Home Arbeidsmarktcommunicatie Post & pray is best oké (Maar slechte tekst op slechte plek,...

Post & pray is best oké (Maar slechte tekst op slechte plek, da’s een ander verhaal)

1.168 keer
3
pray

Post & pray is helemaal niet achterhaald. Het is zelfs best oké! Als je het maar op de goede plek doet en met het juiste verhaal, stelt Geert-Jan Waasdorp.

Een vacature op een vacaturesite of jobboard plaatsen, dat noemen we in de recruitervolksmond meestal ‘post & pray’. Impliciet geven we daarmee aan dat na plaatsing van zo’n vacaturetekst je maar moet hopen op een paar goede reacties, maar dat dit in de praktijk meestal uitblijft. Hoor je de uitdrukking ‘post & pray‘ gebruikt worden, dan is de ondertoon meestal dat deze strategie om aan talent te komen op zijn laatste benen loopt.

Waar de schoen wringt.

Niets is echter minder waar. Uit de feiten blijkt dat werknemers en werkgevers nog steeds massaal vacaturesites gebruiken om elkaar te vinden. Zulke jobboards zijn dus allesbehalve ‘dood’. Maar de cijfers laten ook zien waar de schoen wringt. Als 15.000.000 miljoen vacatureplaatsingen in een jaar leiden tot 165.000 hires is de effectiviteit per plaatsing 1,1%. Dat is zacht gezegd: niet veel.

Als we hier dieper op ingaan, zien we het echte probleem:

[Slechte vacaturetekst] x [niet juiste jobboard] = geen sollicitanten

Van alle geplaatste vacatures in Nederland haalt slechts 8,5 procent de ondergrens (!) van 45 punten van de VacatureVerbeteraar. Anders gezegd: bijna 14 miljoen geplaatste vacatures zijn voor de beoogde doelgroep de moeite van het lezen niet waard.

Gemiddeld op 6,4 vacaturesites

Uit de cijfers blijkt verder dat vacatures gemiddeld op 6,4 vacaturesites worden geplaatst. Bij voorkeur op 1 van de 149 gratis vacaturesites of op basis van een advies van een derde partij die financieel beloond wordt voor door de ingekochte media in plaats van het aantal sollicitaties of hires dat wordt gehaald.

Krijg je een media-advies met Stepstone erin, dan weet je bijna zeker dat niet je belang als klant wordt gediend

Krijg je bijvoorbeeld een media-advies waarin – laten we zeggen – Stepstone voorkomt, dan kun je er gevoeglijk van uitgaan dat de adviseur een ander belang dient dan (alleen) het belang van de klant.

Post & pray werkt wél

Maar om hieruit nu te concluderen dat post & pray dus niet werkt? Dat is veel te voorbarig. Sterker nog: het principe kan prima werken, op het moment dat je het inzet met de formule:

[de juiste tekst] x [de juiste jobboards] = goede sollicitanten

Om te weten waar je doelgroep zit, heb je onafhankelijk media- en doelgroeponderzoek nodig. Elk advies van een mediapartij, een mediabureau of reseller moet je per definitie wantrouwen, tenzij ze afgerekend willen worden dan wel garanties willen geven op het resultaat (lees: het aantal sollicitanten of hires).

Feiten uit het AGO

Uit analyse van de Intelligence Group, onder meer gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van 2017, blijkt:

  • In 2017 hebben 165.000 personen hun baan gevonden via vacaturesites. Dat is 13,5% van het totaal. Na bekenden/eigen netwerk (23%) blijkt dit het meest effectieve kanaal om een baan te vinden in Nederland . Als je daar de wervingsuitingen bij zou optellen die je vindt op Google, bij uitzendbureaus, sociale media en kranten gaat dat al snel naar 20% en meer.

In 2017 hebben 165.000 personen hun baan gevonden via vacaturesites; 13,5% van alle baanswitchers

  • 57% van de actieve baanzoekers gebruikt vacaturesites. Daarmee is het by far het meest gebruikte oriëntatiekanaal. Oriënteren via social media, Indeed of Google zijn dan zelfs nog buiten beschouwing gelaten.
  • Nederland heeft in 2017 zo’n 15 miljoen vacatureplaatsingen gehad (met heel veel doublures). Nog nooit werden er online zoveel vacatures geplaatst als in 2017.

Post, pray & spray: dat is niet oké

Als stelregel geldt dat als je een enkelvoudige vacature op meer dan 3 vacaturesites uitzet (bijvoorbeeld via Indeed, generieke vacaturesite, en een niche-vacaturesite), dat je dan per definitie ruis, rommel en intransparantie toevoegt aan je recruitmentproces. Dit werkt suboptimaal en reduceert de effectiviteit.

Sommige intermediairs gebruiken standaard meer dan 20 gratis sites om hun vacatures te ‘sprayen’ naar de markt.

Intermediairs (uitzenders, detacheerders en W&S-bureaus) plaatsen elke vacature gemiddeld op wel 8,9 vacaturesites. Sommige gebruiken standaard zelfs meer dan 20 gratis sites om vacatures letterlijk te ‘sprayen’ naar de markt. Maar nog even los van de kwaliteit van de teksten (die is vaak bedroevend slecht), ondergraaft men hiermee de eigen effectiviteit, zichtbaarheid, merkwaarde en kans om succesvol te werven. Mijn devies is dan ook: stop met ‘sprayen’ en de inzet van gratis vacaturesites (uitgezonderd Indeed).

Minder actieve baanzoekers = niet makkelijker

Begrijp me niet verkeerd: ik zeg niet dat je met alleen vacaturesites je wervingsprobleem wel kunt oplossen. Zeker niet als de doelgroep lastig te werven is en/of je meervoudige vacatures wilt invullen. Met de huidige krapte gecombineerd met steeds minder actieve baanzoekers staat de effectiviteit van alle vacaturedragende media sowieso onder druk. Maar aan de andere kant: de meeste werkgevers en intermediairs die ik spreek halen zelfs nog Javanen, ervaren engineers, verpleegkundigen en vrachtwachtenchauffeurs binnen via jobboards.

Twee veranderingen zijn daarvoor wel essentieel

Daarvoor zijn wel twee veranderingen essentieel. Enerzijds moet je pullfactoren én arbeidsvoorwaarden aan de vacaturetekst toevoegen, anderzijds moet je leren de juiste mediakanalen in te zetten. Dan zul je zien dat het beeld van de effectiviteit van jobboards snel verandert. Als je jobboards inzet op de juiste plaatsen met de juiste boodschap, kan post & pray zo een geuzennaam worden voor een bekwame arbeidsmarktbewerking van actieve baanzoekers…

De auteurgeert trend

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer trends horen?

Op 6 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer informatie of download de factsheet.

Lees ook

3 REACTIES

  1. Beste Geert-Jan,

    Laat ik je allereerst complimenteren met je mooie bedrijf, jouw initiatieven en Werf&. Je bent een zeer gewaardeerde collega en een belangrijke schakel binnen het Nederlandse recruitment ecosysteem.

    Vorige week had ik jouw artikel al opgemerkt, echter de laatste dagen kreeg ik toch de behoefte nog even te reageren op jouw artikel. Met name omdat ik op jouw bevindingen de feitelijke onderbouwing mis.

    Er zijn 3 zaken in jouw artikel waar ik graag op wil inhaken. Laat ik beginnen met de belangrijkste, namelijk de integriteit van VONQ en onze consultants.

    In jouw artikel schrijf je het volgende:

    “Krijg je bijvoorbeeld een media-advies waarin – laten we zeggen – Stepstone voorkomt, dan kun je er gevoeglijk van uitgaan dat de adviseur een ander belang dient dan (alleen) het belang van de klant.”

    Dit is ongefundeerd en mijn inziens schadelijk om dit zo te stellen. Naast het feit dat je hiermee aangeeft dat Stepstone geen goede website is, hier zal ik later in dit stuk op reageren, zeg je ook dat er een ander belang wordt gediend dan het belang van onze klant als Stepstone in een advies vermeld wordt. Daar VONQ ook Stepstone adviseert aan klanten impliceer je dus dat onze adviezen vooringenomen zijn. Dit is bezijden de waarheid en druist volledig in tegen de onafhankelijk & integriteit van onze adviseurs en VONQ.

