Wim op woensdag: Waarom selectie op competenties zinvol is (maar niet de heilige graal)

Alles draait tegenwoordig om competenties, als je de trendwatchers mag geloven. Maar kunnen we cv’s en functieprofielen overboord gooien en volledig selecteren op competenties? Zo makkelijk is dat nog niet, betoogt Wim van den Nobelen…

Wim Van den Nobelen Op 03 februari 2021 Gem. leestijd 3 min377x gelezen
Deel dit artikel:
Wim op woensdag: Waarom selectie op competenties zinvol is (maar niet de heilige graal)

Selecteren op vaardigheden is voorbij. Alles draait om competenties. Tenminste, als je de trendwatchers in recruitment mag geloven. Maar kunnen we functieprofielen en cv’s dus overboord gooien en onze selectie beter volledig richten op competenties? Het antwoord is kort en krachtig: zeker. Maar. Er is altijd die maar. Weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Cv’s overboord gooien kan. Maar weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Zo zijn wij als specialist in salarisadministratieve functies al bijna 2 jaar bezig om alle taken die er voor salarisadministrateurs zijn om te zetten in competenties. Welke competentie moet je hebben om een bepaalde taak uit te voeren? We hebben veel getest en onderzocht en durven nu wel te stellen dat wij enkel op competenties kunnen zien of iemand in de basis een goede salarisadministrateur kan zijn. Let wel: kán zijn.

Dichterbij de ware interesse

Het grote voordeel van selecteren op competenties is dat je dichterbij de ‘ware’ interesse komt van de kandidaat. Scoren ze hoog op taaktechnische skills, maar laag op de bijbehorende competentie? Dan is de kans aanzienlijk dat ze een kunstje doen. Is het andersom? Ga dan maar gerust ervan uit dat die taak op korte termijn uitgevoerd kan worden.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen. In tegenstelling tot een functieprofiel wat jaren hetzelfde kan zijn, zoals recruiters vaak merken als er bij een nieuwe opdracht een oud functieprofiel uit de kast wordt getrokken. Het logo wordt aangepast, de software wordt geüpdatet en het aantal medewerkers herzien. Maar bij selectie op competenties werkt dat dus niet zo.

De competenties van de recruiter

Een goed voorbeeld van snel veranderende competenties per functie is ons eigen vakgebied, dat van de recruiter. Hieronder drie random gekozen artikelen over de benodigde competenties van recruiters. De eerste is uit 2014, de tweede uit 2018 en de laatste van vorig jaar, 2020. Ik ga hier geen wetenschappelijke verklaring aan ophangen, maar ik durf te stellen dat alle drie de artikelen zorgvuldig geschreven zijn. Geen reden dus om te twijfelen aan de gestelde competenties voor recruiters.

2014: luisteren en netwerken

De ideale recruiter in 2014 heeft de volgende (kern)competenties: luisteren, resultaatgerichtheid, netwerken, commercieel vermogen, sociabiliteit, initiatief & klantgerichtheid. Er is hier onderscheid gemaakt tussen corporate en bureaurecruiters. Bij de ideale bureaurecruiter zijn de eerste 5 hetzelfde, alleen initiatief en klantgerichtheid zijn vervangen door overtuigingskracht en assertiviteit (Bron).

2018: manusje-van-alles en strateeg

De ideale recruiter in 2018 heeft de volgende (kern)competenties: manusje-van-alles, strategisch denkvermogen, analytische vaardigheden, competenties kandidaten herkennen & luisteren (Bron).

2020: omgaan met conflicten en organisatiesensitief

De ideale recruiter in 2020 heeft de volgende (kern)competenties: organisatiesensitief, strategisch denken, oog voor talentmanagement en interne mobiliteit, stakeholdermanagement, samenwerken & om kunnen gaan met conflicten (Bron).

Conclusie: van assertief tot blauwhelm

De klantgerichte en assertieve recruiter uit 2014 kan in 2018 dus voorbijgestreefd worden door de allrounder. Die vervolgens weer tekort schiet in 2020 en ingehaald is door de blauwhelm.

‘Als je eenmaal begint aan werven op competenties, kun je ook niet meer stoppen.’

Werving en selectie op basis van competenties is daarmee zeer interessant. Zeker nu we leven in een tijd van inclusie is dit een mooie kans. Maar besef goed dat als je eraan begint, je ook niet meer kunt stoppen. Competenties veranderen sneller dan taken. Zowel bij werkgevers als bij werknemers. Covid-19 heeft ons dit op een heel harde manier duidelijk gemaakt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Deel dit artikel:
Wim Van den Nobelen

Wim Van den Nobelen

Eigenaar bij Strictly People
Wim van den Nobelen is eigenaar van werving- en selectiebureau Strictly People en recruiter op het gebied van Salarisadministratie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS