Het artikel gaat hieronder verder.
Op papier lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt voor iedereen gelijk. Maar wie inzoomt op beleid, regelingen, voorzieningen en werkcultuur, ziet al snel een ander beeld. ‘De norm is nog altijd de witte, gezonde, neurotypische, heteroseksuele man zonder zorgtaken’, zegt Rebecca Slee, redacteur arbeidsmarkt bij WOMEN INC. ‘Hoe meer je daarvan afwijkt, bijvoorbeeld door je gender, afkomst, huidskleur of een zichtbare of onzichtbare beperking, hoe minder het systeem voor je werkt. In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’
‘In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’
Die ongelijkheid is voelbaar in iets ogenschijnlijk eenvoudigs als de manier waarop we als recruiters kwaliteiten van kandidaten beoordelen. ‘Leiderschap is vaak gebaseerd op mannelijke eigenschappen’, zegt Slee. ‘Dat zie je terug bij salarisonderhandelingen, promotiekansen, maar ook in de omgang met zorgtaken. Combineer dat met het gebrek aan flexibiliteit op veel werkvloeren, en het wordt voor vrouwen lastig om zich staande te houden.’
Gezondheid uit beeld
Een schrijnend voorbeeld ziet Slee bij de overgang. ‘De lijst is lang: slaapproblemen, stress, vermoeidheid, pijn aan spieren en gewrichten, opvliegers, hoofdpijn… Als er geen ruimte is om hierover te praten, loop je het risico dat vrouwen uitvallen met verkeerde diagnoses. Ze krijgen vaak het label burn-out of ‘overspannen’, terwijl hormonale veranderingen de echte oorzaak zijn. Met betere kennis bij leidinggevenden, HR en (arbo)artsen kun je veel duurzamere oplossingen bieden.’
‘We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft.’
Dat het onderwerp nauwelijks terugkomt in werkbeleid, verbaast haar niet. ‘Zwangerschap wordt nog wel meegenomen, maar verder is de levensloop van vrouwen grotendeels afwezig in beleid. We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft. Vaak blijft het gesprek uit omdat kennis ontbreekt en de drempel hoog is. Wie start zo’n gesprek? En welke oplossingen zijn er als iemand tijdelijk minder of anders moet werken?’
Niet alleen bij de overgang, maar ook bij menstruatie en in de postpartumperiode (direct na de zwangerschap) vallen vrouwen buiten de norm. ‘Het idee dat je altijd aanwezig moet zijn en op volle kracht moet draaien, sluit mensen uit die tijdelijk minder belastbaar zijn. Oplossingen zijn soms simpel: thuiswerken, later beginnen, werktijden aanpassen. Maar als daar geen gesprek over wordt gevoerd en geen beleid voor is, blijven vrouwen onnodig klem zitten.’
Van strategie naar praktijk
Met de Nationale Strategie Vrouwengezondheid heeft de overheid het thema weliswaar op de kaart gezet, maar in de praktijk blijven werkgevers nog achter. ‘Samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is heel belangrijk. Als onderwerpen als menstruatie en overgang in HR-beleid en personeelshandboeken staan, weten vrouwen waar ze recht op hebben. Leidinggevenden en arboartsen moeten hierin getraind worden, zodat vrouwen niet afhankelijk zijn van de welwillendheid van één persoon.’
‘Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’
In het stappenplan rond de overgang biedt WOMEN INC werkgevers praktische adviezen. ‘Quick wins helpen taboes te doorbreken, maar zolang beleid niet structureel is ingericht op alle werknemers, blijft ongelijkheid bestaan. De overheid moet kaders stellen zodat gelijke kansen niet afhangen van waar je toevallig werkt.’ Ook de medische kant verdient meer aandacht, aldus Slee. ‘Veel vrouwen met aandoeningen als endometriose of PMDD lopen jarenlang zonder diagnose rond. Dat maakt het voor werkgevers lastig passend HR-beleid te voeren of verzuim goed te beoordelen. Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’
De valkuil van genderneutraal beleid
Zelfs beleid dat in naam ‘genderneutraal’ heet, kan in de praktijk ongelijkheid vergroten, ziet Slee. ‘In de praktijk betekent genderneutraal vaak: beleid voor mannen. Om echt inclusief te zijn, moet je een genderlens gebruiken: hoe pakt iets uit voor mannen, hoe voor vrouwen? Alleen zo voorkom je dat vrouwspecifieke behoeften, zoals hormonale gezondheidszorg of terugkeer na een bevalling, buiten beeld blijven.’
En dat niets doen heeft een prijs, benadrukt ze. ‘De loonkloof en pensioenkloof blijven bestaan. De werk/zorgverdeling blijft scheef. En bedrijven lopen talent mis. In sectoren als techniek is de uitstroom van vrouwen hoog, vaak doordat de werkomgeving niet op hen is ingericht. Denk aan geen passende uniformen, geen zwangerschapsbeleid voor gevaarlijke beroepen, of een werkcultuur die historisch door mannen is gevormd.’
De weg vooruit
Voor Slee is de weg vooruit duidelijk. ‘De norm moet mannen én vrouwen omvatten. Beleidsstukken, regelingen, werkculturen – we moeten alles door een genderlens bekijken. De hele levensloop van vrouwen moet worden meegenomen: van menstruatie en zwangerschap tot overgang. En mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen en haalt ongelijkheid weg.’
‘Mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen.’
Gelukkig ziet ze al wel lichtpuntjes. ‘Er zijn bedrijven die menstruatieverlof hebben ingevoerd, gratis producten aanbieden, of een werkbusje met ingebouwd toilet inzetten voor vrouwen die op straat werken. Er worden trainingen gegeven aan HR en leidinggevenden over hoe je over vrouwengezondheid praat. Maar de eerste stap is altijd dezelfde: openstaan voor het onderwerp. Daarna kun je het structureel vastleggen in beleid en daarmee zowel je medewerkers als je organisatie vooruit helpen.’
Meer lezen?
- ‘Hornbach heeft nooit gereageerd’ – Het verhaal achter de virale werkkleding-poster voor vrouwen
- Waarom wordt de Europese Richtlijn Loontransparantie eigenlijk (wéér) uitgesteld?
- Generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan: ‘One size fits all is geen optie meer’
- Paula Thijs: ‘Arbeidsmarkt herontwerpen voor iederéén, niet alleen voor vrouwen’
- ‘Hoe vacatures zijn geschreven leidt al tot scheve verdeling van mannen en vrouwen’
- ‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt
- Esther Hendriks: ‘We hebben geen zorgprobleem, we hebben een samenlevingsprobleem’
- Waarom de Nederlandse arbeidsmarkt nog altijd niet volledig is ingericht op vrouwen
- Eveline van Scherpenzeel: ‘Met meer kennis voorkomen we dat vrouwen onnodig uitvallen’
- Over de impact van flexibiliteit, vakbonden, A.I. en ‘living wage’ op vrouwen
- Slechts 56% techvrouwen vindt wervingsbeleid al goed afgestemd op gendergelijkheid
- 6 stappen waarmee het Erasmus MC steeds inclusiever wordt voor vrouwen
Beeld boven: uit de recente WOMEN INC.-campagne ‘Maak er een punt van‘.