    VONQ heeft inmiddels meer dan 100 enthousiaste collega’s, waarvan ruim 50 adviseurs, die elke dag op basis van data en met de beste intenties de campagnes van onze klanten zo effectief mogelijk uitzetten. In ons 11-jarige bestaan, hebben we nog nooit een adviseur gevraagd een website te prevaleren boven een andere website ten behoeve van ons eigen voordeel. Onze onafhankelijkheid en integriteit zijn de basis van onze organisatie en daar kunnen onze relaties op vertrouwen. Al onze collega’s, en ook ex-collega’s (!), zullen beamen dat onze adviezen gebaseerd zijn op performance data.

    Tevens wil ik graag reageren op jouw oordeel ten aanzien van Stepstone. Zoals je ( Geert-Jan) weet, meten wij de ROI’s door van alle websites die wij voor onze relaties inzetten. Zonder direct zelf met een oordeel te komen, zal ik wat data met je delen die jouw oordeel wellicht doet veranderen ( of niet 🙂 ).
    Als ik de alle data van nu t/m februari 2017 bekijk, heeft Stepstone gemiddeld een Cost per Sollicitatie gegenereerd van € 34,89 . Verreweg de meeste vacatures die via ons op Stepstone geplaatst zijn, waren op HBO en WO niveau. Als ik de gemiddelden pak van andere generieke websites, ligt de Cost per Sollicitatie op € 59,60. Een aanzienlijk verschil.
    Maar zoals we weten, bestaat er niet iets zoals een generieke vacature. Dus laten we het concreter maken.
    De financieel medewerker van de Intelligence Group kan de snel groeiende administratie niet meer bolwerken en ook de accountant van Geert-Jan adviseert om nu ‘toch echt eens’ zelf een controller aan te gaan nemen. Dus de Intelligence Group is wegens groot succes op zoek naar een Controller (HBO niveau in Rotterdam). Op papier lijkt Stepstone een interessante website vanwege de doorplaatsing op de website van het Financieel Dagblad (met doorplaatsing in de zaterdageditie/ print). Een sollicitatie via Stepstone kost dan gemiddeld € 46,38 . De gemiddelde Cost per Sollicitatie van andere niche websites, sociale media en vacaturesites ligt bijna op € 100. Alleen LinkedIn lijkt Stepstone hier te verslaan met een Cost per Sollicitatie die lager ligt, namelijk op € 32,40 .
    Gemiddeld heeft een klant via onze campagnes 22 sollicitaties nodig om tot een hire te kunnen komen. Om tot 22 sollicitaties te komen, zal de Intelligence Group naast LinkedIn en Stepstone nog 3 andere websites moeten inzetten. Hierbij zijn Indeed, ControllersMagazine ( via JobsinFinance) en Finance.nl (met doorplaatsing op oa Financieel Management, FM.nl ) goede aanvullingen. En via de Vacatureverbeteraar lever jij uiteraard de ultieme vacaturetekst aan dus met deze media inzet verwacht ik dat jullie de vacature zeker gaan invullen. 🙂

    De laatste quote in je epistel waar ik graag op wil reageren, is de volgende;

    “Als stelregel geldt dat als je een enkelvoudige vacature op meer dan 3 vacaturesites uitzet (bijvoorbeeld via Indeed, generieke vacaturesite, en een niche-vacaturesite), dat je dan per definitie ruis, rommel en intransparantie toevoegt aan je recruitmentproces. Dit werkt suboptimaal en reduceert de effectiviteit.”

