Helemaal nieuw is het idee natuurlijk niet. ‘Erkennen van verworven competenties’ stond bijvoorbeeld een jaar of 15 geleden al volop in de belangstelling, maar daar hoor je nu een stuk minder van. Tegenwoordig is het vooral skills based wat de klok slaat. Zoals de Europese Unie al liet zien, toen het 2023 uitriep tot Year of Skills. Of zoals recent Piet Fortuin van vakbond CNV nog stelde, toen hij de ‘rigide diploma-fetisj’ van werkgevers hekelde, en hen opriep nu eens eindelijk meer te gaan selecteren ‘op competenties en potentieel, in plaats van zich nog langer blind te staren op diploma’s’.
‘We moeten op een nieuwe manier naar arbeid gaan kijken.’
Fortuin zei daarbij voorstander te zijn van een ‘competentiepaspoort’ waarbij praktische vaardigheden belangrijker zijn dan het theoretische papiertje. ‘Neem een technicus: laat hem maar aantonen dat hij technische inzicht heeft en de praktijk beheerst. Dat is belangrijker dan welke diploma’s hij boven zijn bed heeft hangen. Het roer moet zowel bij werkgevers als bij de overheid om. We moeten op een nieuwe manier naar arbeid gaan kijken.’
De praktijk is weerbarstig
Klinkt mooi, en toegegeven: ook wel behoorlijk bekend, maar de praktijk blijkt toch elke keer weer weerbarstig. Talloze initiatieven zijn inmiddels gelanceerd, maar nog niet eentje heeft voor een daadwerkelijk grote verschuiving in de dagelijkse praktijk van werving en selectie gezorgd, zo laat ook een recent onderzoeksrapport zien waarin de bevindingen van meer dan 20 experimenten zijn samengebald en dat vorige week tijdens een congres in het Amstelveense Cobra Museum door Jopie Nooren (Hogeschool van Amsterdam) is overhandigd aan demissionair SZW-minister Karien van Gennip.
‘Dat de arbeidsmarkt is veranderd, dringt wel door, maar leidt nog beperkt tot nieuwe recruitmentstrategieën.’
Waarom het in de praktijk nog niet zo snel gaat als we met z’n allen wel lijken te willen? Dat heeft volgens het rapport met een aantal factoren te maken. Niet alleen zijn veel werkgevers nog nauwelijks bekend met de skillsgerichte aanpak, ook moeten ‘skills als oplossing’ zich nog steeds bewijzen, schrijven Kim Hooiveld en Willem Roeloffzen (House of Skills). En dan spelen ook vastgeroeste gewoontes volgens hen een rol. ‘Er wordt nog steeds gezocht naar het schaap met 4 of 5 poten. Dat de arbeidsmarkt inmiddels is veranderd, dringt weliswaar steeds meer door, maar leidt nog maar beperkt tot vernieuwing van de recruitmentstrategie.’
CompetentNL
De verandering zal dan ook vooral moeten plaats vinden bij hiring managers, constateren ze. ‘Dat vraagt een gerichte veranderaanpak en kost tijd en aandacht.’ Maar ze zien ook dat het hiervoor nog ontbreekt aan best practices, standaarden en kwaliteitseisen. ‘Hoe bepalen we tot die tijd of een skills-profiel klopt of wat de beste aanpak voor een skillspaspoort is? Hoe waarborgen we de kwaliteit van skills-matching en hoe tonen we aan dat een match op skills voorspellende waarde heeft en leidt tot duurzaam werk? Het kost simpelweg tijd om te laten zien dat deze skills-aanpak werkt voordat het een algemeen geaccepteerde oplossing wordt.’
‘Het kost simpelweg tijd om te laten zien dat deze skills-aanpak werkt voordat het een algemeen geaccepteerde oplossing wordt.’
En daar komt bij dat de stand van de wetenschap op dit gebied bijvoorbeeld nog niet ver is ontwikkeld, zo valt in het rapport te lezen (al gebeurt er op dit gebied wel steeds meer). Net zoals er ook veel behoefte blijkt aan een gezamenlijke ‘skillstaal’, waarmee werkgevers snappen wat er bedoeld wordt als een werkzoekende claimt over een bepaalde skill te beschikken. De Europese skillstaal ESCO of het daaraan gerelateerde ISCO worden daarbij overigens wel veel genoemd, net als CompetentNL, de in ontwikkeling zijnde skillstaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.
