‘Spring niet te snel naar het huwelijksaanzoek’

Veel recruiters zijn erg gericht op conversie. Haal kandidaten binnen, no matter what. Zeker als het gaat om de jonge doelgroep. Maar werkt het niet beter om elkaar eerst wat nader te leren kennen?

Werf& gastredacteur Op 06 juli 2020 Gem. leestijd 3 min488x gelezen
Deel dit artikel:
‘Spring niet te snel naar het huwelijksaanzoek’

‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’ Het is geen vraag die je verwacht op een eerste date. De date zou waarschijnlijk ook snel afgelopen zijn als iemand het zo direct vraagt.

‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’

Toch is dit iets wat in de wereld van recruitment nog regelmatig voorkomt. ‘Solliciteer nu!’ zien we dan bijvoorbeeld op de website. Of een andere gebiedende wijs. Iets als: ‘Meld je aan’, al dan niet met uitroeptekens. Alles erop gericht om die kandidaat maar zo snel mogelijk naar binnen te trekken. Om hem of haar vervolgens in de selectieprocedure weer het vuur aan de schenen te kunnen leggen.

Zo werkt het dus niet

Nou, dan hebben we nieuws voor je. Want zo werkt het dus niet. En zeker niet bij schaarse doelgroepen. Zelf zijn we bij Natural Talent al een aantal jaren bezig met campus recruitment. En dat betekent voor ons dus bijvoorbeeld niet alleen: dansen rondom de recent afgestudeerden. Maar ook: kijken hoe je al eerder in contact kunt komen met studenten die nog niet zover in hun studie zijn. Omdat zo’n langetermijnaanpak uiteindelijk meer oplevert.

De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast incidentele succesjes op.

De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast wel eens een incidenteel succesje op. Maar je loopt ook het risico mensen te irriteren. En wat is in zo’n geval dan je boodschap voor de 80 procent aan passieve kandidaten die helemaal nog niet aan solliciteren denken, maar misschien wel geïnteresseerd zijn in het verhaal van je organisatie?

See, Think, Do en Care

Zelf werken wij altijd met een model dat we ‘See, Think, Do en Care’ noemen. Dit model komt uit de online marketing, maar is ook goed toepasbaar in campus recruitment. Het gaat erom eerst relaties met potentiële kandidaten te creëren, met behulp van bijvoorbeeld interessante content, kennismakingsmogelijkheden en advies, voordat je ze ervan overtuigt dat een sollicitatie bij jou voor hen wel eens de juiste keuze kan zijn.

Het gaat erom relaties met kandidaten te creëren, voordat je overtuigt van het nut van een sollicitatie.

In de See-fase kennen studenten je (nog) niet. Je staat als het ware nog niet op hun radar. Je doel in deze fase is dan ook om hen bewust te maken van jouw bestaan. In de Think-fase die daarop volgt kun je ze vertellen waarom jij als werkgever eventueel voor hen interessant kan zijn. Pas daarna volgt de Do-fase, waarin je doel is om deze groep studenten om te vormen tot concrete kandidaten. Met fluwelen handschoen zet je hen dan ook tot actie (aanmelden of solliciteren).

Niet 20% maar 100%

Door dit model als uitgangspunt te nemen, ga je heel anders communiceren. In plaats van op 20% van de kandidaten, ga je je richten op 100%. En die 100% kiest vervolgens een werkgever waar hij of zij het beste gevoel bij heeft. Dat voorkomt kostbare mismatches, en zorgt al in een vroeg stadium voor preselectie. En komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al een beetje wat ze kunnen verwachten.

Komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al wat te verwachten.

En besef dat het goed is als je hierdoor ook studenten níet aanspreekt. Aansprekend voor iedereen is eigenlijk altijd aansprekend voor niemand. Het gaat er juist om dat je duidelijk maakt waar je als werkgever voor staat, zodat studenten een duidelijke keuze kunnen maken. Of je past wel bij ze, óf niet. Liever dat je daar snel achter komt, dan als het contract bij wijze van spreken al getekend is. Je wilt ook niet met iedereen trouwen.

Maar wat betekent dat?

Maar wat betekent dat nou voor je communicatiestrategie? Voor de See-fase gaat het erom met interessante content je bedrijf in de kijker te spelen. Introduceer bijvoorbeeld je bedrijfscultuur en de kernwaarden van de organisatie, maar je kunt ook denken aan gave projecten, of leuke feiten.

Voor de Think-fase ga je een stapje verder. Je laat dan bijvoorbeeld een video zien waarin een medewerker enthousiast vertelt over zijn werkzaamheden, of organiseert bijvoorbeeld een inhousedag of e-housedag.

En pas daarna vraag je de student dus om een aanmelding of sollicitatie. Ook bij deze Do-fase past trouwens geschikte content. Denk aan een uitleg over de selectieprocedure, een preselectie- of cultuurtest, of tips waarmee hij of zij zich kan voorbereiden op het sollicitatiegesprek.

En de Care-fase dan?

Maar wacht even. Jullie hadden het toch over vier fases? Ja, dat klopt. Na de eerste drie fases, volgt ook nog een laatste stap. En die noemen we de Care-fase. Dit is de fase waarin loyaliteit centraal staat. Zowel van de medewerkers die je hebt aangenomen, als van de potentiële kandidaten die je (vooralsnog) geen plek hebt kunnen bieden. Als je hen in een talentpool opneemt, kun je blijvend met hen communiceren. Zulk contact is te waardevol om te laten verwateren. Je hebt toch niet voor niets in al die eerdere fases zo je best gedaan? En wie weet, houd je er nog eens een mooie, langdurige relatie aan over…

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Roxane Mikx – Eikelenboom, communicatie- en organisatieadviseur bij Natural Talent, waar ze organisaties helpen in het aantrekken van jong talent via campus recruitment.

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.