Het artikel gaat hieronder verder.
We wisten het natuurlijk al wel een beetje. Maar uit recent onderzoek van BrightHire en het project Managing the Future of Work van Harvard Business School bleek het recent opnieuw: sollicitatiegesprekken mogen dan wijdverbreid zijn, ze zijn tegelijkertijd een behoorlijk slecht middel om vast te stellen of een kandidaat over de benodigde vaardigheden voor de functie beschikt. Met name technische en ervaringsgerichte skills komen er maar amper goed in naar boven, interviewers komen vaak terug op dezelfde onderwerpen in plaats van hun evaluaties te verbreden, en gestructureerde vragen verbeteren de dekking van skills slechts matig.
‘Recruitmentprocessen sluiten vaak niet goed aan bij de prioriteiten van de organisatie én de functie.’
Deze discrepantie is het meest opvallend op het gebied van A.I., stelt het onderzoek, waarvoor 23.000 interviewtranscripties van 44 bedrijven en 1.311 functies zijn betrokken en waarover Harvard Business Review recent uitgebreid schreef. Ondanks het snelgroeiende belang van A.I. bleek slechts 2,2% van de geanalyseerde sollicitatiegesprekken in 2025 expliciet vragen over dit onderwerp te bevatten. Het onderzoek laat zo zien dat recruitmentprocessen vaak niet goed aansluiten bij de gestelde prioriteiten van de organisatie én de functie, wat leidt tot het risico op slechte beslissingen.
Zelfs na 5 gesprekken
De cijfers lijken op het eerste gezicht nog behoorlijk geruststellend. Na slechts 1 sollicitatiegesprek is namelijk bijna 80% van de vaardigheden die in de functiebeschrijving staat genoemd, aan bod gekomen. Bij het tweede sollicitatiegesprek loopt dat percentage zelfs nog op tot 91%. Dit suggereert dit een sollicitatieproces dat werkt zoals bedoeld: kandidaten systematisch beoordelen op basis van duidelijk gedefinieerde criteria. Maar deze oppervlakkige analyse verhult een meer zorgwekkende realiteit, aldus de onderzoekers, onder leiding van professor Joseph Fuller.
Soft skills werden uitgebreid besproken in drie kwart van de geanalyseerde interviewprocessen.
‘Toen we dieper gingen graven om te meten of hiring managers de skills niet alleen noemden, maar ook zinvol beoordeelden, veranderde het beeld aanzienlijk, schrijft hij. ‘Er ontstond een kloof die varieerde voor verschillende soorten vaardigheden. Soft skills als communicatie en samenwerking werden uitgebreid besproken in 76% van de geanalyseerde multi-interviewprocessen, maar technische vaardigheden en ervaringsvereisten – vaak de belangrijkste onderscheidende factoren tussen kandidaten – kregen slechts in respectievelijk 55% en 66% van de gevallen een grondige evaluatie.’ En dat was zelfs het geval na 5 (!) sollicitatierondes.
En opnieuw, en opnieuw
Het omgekeerde bleek overigens ook het geval. Áls bepaalde vaardigheden al uitgebreid aan bod kwamen in een eerste sollicitatiegesprek, bleken ze dat namelijk vaak opnieuw in de volgende ronde(s). In alle onderzochte categorieën werd 72% van de goed behandelde vaardigheden later opnieuw besproken, waarbij elke skill gemiddeld 1,2 keer extra werd besproken. ‘Dit suggereert dat wervingsteams niet te weinig tijd hebben om meer vaardigheden te evalueren, maar in plaats daarvan dezelfde onderwerpen in verschillende sollicitatiegesprekken steeds opnieuw onderzoeken’, aldus de onderzoekers.
72% van de goed behandelde vaardigheden werd in de volgende rondes gewoon nog eens besproken.
Duidt dit op een ongedisciplineerd proces? Of een te grote focus op een paar vaardigheden die de organisatie als bijzonder cruciaal voor succes beschouwt? Dat maakt niet uit, stellen ze ook. ‘Het eindresultaat is hetzelfde: de werkgever loopt het risico een werknemer aan te nemen zonder de kwalificaties van die kandidaat volledig te hebben gecontroleerd.’
En gestructureerd dan?
Helpt het als gesprekken meer gestructureerd gevoerd worden? Dat is vanuit de theorie van oudsher wel de aanbeveling. Maar volgens dit nieuwe onderzoek moet je het effect daarvan ook niet overschatten. Want ook in gestructureerde gesprekken komen veel skills zelden aan de orde. Vaardigheden waar interviewers expliciet naar vroegen, kwamen slechts in 53% van de gevallen goed aan bod tijdens het sollicitatiegesprek (en in bijna 96% ‘gedeeltelijk’). Dit vergeleken met slechts 1,6% (!) voor vaardigheden waarnaar nooit werd gevraagd (die in 11,5% van de gesprekken ‘gedeeltelijk’ aan bod kwamen).
‘Veel aanbiedingen vinden plaats op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’
Dus zelfs bij gestructureerde gesprekken, waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen voorgelegd, komen veel toch belangrijk geachte skills nauwelijks aan bod, zo blijkt. ‘Het risico dat dit met zich meebrengt is duidelijk’, stellen de onderzoekers. ‘In het beste geval stellen we vast dat bijna de helft van de aanbiedingen uit een dergelijk proces gebaseerd is op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’ En in het slechtste geval? ‘Als nooit expliciet naar een vaardigheid gevraagd wordt, is dat aandeel dus meer dan 90%.’ Tenzij een kandidaat er in zo’n gesprek zelf over begint natuurlijk. Maar dan valt de structuur dus weer weg.
Gemiddeld bijna 3 gesprekken
In de steekproef bedroeg het gemiddelde aantal sollicitatiegesprekken per kandidaat 2,97, met een standaarddeviatie van 1,50. ‘Kandidaten hebben een zeer beperkte mogelijkheid om hun kwalificaties te presenteren, waardoor hun kansen om door te groeien in een sollicitatieprocedure waarschijnlijk afhangen van de effectiviteit van hun interviewers’, concluderen de onderzoekers. ‘Degenen die belangrijkere skills grondig behandelen, vergroten waarschijnlijk de kans op vooruitgang van de geïnterviewde; degenen die afdwalen of overbodige onderwerpen behandelen, ondermijnen deze waarschijnlijk.’
In plaats van méér interviews af te nemen, raden ze organisaties dan ook aan zich meer te richten op het ‘completer’ en ‘gerichter’ maken van elk interview. ‘Dit kan inhouden dat je specifieke vaardigheidscategorieën toewijst aan verschillende interviewers of interviewrondes.’ Ook pleiten ze ervoor interviewers beter op te leiden. ‘Velen beschikken niet over de tools of training beschikken om kandidaten systematisch te beoordelen op basis van functie-eisen. Investeren in de ontwikkeling van interviewers kan aanzienlijke voordelen opleveren voor de kwaliteit van de aanname.’ Net als het samenstellen van gestructureerde interviewgidsen.
In 1 op 50 gesprekken een vraag over A.I.
Speciale vermelding in het onderzoek verdient overigens A.I. Het belang ervan onderschrijft vrijwel iedereen, maar écht doorvragen op A.I.-vaardigheden of -ervaring bij kandidaten? Dat gebeurt zelden. ‘ Hoewel A.I. in ongeveer 50% van de sollicitatiegesprekken aan de orde komt, bevatte in 2024 slechts 0,4% een directe vraag over A.I.-gebruik. Dat cijfer is in 2025 meer dan vervijfvoudigd tot 2,2%. ‘Maar het blijft opmerkelijk laag gezien het vermeende belang van de technologie’, concluderen de onderzoekers.
‘Zelfs na 3 sollicitatiegesprekken is 93% van de kandidaten nog nooit direct gevraagd naar hun A.I.-skills.
Scheelt het als er meer sollicitatierondes zijn? Nauwelijks. ‘Zelfs na 3 afzonderlijke sollicitatiegesprekken – goed voor uren evaluatietijd – is 93% van de kandidaten nog nooit rechtstreeks gevraagd naar hun A.I.-vaardigheden. Dat is een aanzienlijke blinde vlek in de manier waarop bedrijven de gereedheid voor een A.I.-gedreven toekomst beoordelen.’ Waarbij opgemerkt mag zijn dat het juist recruiters zijn die het meest zulke vragen over hun A.I.-skills tegemoet kunnen zien. ‘Maar dergelijke gesprekken blijven eerder uitzondering dan regel, wat een aanzienlijke gemiste kans betekent’, aldus Fuller.
Doe eens een audit
Samen met Brighthire-medewerkers Ben Sesser en William Leeds pleit hij ervoor dat ‘organisaties regelmatig controleren of hun interviewprocessen daadwerkelijk de vaardigheden beoordelen die ze beweren te waarderen.’ Zo’n diepgaande audit zou dan moeten ‘onderzoeken of interviewers vaardigheden niet alleen noemen, maar ook voldoende diepgaand evalueren.’ En dat geldt al helemaal waar het gaat om A.I.-skills en A.I.-geletterdheid, stellen ze. Waarbij ze het bijvoorbeeld hebben over de inzet van ‘A.I.-gestuurde beoordelingsplatforms die een uitgebreide vaardigheidsbeoordeling garanderen.’
‘Het is tijd om de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en wat we daadwerkelijk beoordelen.’
Hiermee zijn veel bad hires te voorkomen, aldus de onderzoekers. ‘Bedrijven die de skills van kandidaten onnauwkeurig beoordelen, missen mogelijk gekwalificeerde kandidaten, terwijl ze het risico lopen ongeschikte mensen aan te nemen. Maar het goede nieuws is dat deze problemen oplosbaar zijn met een focus op structuur, intentionaliteit, en: meten van wat ertoe doet.’ Dat is volgens hen óók goed nieuws voor kandidaten. Die krijgen dan immers een beoordeling op basis van relevante skills, en niet op de onderbuik. ‘De weg vooruit is duidelijk’, concludeert Fuller. ‘Het is tijd de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en wat we daadwerkelijk beoordelen.’
