Home Trends Koen Roozen: ‘Als je als recruiter zo belangrijk bent, waarom neem je...

Koen Roozen: ‘Als je als recruiter zo belangrijk bent, waarom neem je jezelf dan niet serieuzer?’

1.382 keer
0
serieuzer

Als de recruiter zo belangrijk is voor de organisatie, waarom neemt hij of zij zichzelf dan niet wat serieuzer, vraagt Koen Roozen zich af. ‘Het recht om iets over de personeelsstrategie te zeggen moet je ook verdienen.’

koen roozenHij vergelijkt goed recruitment wel eens met een schaakbord, zegt hij. ‘Als zo’n bord twee bij twee blokjes groot is, kun je ook best goede resultaten halen als je minder ervaring hebt. Maar gaat het om een groot schaakbord, om simultaanschaak, of om snelschaak, dan wordt het een heel ander verhaal. Dan wordt het aantal opties groter, en worden de keuzes steeds moeilijker.’

Een voorbeeld

Om maar een voorbeeld te noemen: ‘Als je een vacature moet vervullen in een bestaande organisatie, kun je dat vrij goed leren. Maar wat als er in die organisatie een kanteling nodig is? Dan heb je het meteen over een heel ander type recruitment.’

‘Als in een organisatie een kanteling nodig is, kun je niet meer zomaar een gewone vacature vervullen’

Koen Roozen is partner van het in Utrecht gevestigde HetRecruitingKantoor (HRK) en al 20 jaar actief in de wondere wereld van de werving en selectie. Daarnaast is hij verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie als hoofddocent van de Leergang Recruitment Advanced. Op maandag 11 februari is hij niet alleen dagvoorzitter van de eerste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, hij verzorgt er zelf ook een webinar. En wel met de prikkelende titel: ‘Niet iedereen kan recruiter worden‘. Hij noemt het zelf een ‘tegengeluid’ tegen de groei in het aantal recruiters en recruitmentvacatures. Aanleiding genoeg dus voor een nader gesprek.

> Wat wil je de luisteraars meegeven?

‘Recruiters praten vaak over: waar vind ik de goede mensen? Maar ze praten bijvoorbeeld minder vaak over iets als bedrijfskunde. Wat voor mensen heeft de organisatie precies nodig? Recruiters staan veel buiten, maar binnen is het net zo belangrijk. Dat begint al op het moment van de vacature-intake. Snap je hoe de persoon tegenover je in elkaar zit? Waar gaat het bedrijf naartoe? Je kunt op dat moment geen 100 vragen stellen, maar het is wel het moment waarop richtingen worden gekozen. En de vraag is dan: hoe ga je daarmee om?’

> En, hoe doe je dat zelf?

‘Als een klant tegen ons zegt: ‘ik heb een vacature’, is altijd de eerste vraag die ik stel: heb je wel een vacature? Zullen we eerst eens kijken of het echt wel nodig is om iemand te zoeken? En zoek je hem of haar wel voor déze functie? Dan ga je naar het vraagstuk van de organisatie, in plaats van alleen naar de vacature.’

> Is dat geen kwestie van ervaring?

‘Dat denk ik wel. En dat is meteen ook het probleem. Dit vak is nogal gevoelig voor conjunctuurbewegingen. Het heeft ook wel te maken met het DNA van de recruiters-beroepsgroep. Het gehalte passanten en gelukszoekers is vrij hoog.

het ís gewoon lastig om de kwaliteit van recruiters aan te tonen. Er zit in het werk iets van een glazen bol’

En het ís natuurlijk ook gewoon lastig om de kwaliteit van recruiters aan te tonen. Er zit in het werk iets van een glazen bol. We dénken dat deze persoon de oplossing kan zijn voor jouw uitdagingen. Maar zeker weten doen we het natuurlijk niet. Dat geeft ruimte voor recruiters om te manipuleren. En voor hiring managers om te marchanderen.’

> Hoe ga je daarmee om?