Dezelfde taal in het mbo
In het mbo lijken ze opvallend genoeg misschien nog wel het verst te zijn met zo’n gezamenlijke skillstaal, en hebben ze in elk geval een taal ontwikkeld die aansluit bij wat het onderwijs biedt. ‘Aanbieders die zich richten op vakmensen op mbo-niveau gebruiken de SHL-competentietaal die ook de basis vormt voor de kwalificatiestructuur in het mbo, waarmee de skillsplatforms aansluiten bij de mbo-beroepskwalificatiestructuur (MBO BKS).’ En zodoende ook behoorlijk goed bij de wensen van de arbeidsmarkt, zo lijkt het.
SkillsCV heeft een eigen skillstaal met 11.000 unieke skills en 150.000 synoniemen.
Verder valt op dat veel van de in het rapport genoemde initiatieven allemaal op hun eigen manier een oplossing voor dit probleem zoeken. Zo is er Skillz-Up dat profielen baseert op 32 zelf geformuleerde competenties (koppelbaar met ESCO), SkillsCV dat een eigen skillstaal heeft met 11.000 unieke skills en 150.000 synoniemen (koppelbaar met ESCO/ISCO), 8vance met een eigen ‘skillstaxonomie’ met 27.000 skills (ook koppelbaar met ISCO/ESCO en in de toekomst ook met CompetentNL) en Komensky dat ook aangeeft een eigen skills framework te hebben met 3.000 items.
Integraal skillspaspoort
Mooie initiatieven allemaal, maar voordat we kunnen spreken van een ‘integraal skillspaspoort‘ is het natuurlijk wel nodig dat ergens ook al deze ideeën bij elkaar komen. Laat dat nou net het terrein zijn van de onvermoeibare programmamanager Hans Cremer, die dat op de bijeenkomst in Amstelveen onderstreepte met de officiële oprichting van de Skills Ambassade. Dat we daarbij naar één gezamenlijke taal toe zouden moeten gaan, weerspreekt hij overigens. Met goede ‘vertalers’ en ‘vertaalmachines’ kunnen we ook een eind komen. In heel Europa wordt tenslotte ook niet dezelfde taal gesproken, en toch slagen we er wel vaak in elkaar te begrijpen.
‘Het zijn nu nog losse elementen, maar de weg naar integraliteit is zichtbaar.’
Cremer noemt de ontwikkeling van de ‘skillstaal, op basis van Europese standaarden’ nog wel een belangrijk agendapunt voor 2024. Net als bijvoorbeeld een skills-wallet met skills-verificatie (verifiable credentials) én skills-validatie (EVC’s). Daarmee doelt hij op een ‘persoonlijke, digitale kluis waar alleen de gebruiker de baas over is, net als de portemonnee in je binnenzak.’ Daar zou je als werknemer dus in moeten kunnen opslaan welke functies je hebt gedaan, maar ook welke skills je daar hebt verworven, en ook goedkeurende stempels van bijvoorbeeld erkende EVC-aanbieders of opleiders. Zo zou het voor werkgevers makkelijker worden objectief op skills te matchen, aldus Cremer. ‘Het zijn nu nog losse elementen, maar de weg naar integraliteit is zichtbaar.’
Strategic workforce planning
Zo’n integraal skillspaspoort in plaats van een cv is overigens niet alleen handig voor werkzoekenden, benadrukt hij. ‘Door te kijken naar skills, kijken werkgevers breder naar mensen en zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen of delen daarvan. Een skillspaspoort geeft een werkgever ook beter zicht op de aanwezige vaardigheden binnen de organisatie. Het laat zien welke ‘skills gaps’ er nog zijn in het licht van de doorontwikkeling van de organisatie. En dat is van belang voor de zogeheten strategic workforce planning.’
‘Door te kijken naar skills, zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen.’
Mooie ambities, maar ook Cremer ziet dat het in de praktijk nog niet altijd zo hard gaat. Hij noemt de aarzeling die veel werkgevers nog altijd hebben, op zowel mkb- als corporate niveau, echter ook ‘begrijpelijk’. Hij ziet ook dat er nog veel moet gebeuren voordat we allemaal gewend zijn ons Integraal Skillspaspoort op zak te hebben, tijdens onze reis over de arbeidsmarkt. ‘Dit ligt niet aan de systemen, want de elementen van het Integraal Skillspaspoort zijn er al’, zegt hij. Het gaat er nu vooral om dat die systemen ook in de praktijk gebruikt gaan worden. Dus hup, recruiters en hiring managers, aan de slag. Want zoals Hooiveld en Roeloffzen in het rapport terecht stellen: ‘Eén goed voorbeeld inspireert nou eenmaal meer dan welk beleidsstuk of onderzoek dan ook.’
Meer weten?
Bestel het hele rapport Op weg naar een integraal skillspaspoort