    Zou je dit kunnen onderbouwen met statistieken? Ik ben überhaupt benieuwd hoe je dit meetbaar kan maken.
    Laat ik me weer even richten op onze eigen data. Als ik een scheiding maak tussen de actief werkzoekende en passief werkzoekende kandidaten dan kan ik de volgende statistieken met je delen. Een werkzoekende kandidaat, heeft een actief zoekgedrag op (met name) vacaturesites. Deze doelgroep is snel te converteren naar sollicitanten, in de regel zie je dat 1 tot 3 touch points met deze kandidaten voldoende is om hen te doen besluiten om te solliciteren. Als je dus een vacature hebt waar de werkzoekende doelgroep en/of arbeidsmobiliteit zeer hoog is dan onderschrijf ik dat het niet nuttig is om de vacature over veel websites te verspreiden.
    Echter.
    In de huidige markt is het aantal werkzoekende laag. En bovendien willen de meeste bedrijven ook de passief werkzoekende doelgroep bereiken. De passief werkzoekende doelgroep heeft gemiddeld 8 tot 12 touch points met je vacature nodig voordat ze overgaan tot een sollicitatie. Sterker nog, bij risico averse doelgroepen (denk aan IT’ers, Engineers, Financials, etc.) zien we dat dit aantal touch points nog hoger ligt.
    Met VONQ brengen we deze ‘candidate journeys’ volledig in kaart via de analytics van de klant en zorgen we ook voor de nodige re-marketing om tot een optimale conversie te komen. Hoe kan je dan stellen dat het meervoudig onder de aandacht brengen van een advertentie niet werkt? Dit zijn marketing statistieken die inmiddels common sense zijn en wat Booking.com en de Zalando’s van deze wereld tot hogere wiskunde hebben verheven.

    Recruitment marketing heeft zich in de afgelopen jaar sterk ontwikkeld. Ook bij VONQ hebben we grote stappen gezet om inmiddels een internationaal leidende rol te mogen spelen op het gebied van recruitment marketing. Door de vele campagnes hebben we veel performance data opgebouwd over de websites en doelgroepen. Mocht je in de toekomst input wensen voor je blogs dan ben je van harte welkom om de statistieken bij ons op te vragen.

    Met vriendelijke groet,

    Tycho van Paassen
    Co-founder

  2. Beste Tycho,

    De complimenten zijn wederzijds. Een prachtig opgebouwd bedrijf dat hele mooie dingen doet in Nederland en daarbuiten. Veel klanten zijn blij met jullie en terecht.
    Top dat je zo’n reactie schrijft en nog mooier dat je de opening biedt om data op te leveren. Ik had een heel feiten relaas over StepStone inmiddels opgetuigd, met bewijs uit bronnen als het AGO, Jobfeed, Jobdigger, Google Trends en Similarweb.com. Maar ik ben bang dat dat uitmondt in een flamewar met alleen verliezers. Ik hecht meer belang (net zoals jij) aan een transparante arbeidsmarkt waarin vraag en aanbod elkaar weten te vinden.
    In plaats van een online discussie zou hier graag iets moois van willen maken. Misschien eerst Nederlands en daarna Europees… een Arbeidsmarkt-Recruitment-Dataton organiseren. In plaats van wie ‘gelijk heeft’ of wie het meest data-driven, betrouwbaar, integer, gevalideerd etc. is… zouden we er een Rotterdamse iG!/VONQ ontrafeling van kunnen maken met als thema: “hoe je talent bereikt en beweegt op de Nederlandse arbeidsmarkt”. Als daaruit komt dat we (allemaal) StepStone moeten gebruiken, dan zal ik ruiterlijk mijn ongelijk toegeven en rectificeren.
    Zullen we een datum prikken en met elkaar de spelregels afspreken van zo’n Arbeidsmarkt-Recruitment-Dataton? Bijvoorbeeld dat we een x-aantal cases krijgen vanuit de markt (of zelf aangedragen), een bepaalde tijd dat we eraan kunnen werken, dat iedereen mee kan kijken (open en transparant) naar de onderbouwing en de data die wordt gebruikt. En dat de beste plannen inderdaad live gezet worden en we kijken wat het resultaat is. Lijkt me een mooie manier om het vak samen verder te helpen en iets positiefs te halen uit het bovenstaande. Het eerste biertje daarna is van mij…

    Gr, Geert-Jan

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here