‘Een van de antwoorden is: kijk verder dan de waan van de dag. We moeten dat glazenbol-gehalte kleiner maken. Dat betekent voor mij: gaan voor langduriger samenwerken. Gedrag beweegt zich naar wat je beloont. Als je recruiters alleen beloont voor een plaatsing, dan gaan ze alleen vacatures vullen. Uiteindelijk levert het meer op als je meer naar de lange termijn kijkt.

‘Ik ben wel fan van de beweging dat steeds meer bedrijven zelf hun recruitment willen gaan doen’

Daarom ben ik ook wel fan van de beweging dat steeds meer bedrijven eigen recruiters zoeken en zelf recruitment willen gaan doen. Niet iedereen gaat binnen drie maanden het verschil maken, niet elke hire zal op die manier succesvol zijn. Maar als je zo iets meer naar de lange termijn kijkt, haal je daar denk ik meer uit. Al die bedrijven hebben tenslotte zelf ook een langetermijndoelstelling.’

> Wat moeten die recruiters kunnen om dat verschil te maken?

‘Wij hebben zelf een traineeship, waarin we recruiters bijvoorbeeld leren om met iets meer afstand te kijken. Waarom ontstaan vacatures? Die komen niet uit de lucht vallen. Als je dat weet, kun je makkelijker en serieuzer het gesprek voeren: wat heb je nu werkelijk nodig? Dat vraagt om kennis en ervaring, misschien ook wel een beetje gepokt en gemazeld zijn in de corporate politiek.

‘we komen in dit vak – denk ik – steeds wat verder met het idee wat goed werkt en wat minder goed werkt’

De gedachte dat goed recruitment ook wetenschap kan zijn heb ik inmiddels wel losgelaten. Maar we komen in dit vak – denk ik – wel steeds wat verder met het idee wat goed werkt en wat minder goed werkt. De regels van de kunst worden helderder. Vergelijk het met projectmanagement. Ik heb zelf bijvoorbeeld een Prince II-training gedaan. Dat is ook niet de heilige graal, maar een verzameling best practices, die op een goede manier helpt je problemen op te lossen. Iets soortgelijks zie ik in recruitment ook wel voor me.’

> Meer opleiden dus?

‘Ik zou zeggen: als de sodemieter! Er zijn veel beroepen waar wél een volledig geaccrediteerde hbo-opleiding voor is. Maar waarom voor recruitment niet? Het is aan de ene kant de charme: het is een vrij beroep. Het is ook geen rocket science. En anders mis je misschien ook goede mensen. Maar aan de andere kant: er zijn wel dingen die je echt moet beheersen als recruiter.’

> Wat zou zo’n opleiding behelzen?

‘Marketing, psychologie, gesprekstechnieken, testmethodieken. Ik kan zo 100 dingen noemen. Of je na zo’n opleiding dan recruiter wordt, is iets anders. Maar dat geldt voor alle opleidingen. Volgens mij zou het moeten gaan om: snap je wat de essentie is van wat de organisatie doet? Kun je dat vertalen naar wat voor mensen bijdragen en welke niet? Zijn ze er überhaupt, en kun je ze ook vinden? Hoe ga ik ze aan tafel krijgen? Hoe herken je wie degene is die je nodig hebt? Wat is passend genoeg? Hoe krijg je vervolgens de interne organisatie op één lijn? En dat tegen een prijs dat iedereen daar gelukkig van wordt? Wat zit in vast? Wat zit in flex?’

> En dan wordt het beter?

‘De ultimate goal van de recruiter is dat je de organisatie bemenst met mensen die jouw organisatie verder gaan helpen. Dat is een heel belangrijke functie. Maar als je dan zo belangrijk bent, laten we onszelf dan wel serieuzer nemen. Verdien het recht om er iets over te zeggen. Volg eens een opleiding. Lees eens een goed boek. En besteed eens minstens 10 procent van je tijd aan het ontwikkelen van je eigen skillset. Alleen zo kun je volgens mij ook op lange termijn het verschil maken.’

Meer weten? Volg het webinar:

Weten waarom volgens Koen Roozen niet iedereen recruiter kan worden? Schrijf je hier in voor zijn webinar. Of maak een andere keuze uit de 25 webinars die in de Webinar Week worden aangeboden. >>

Of beluister hier het hele interview:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here