Het artikel gaat hieronder verder.
Het is waarschijnlijk nog altijd de meest gebruikte selectiemethode: het ongestructureerde sollicitatiegesprek. Lekker keuvelen met kandidaten, ‘wat is je beste en slechtste eigenschap?’, ‘Vertel eens iets over jezelf’, ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ Maar steeds meer organisaties ontdekken ook dat dit tegelijkertijd een van de minst voorspellende methodes is. Want wat wéét je na zulke vragen eigenlijk van je kandidaten? En mensen die in een gesprek nog zo bekwaam overkomen, kunnen later enorm tegenvallen, en dan slaat vaak al snel de twijfel toe: hadden we wel zo op onze onderbuik moeten afgaan? Was die ‘klik’ wel terecht?
Interview Intelligence wordt steeds relevanter.
Sinds A.I. ook steeds nadrukkelijker in het interviewproces zijn intrede doet, valt op dat de kritiek op het ongestructureerde sollicitatiegesprek ook toeneemt. De aandacht voor alternatieve methoden groeit, en er komt steeds meer erkenning voor de ‘modderpoel van desinformatie‘ die het traditionele gesprek in zich herbergt. Opvallend is daarbij de opkomst van de zogeheten Interview Intelligence: nu het steeds makkelijker wordt opnames van gesprekken te analyseren, kunnen we er ook beter sturende data uit halen, en zo leren wat wel en niet werkt. Wat dat betreft is het natuurlijk ook niet gek dat Zoom vorige maand BrightHire kocht, een juist in zulke intelligence gespecialiseerde scale-up.
Bij de NS
Bij de Nederlandse Spoorwegen proberen ze ondertussen ook steeds meer afstand te nemen van de bias van het traditionele sollicitatiegesprek, en zijn ze volop aan het experimenteren met meer gestructureerde interviews, waarbij alle kandidaten in elk geval dezelfde vragen krijgen voorgelegd, die daarna volgens een vaste methode een score krijgen. Het vraagt wel oefening, aldus hoofd recruitment en employer branding Claudia Zwitser. ‘Maar we merken ook: hoe geoefender iemand hierin is, hoe makkelijker het gaat. Er zijn nu ook recruiters bij ons die zeggen: het helpt beter te luisteren en dat op waarde te schatten.’
Zwitser (midden op de foto boven) is de host van een nieuwe podcastserie, waarin ze op onderzoek uitgaat naar de voor- en nadelen van de methode van het gestructureerde interview, zoals ze dat bij NS sinds 2024 als vast onderdeel in ons selectieproces gebruiken. ‘Daar geloven we niet alleen in, maar we kunnen er ook echt iets mee. Want per jaar vullen wij met een groot team recruiters tussen de 4.000 en 5.000 vacatures in. En spreken dus heel veel kandidaten.’
Eerlijk en voorspellend
In de eerste 2 afleveringen (de volgende 4 verschijnen begin volgend jaar) spreekt ze hier onder meer over met Djurre Holtrop, onderzoeker en ‘werkpsycholoog’ aan de universiteit van Tilburg. Hij heeft het daarbij onder meer over de meer voorspellende waarde van zulke gestructureerde interviews, zodat je later niet met kandidaten komt te zitten die minder presteren dan je op basis van het gesprek had verwacht. En daarnaast ook over de ‘eerlijkheid’ van meer gestructureerde interviews, zodat je bepaalde groepen niet meer kans geeft dan andere, en je de arbeidsmarkt er dus een stukje inclusiever mee kan maken.
Structuur in het interview, dat gaat voor hem overigens niet alleen om de gesprekken zelf, benadrukt hij. ‘Het gaat om hoe je het hele proces inricht. Van de functieanalyse naar nadenken over: hoe gaan we dan mensen beoordelen? En vervolgens ook: hoe sturen we sollicitanten aan om informatie te delen? Het is voor mij eerder een methode dan een instrument.’ Tegelijkertijd is er ook nog veel onduidelijk rondom die methode. ‘We weten bijvoorbeeld nog te weinig van wat sollicitanten hiervan vinden, en hoe mensen, ook de recruiters, erop reageren.’
‘Gestructureerd interviewen maakt kandidaten feedback geven een stuk makkelijker.’
Wel kan gestructureerd interviewen feedback geven makkelijker maken, benadrukt hij. ‘De score is duidelijker en meer vergelijkbaar. Je kunt aan kandidaten teruggeven waarop ze minder scoorden dan anderen, in plaats van het vage ‘andere kandidaten waren beter’.’ Hij roept in de podcast dan ook andere organisaties vooral op om ermee aan de slag te gaan. ‘Denk aan je toekomst. Je kunt hiermee een veel betere werknemer krijgen. Dat gaat je ontzettend veel tijd en geld opleveren. De kans dat iemand het níet kan, wordt met gestructureerde interviews structureel minder.’
Het Cactus Canvas
Begin januari verschijnen de volgende afleveringen van de NS-podcastserie, waarbij dan onder meer Wim Thielemans te gast is. Vanuit Vlaanderen is deze oprichter van Dynamo en de School for Recruitment al jaren onvermoeibaar bezig ten strijde te trekken tegen ongestructureerde sollicitatiegesprekken. De ontwerper van het zogeheten ‘Cactus Canvas‘ is hierin onder meer trainer bij NS, en legt op dit moment de laatste hand aan een nieuw boek dat in 2026 moet verschijnen, en de titel Reinventing Interviews heeft meegekregen, met als ondertitel: Stop bullshit-interviews.
‘Belgen en Nederlanders blijken opvallend terughoudender te selecteren.’
‘Ik heb net een eigenwijs hoofdstuk afgewerkt’, vertelt hij. ‘Waarom we veilig kiezen in plaats van juist, over risicoaversie in selectie. Belgen en Nederlanders blijken, vergeleken met de Angelsaksische cultuur in VK en VS, opvallend terughoudender te beslissen. Ik pleit niet ervoor om die risicoaversie af te leren, maar juist om ze doelgericht in te zetten voor betere selecties. Recruitment is immers altijd een vorm van risicobeheer geweest. De instrumenten waarop we jarenlang vertrouwden – cv’s, motivatiebrieven, intuïtieve interviews – zijn alleen minder betrouwbaar geworden in een wereld waarin A.I., mobiliteit en diversiteit de spelregels herschrijven.’
Steviger onderbouwd
Volgens Thielemans verschuift recruitment momenteel – ‘stap voor stap, dat wel’ – van ‘signalen die leken iets te zeggen naar methoden die daadwerkelijk meten. Dat maakt selectie niet alleen eerlijker, maar ook steviger onderbouwd’, zegt hij. We selecteren volgens hem nu niet te streng, maar ’te bang. En een bange selectie levert vooral lege stoelen op. Teams die kreunen. Divers talent dat afhaakt. En organisaties die blijven roepen dat ‘er niemand te vinden is’. Maar er is talent. Je vindt het alleen niet door vooral te proberen niemand verkeerd binnen te halen.’
‘Je vindt talent niet door vooral te proberen niemand verkeerd binnen te halen.’
Thielemans had recent ook in een podcast een gesprek met Holtrop, over wat interviewers volgens hen beiden vaak overslaan: de voorbereiding en functieanalyse (en hoe A.I. daar juist níet voor in de plaats komt). Maar opvallend genoeg is hij bepaald niet de enige die zijn bevindingen te boek stelt. Ook recruitmenttrainer Jacco Valkenburg heeft zich vol op het onderwerp gestort, via het ruim 300 pagina’s tellende boek Eerlijk over selectie, ‘alle theorie, achtergronden en extra tools verzameld in één boek’, zoals hij het zelf aanprijst. Want ‘selectie is een vak’, zegt hij. ‘Met wetenschap, technieken en meetbare resultaten.’
Positief bekijken
Het geeft maar aan: waar de afgelopen jaren de wervingskant van recruitment volop de aandacht kreeg, lijkt nu eindelijk ook de selectiekant wat meer aan bod te komen. Misschien zegt het ook iets over de veranderende arbeidsmarkt, waar kandidaten steeds meer in overvloed zijn en A.I. op steeds meer plekken verder de gesprekscyclus insluipt. Maar je kunt het natuurlijk ook positief bekijken: éindelijk komt er erkenning voor het feit dat de meeste traditionele selectiemethoden bizar slechte voorspellers waren, en dat het tijd wordt de nieuwe mogelijkheden te benutten om dit deel van het proces te verbeteren.
Na jaren aandacht voor de wervingskant, komt nu steeds meer aandacht voor de selectiekant van recruitment.
Zodat we minder vage gesprekken krijgen, die minder een overhoring of kruisverhoor zijn, maar zich meer richten op werkelijk bepalende (motivatie)factoren. En zodat we ook meer oog krijgen voor neurodivergentie en hoe dat sollicitatiegesprekken kan beïnvloeden. Want het internet mag dan bol staan van de ‘rode vlaggen’, en de zogenaamd slimme interviewmethodes van CEO’s en ervaren recruiters; in feite gaat het daarbij nog vaak om nattevingerwerk in plaats van bewezen succesvolle praktijken.
En zoals de podcastserie van NS duidelijk aangeeft: voor zulke bewezen praktijken zou het inmiddels overal best de hoogste tijd mogen zijn. Als we tenminste af willen van de ronduit schadelijke praktijk van het ongestructureerde sollicitatiegesprek, dat drijft op onderbuikgevoel. Wordt het misschien meteen ook voor de kandidaat minder een zenuwenboel.
Lees ook
- Wordt sollicitatieproces straks een wedloop tussen twee A.I.-systemen?
- Bewezen: sollicitatiegesprekken zijn écht onzinnig (en vaak zelfs schadelijk!)
- Ook de Correspondent ontdekt sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’
- Wie voert de beste sollicitatiegesprekken: A.I. of de bureaurecruiter?