Sociale media worden steeds vaker gebruikt in werving- en selectieprocessen. ‘Even een kandidaat checken’, het gebeurt vrijwel in elke procedure. Maar het mag dan schering en inslag zijn, daarmee is het nog niet zinvol, aldus de recente whitepaper What Does the Science Say: Social Media in Hiring, uitgegeven door Modern Hire. ‘Ons onderzoek toont aan dat het gebruik van sociale media in het recruitmentproces, althans op dit moment, weinig tot geen wetenschappelijke waarde heeft en zelfs een negatieve impact kan hebben op kandidaten’, concludeert hoofdonderzoeker Eric Sydell, Ph.D.
‘Sociale media hebben, althans op dit moment, in het recruitmentproces weinig tot geen wetenschappelijke waarde.’
Sydell waarschuwt recruiters voor de risico’s van het vertrouwen op de informatie van sociale media voor hun wervingspraktijken en platforms. ‘Hoewel sociale media als wervingsinstrument een innovatieve manier kunnen zijn om met kandidaten in contact te komen, kan het ook bias in het wervingsproces introduceren’, zegt hij. En voorspellend is het volgens hem ook al niet. ‘Profielen op LinkedIn worden vaak gezien als een online cv, dat ook nog eens verifieerbaar is omdat het openbaar is. Maar net zoals een cv weinig voorspelt over toekomstige prestaties, doet een LinkedIn-profiel dat evenmin.’
Hebben ze aanbevelingen?
Sydells onderzoek richtte zich specifiek op 368 sollicitanten in salesfuncties. Van hen werd enerzijds hun succes gemeten aan de hand van hun verkoopprestaties. Anderzijds keken de onderzoekers naar specifieke elementen van hun LinkedIn-profiel, zoals het aantal aanbevelingen dat ze hadden en of ze een professionele profielfoto hadden.
‘Het gebruik van LinkedIn-profielen blijkt niet voorspellend voor de prestaties op het werk.’
Op enkele uitzonderingen na, blijken die elementen van de LinkedIn-profielen van een werknemer nauwelijks te correleren met hun verkopen. ‘Dat betekent dat het gebruik van LinkedIn-profielen voor de selectie en doorlichting van kandidaten niet voorspellend is voor de prestaties van kandidaten op het werk’, aldus de onderzoekers.
Informatie over klasse
Dat zou op zich misschien nog niet zo erg zijn, ware het niet dat LinkedIn-profielen ook allerhande andere informatie bevatten. Bijvoorbeeld over iemand sociale klasse. En zulke informatie heeft de neiging recruiters en hiring managers juist sterk te beïnvloeden. Terwijl dat weinig relevants toevoegt. ‘Als gevolg daarvan verhoogt het sociale media-gebruik dat verder gaat dan alleen het identificeren van potentiële kandidaten – vooral als het gaat om de evaluatie- en selectiefasen – het risico op onbewuste vooringenomenheid en nadelige gevolgen voor het wervingsproces.’
‘Sociale media verhogen het risico op onbewuste vooringenomenheid.’
Bovendien zijn veel kandidaten zich niet ervan bewust dat recruiters hun sociale media gebruiken als onderdeel van het beoordelingsproces. Sociale media als Facebook, Twitter en Instagram zijn vooral gebouwd voor persoonlijk –– niet professioneel –– gebruik. ‘En het is niet duidelijk of kandidaten van plan zijn om potentiële werkgevers deze informatie te laten gebruiken in sollicitatiesituaties’, aldus de onderzoekers.
Al het tweede onderzoek
En dat terwijl er volgens hen tegenwoordig genoeg andere manieren zijn om wél voorspellende uitspraken over kandidaten te kunnen doen. ‘Recruiters zouden zich moeten concentreren op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken die beginnen met kwaliteitsgegevens, evenals voorspellende wervingstools die gevalideerd en eerlijk zijn’, aldus Mike Hudy, Ph.D. en Chief Science Officer bij Modern Hire. ‘Het is belangrijk om wervingstechnologieën te kiezen waarvan de waarde wetenschappelijk is bewezen. Tools die zorgen voor een betere ervaring voor kandidaten en betere resultaten voor bedrijven.’
”Recruiters kunnen zich beter focussen op het gebruik van onpartijdige wervingspraktijken.’
Het onderzoek is recent gepubliceerd in verschillende academische tijdschriften, waaronder de Journal of Applied Psychology en de International Journal of Selection and Assessment, en is gepresenteerd op de jaarlijkse conferentie van de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Het is al het tweede onderzoek in korte tijd dat de pijlen richt op het sociale media-gebruik in recruitment. Recent verscheen ook een onderzoek van de universiteit van Iowa in Harvard Business Review met min of meer dezelfde conclusie dat sociale media weinig informatie met voorspellende waarde bevatten.
Signaal in alle ruis
Opvallend, want zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen. Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen, zoals Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat.
‘We hebben als mensen momenteel nog niet de tools om op sociale media het signaal in alle ruis te vinden.’
Zulke assessmenttools zouden overigens best nuttige informatie kúnnen bieden. Ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn, aldus Chad van Iddekinge, hoofdonderzoeker van de laatstgenoemde studie. ‘We zeggen niet dat alle informatie op sociale media per definitie nutteloos is. We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’
