Hoewel ze beide nog veelgebruikt worden, staat de meerwaarde van motivatiebrief en cv steeds meer ter discussie. Dit geldt zeker bij de beoordeling van diversiteit. De resultaten van 25 jaar zogenoemde cv-studies zijn vrij eenduidig. Bij kandidaten met een gelijkwaardig cv heeft de kandidaat met een biculturele achtergrond stelselmatig minder kans op werk. Het verschil is het grootst bij de eerste selectie (brief en cv).
Hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.
De naam is daarbij bepalend. Hoe groter de verwachte culturele afstand op basis van de naam, hoe groter het verschil in de kans om uitgenodigd te worden. Oftewel: hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.
Het halo-effect
Bij de beoordeling van cv’s speelt bovendien al gauw het mechanisme van het halo-effect: het effect dat inhoudt dat als je één positief aspect ziet in het cv of de brief, dat je dan meteen de hele kandidaat als positief en geschikt beoordeelt. We doen dit gevoelsmatig, zonder dat we het doorhebben. Het tegenovergestelde is ook het geval: lees je één negatief aspect, dan schrijf je vaak de kandidaat al geheel af, zonder ook maar verder te kijken. Dit wordt het horn-effect genoemd.
We denken bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet.
We kijken bij het cv naar de naam, eventueel de foto (indien aanwezig), de huidige functie, de vorige functie en de opleiding. Een manager die ik sprak na een sollicitatiegesprek vertelde mij: ‘Toen ik haar foto op haar cv zag, wist ik al direct dat ze geschikt was.’ Nu denken we bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet. Niets is minder waar. Bij het maken van keuzes worden we allemaal gestuurd door vooroordelen. Zonder dat we iemand nog hebben gesproken, staat onze keuze vaak al vast.
Hoe dan wel?
Hoe moet het dan wel? Als associaties op basis van naam de selectie bepalen, zou het kunnen helpen de naam weg te laten. De meerderheid (84%) van HR-managers geeft echter aan gëén anonieme sollicitaties te willen accepteren. Logisch ook, we willen weten met wie we te maken hebben. En weten hoe iemand heet is dan ook prettig.
Een gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en toepasbare manier van selectie zonder vooroordelen
Maar wat als je dat moment uitstelt? Na het moment van selectie aan de hand van inhoudelijke vragen, opgesteld aan de hand van de functie-eisen, is het altijd nog mogelijk om de naam van de kandidaat te zien. Ook zijn de resultaten sterk afhankelijk van de manier van implementatie. Deze manier van het gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en meest toepasbare manier van selecteren zonder vooroordelen. Zeker als we dit iets slimmer vormgeven.
4 tips
Het slimmer vormgeven doe je door
#1. Een aantal vragen te formuleren (gemiddeld 6), aan de hand van de functie-eisen. En stel deze vragen aan alle kandidaten. Nu kun je inhoudelijk kijken wie welke ervaring heeft en wie waaraan voldoet.
#2. Vervolgens kun je de inhoudelijke antwoorden met elkaar vergelijken en een cijfermatige beoordeling geven.
#3. Aan het einde van de rit, zijn er een aantal kandidaten die de hoogste score hebben. Deze nodig je uit op gesprek.
#4. Wil je het helemaal objectief doen? Zorg dan dat je eerst alle eerste antwoorden inhoudelijk beoordeelt, vervolgens alle tweede antwoorden, enzovoorts.
Ook hier speelt natuurlijk het risico dat het halo- en horn-effect om de hoek komen kijken. Het kost ook even wat werk om deze tool in te richten op je website, maar de effecten zijn direct waarneembaar. Een objectief wervingsmechanisme levert betere kandidaten op, en dus betere selectie. Neveneffect is dat je bij een veel bredere pool van kandidaten aantrekkelijk wordt. Kandidaten die nu ondervertegenwoordigd zijn in je organisatie krijgen zo het gevoel dat ze een eerlijke kans hebben. Waardoor de drempel om te solliciteren kleiner wordt. Heb je de intentie om dit in te voeren? Dan ben ik heel benieuwd naar je ervaring.
Over de auteur en de pilot nudging
Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.
In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies. Dit is de derde aflevering in deze serie.
Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.
