Vandaag zien steeds meer bedrijven medewerkers vertrekken en het aantal open vacatures stijgt spectaculair. Dit biedt mensen die een nieuwe baan zoeken verrassend veel kansen, maar voor managers is het een zure pil om door te slikken. Na veel onzekerheid over continuïteit vanwege de coronacrisis, volgt nu een tweede crisis die nogmaals de continuïteit bedreigt. Aan de andere kant van de oceaan wordt dit fenomeen al ‘The Great Resignation‘ gedoopt.
In het begin van corona leidde werken op afstand tot een piek in medewerkerbetrokkenheid.
Werken op afstand resulteerde in het begin van de covid-crisis in een piek in medewerkerbetrokkenheid. Plots zagen we een stijging van wel 10% als we hiernaar onderzoek deden. Afstandswerken was voor veel werknemers voordien niet mogelijk omwille van bedrijfscultuur en managementkeuzes en COVID-19 verplichtte veel bedrijven hier anders naar te gaan kijken. Dit resulteerde in een positieve houding van de werknemers tegenover hun werkgever.
Sociaal geïsoleerd
Maar in de zomer van 2021 veranderde dit ineens. Plots ging de medewerkersbetrokkenheid dalen en toen ging het ook ineens snel. Zo snel zelfs, dat het aantal medewerkers dat zich nu nog betrokken voelt bij zijn of haar werkgever terugviel naar 13% in Europa (volgens Gallup). Waar afstandswerken eerst als een kans gezien werd, zie je vandaag dat 75% van de medewerkers zich hierdoor sociaal geïsoleerd voelt. En bij 20% van de medewerkers is er zelfs sprake van een volledige disconnectie.
Bij 20% van de medewerkers is er zelfs sprake van een volledige disconnectie.
Deze disconnectie heeft ook als resultaat dat medewerkers hun baan in twijfel gaan trekken. Met als resultaat dat 1 op 3 werknemers nu actief om zich heen kijkt naar een andere baan en 80% van de medewerkers verleid kan worden met een beter voorstel. En we merken dat (zeker bij de jongeren) het salaris nauwelijks nog meespeelt in de keuze voor een nieuwe baan. Zij zijn op zoek naar een goede work/life balance, een goede bedrijfscultuur en betere randvoorwaarden. Zo sterk zelfs dat in de groep 20- tot 40-jarigen tot 75% een lager loon zou aanvaarden in ruil voor een job die beter aansluit bij hun eigen normen en waarden.
Een nieuw personeelsbeleid
Dit vraagt om een serieuze ommezwaai in personeelsbeleid. Uiteraard is loon naar werken nog steeds belangrijk. Maar minstens even belangrijk zijn tegenwoordig: hybride werkvormen met flexibele werkuren en vakantiedagen, alternatieve loonpakketten, operationele vrijheid en een duidelijke langetermijnvisie van de werkgever. Zo’n visie was vroeger iets wat in de directiekamer uitgetekend werd, maar op de werkvloer vaak moest plaatsmaken voor kortetermijn-omzetdoelen.
Medewerkers willen nu deel uitmaken van iets, het gevoel krijgen meerwaarde te realiseren.
Wil je als bedrijf morgen ook nog personeel aantrekken, zul je dit moeten veranderen. Medewerkers willen nu deel uitmaken van iets, het gevoel krijgen meerwaarde te realiseren en niet alleen via het loon op het eind van de maand. En je ziet dat corporate social responsibility hierop een grote impact kan hebben. Bedrijven die niet enkel zéggen dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen of duurzaam zijn, maar het ook daadwerkelijk zíjn, hebben een veel grotere aantrekkingskracht. Een authentiek verhaal vanuit het DNA van de organisatie is het beste mechanisme om de betrokkenheid te verhogen.
Het beste mechanisme
Bedrijven met een hoge medewerkersbetrokkenheid zijn tot 21% meer winstgevend en groeien 4 keer sneller dan bedrijven die hier niet of nauwelijks aandacht aan besteden. Dus betrokken personeel is van strategisch belang in het behoud en aantrekken van mensen, maar het heeft ook een impact op de langetermijngroei en overlevingskansen van het bedrijf.
Dit is geen tijdelijke marketingactie, dit is een cultuurshift.
Het zijn je medewerkers die het echte verhaal vertellen. Het is aan de bedrijfsleiding om het initiatief te nemen en de juiste acties te ondernemen, maar daarna is het aan de medewerkers om het verhaal uit te dragen. Maak dit dan ook zo eenvoudig mogelijk voor ze. Bied de juiste tools aan, en laat daarna een deel van de controle los. Iedereen erbij betrekken is belangrijk, maar voortrekkers in de organisatie identificeren kan je helpen om een cultuur van openheid en betrokkenheid te scheppen. Maar het belangrijkste is: volhouden. Dit is geen tijdelijke marketingactie, dit is een cultuurshift. Dit moet invloed hebben op elke managementbeslissing en alle hiërarchische niveaus moeten het ondersteunen.
Over de auteur
Patrick De Pauw is CEO van Social Seeder. Zijn motto: elke medewerker is marketeer én recruiter tegelijk.
