk te zijn, en zijn vaak zeer gevoelig zijn voor hiërarchie.

Besef goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent.

Bij software development en samenwerking in het algemeen, en zeker bij een agile werkwijze, is het zaak dat iedereen elkaar goed begrijpt. Het niveau van Engels scheelt van land tot land, maar onderschat de complexiteit van jargon en begrip van de lokale regels niet. Het kost veel tijd deze over te brengen, als het al lukt. Dit soort nadelen gaan ten koste van de productiviteit. Besef dus goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent. De Total Cost of Development (TCD) ligt uiteindelijk vaak substantieel hoger met buitenlandse near- of offshore partners op complexe change projecten.

Oplossing 4: Detachering of inhuur tijdelijk personeel

Nederland is een typisch detacheringsland. Blijkbaar huren we graag mensen in met specialistische kennis en vaardigheden. De redenen voor inhuur van externe IT skills zijn voor elke organisatie anders. Als je als opdrachtgever onvoldoende continuïteit kunt bieden om de juiste mensen zelf aan te nemen, is externe inhuur een heel logische stap. Een andere reden kan zijn dat het werk er wel is, maar dat je door de overspannen arbeidsmarkt niet tijdig aan de juiste mensen kan komen. Ook dan is inhuur een (tijdelijke) oplossing.

Nadelen: 100% afhankelijk

Wat de reden ook is, de resultaten die je haalt met inhuur van externe capaciteit (zzp’ers of via een bureau) zijn 100% afhankelijk van de kwaliteit/ervaring van die ene consultant. Wat als hij/zij ziek wordt, op vakantie gaat, naar een andere opdracht gaat? Als opdrachtgever betaal je in vergelijking ook meer voor externe inhuur dan voor eigen personeel. Is dat het waard? Externen hebben (meestal) ‘lessons learned’ die van grote waarde kunnen zijn voor jouw team, zeker als het om echte innovatie gaat voor jouw organisatie. Maar waar vind je dat schaap met de 5 poten?

Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project.

Tijdens de duur van een project heb je verschillende IT-skills nodig. En niet allemaal tegelijk. Als je externe IT’ers inhuurt, moet je dus verschillende mensen inhuren tijdens verschillende fasen van het project. De IT’er die én specialist op architectuur én op testen is, bestaat namelijk niet. De vraag is of je dan nog de voordelen hebt van de hogere kosten van inhuur. Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project, en met het vertrek van de eerdere consultant gaat ook een stuk kennis verloren. Kwaliteit en productiviteit van je project komen daarmee potentieel in gevaar.

Oplossing 5: Structurele (maatschappelijke) termijnoplossingen

Werkgevers, sectoren en overheid kunnen ook inzetten op structurele oplossingen. Denk aan:

  • Omscholing werkzoekenden;
  • Inzetten van mbo-starters;
  • ICT’ers buiten Nederland werven
Nadelen: kost (veel) tijd en geld

Omscholen kost tijd en geld en geeft werkgevers geen garantie dat mensen langdurig aan boord blijven. Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, is lang en mag je niet onderschatten.

Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, mag je niet onderschatten.

Werven buiten Nederland zit in de lift. Kennismigranten uit landen met een goed opleidingsniveau (denk aan Portugal, Spanje, Roemenië), vaak jong, durven de stap te nemen om voor een Nederlandse werkgever te komen werken. Deze route heeft, net als nearshoring, echter te maken met uitdagingen op het gebied van cultuur en taal. Ook moet voor deze werkgevers huisvesting en extra papierwerk geregeld worden. Tot slot is dit eigenlijk alleen een mogelijke route voor organisaties waarbij de voertaal Engels is.

Oplossing 6: Team-as-a-service

En zo komen we bij de zesde mogelijke oplossing: de opbouw van een eigen team volgens de zogeheten ‘schuine las’: een goed ingewerkt extern agile team, dat van meet af aan kwaliteit en expertise levert en je project kan ‘jumpstarten’. Dit externe scrum-team bouw je vervolgens stapsgewijs af, terwijl je eigen mensen in dat scrum-team laat instromen.

Dat heeft een aantal voordelen:

  • Nieuw (eigen) talent wordt goed ingewerkt in een bewezen ontwikkelstraat/aanpak;
  • Nieuw talent kan/mag minder ervaren zijn, omdat de kwaliteit goed bewaakt wordt door de senioren in het team;
  • Het nieuwe talent werkt meteen met gelijkgestemden en voelt zich beter thuis zodat de kans op verloop kleiner wordt;
  • De externe partner kan helpen bij beoordeling van nieuw talent of zelfs werken met schoolverlaters en deze verder ‘opleiden’ on the job is een optie.

Het is mogelijk om na de start van zo’n team binnen 2 jaar een geheel eigen development capability op te bouwen, en de inzet van de externe partner volledig af te bouwen. Parallel aan deze wisseling van de wacht hebben alle veranderingen aan de te ontwikkelen software en de organisatie gewoon kunnen doorgaan. Een ‘team-as-a-service‘ als het ware, iets wat goed past in deze as-a-service-tijd waarin we nu leven. Een volledig op elkaar ingewerkt multidisciplinair extern team dat voor je organisatie werkt, maar dat je inzet per ‘sprint’? Een team dat in Nederland woont en werkt.

Werken in een team-as-a-service is léúk

Werven van IT’ers is onder meer zo lastig, omdat er veel concurrentie is. Maar wat maakt voor hen het verschil om voor een bepaalde werkgever te kiezen? In een team-as-a-service kun je als IT’er

  • Werken met innovatieve technologieën
  • Op uiteenlopende projecten
  • Altijd als onderdeel van een goed geolied en op elkaar ingespeeld team
  • Leren van elkaar en plezier hebben met elkaar
  • Afwisselend op locatie, kantoor en thuis: een goede work-life balance

Externe IT-team-as-a-services zullen uiteraard niet het hele tekort aan IT-personeel kunnen oplossen. Wel kunnen ze zorgen voor efficiënter gebruik van resources. Skills worden wel ingezet op projecten, maar de capaciteit wordt niet ‘onnodig’ aan een werkgever gebonden, zoals dat wel het geval is bij indiensttreding. Ook kan het (leuke!) werken in een team-as-a-service ervoor zorgen dat minder IT’ers de arbeidsmarkt verlaten.

teams as a serviceOver de auteur

Dit verhaal is geschreven door Michiel Lampe, oprichter en CEO van Whyellow.

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners