Wim op woensdag: Het negatieve effect van een positieve indruk

Het is heel moeilijk om kandidaten objectief te beoordelen. Maar zoals je de tak buigt, groeit de boom. Koester dus liever een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect, adviseert Wim van den Nobelen.

Wim Van den Nobelen Op 15 december 2021 Gem. leestijd 3 min202x gelezen
Deel dit artikel:
Wim op woensdag: Het negatieve effect van een positieve indruk

Recruiters zijn net mensen. En mensen hebben vooroordelen. Denk aan het halo-effect (de neiging om iemand positieve eigenschappen toe te kennen, gebaseerd op slechts één positief aspect). Ook schatten we ‘mooie’ mensen vaak verkeerd in. We denken dan dat ze meer kunnen dan ze in werkelijkheid kunnen. Zo laat iedereen zich leiden door zijn of haar vooroordelen. Het blijkt bijvoorbeeld dat vrijwel iedereen tijdens een interview bij een positief beeld van de kandidaat minder vragen stelt en meer het bedrijf gaat verkopen (bron: Ruis van Daniel Kahneman).

Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken.

An sich klinkt dat niet vreemd, maar belangrijker is de vraag of je dit als recruiter moet herkennen en voorkomen. Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken. Dus als je positief bent over iemand, wil je die graag binnenhalen. Niets vreemds aan toch? En juist daar gaat het mis. Als je zeker weet dat jouw gevoel correct is, hoef je je zeker geen zorgen te maken. Helaas laat de praktijk zien dat dit gevoel vaak verkeerd is. Het eerder genoemde halo-effect bewijst dit.

Objectief kijken? Lukt niet

Wij, mensen dus, zijn nu eenmaal niet in staat om zonder serieuze training objectief naar andere mensen te kijken. Cialdini heeft dat overduidelijk aangetoond in zijn meesterwerk Influence. Zo nemen we van iemand in een witte jas klakkeloos medisch advies aan. Terwijl als deze zelfde persoon in zijn burgerkloffie zit, we aan alles zullen twijfelen wat hij zegt.

Van iemand in een witte jas neem je meer medisch advies aan dan van iemand in een burgerkloffie.

Het beroemde (of beruchte) ‘Experiment van Milgram’ laat zien hoe ver we hier in gaan. Ga er dus maar vanuit dat ook jij je laat leiden en misleiden. Je kunt dit vrij simpel tackelen door een standaardvragenlijst te maken. Natuurlijk heeft iedere functie zijn eigen vragen, maar het grootste deel van wat jij wil weten komt overeen. De meeste softwaresystemen faciliteren ook dat je dit bij de kandidaat kunt opslaan, waardoor je het terug kunt lezen en kunt bestuderen. Je kunt er zelfs scores aan hangen of rapportages mee maken.

Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect.

Zoals je de tak buigt, groeit de boom. Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect. Laat je niet verleiden om af te wijken en de verkeerde aannames te doen die tot een negatief effect leiden.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Deel dit artikel:
Wim Van den Nobelen

Wim Van den Nobelen

Eigenaar bij Strictly People
Wim van den Nobelen is eigenaar van werving- en selectiebureau Strictly People en recruiter op het gebied van Salarisadministratie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS