Er zit een behoorlijk gapend gat tussen wat jonge technici willen en wat organisaties bieden. ‘Daar is nog een wereld te winnen’, constateert Stephan Corporaal.

Corporaal is een van de sprekers op de Employer Branding Experience van donderdag 10 maart, een evenement dat als thema ‘hard’ en ‘zacht’ heeft. De onderzoeker bij TechYourFuture en Saxion geeft daar een workshop waarin hij een inkijkje geeft in de werkvoorkeuren van meer dan 2.500 jonge technici, die hij (mede) ondervraagd heeft over hoe organisaties aantrekkelijker kunnen worden.

Zijn proefschrift daarover verscheen in 2014. De hoofdconclusie? ‘Jongeren blijken behoorlijk anders te denken dan vaak wordt gedacht.’

De grootste verschillen

‘Het werk dat technische organisaties aanbieden sluit niet aan op de verwachtingen en wensen van jonge technici’, zegt Corporaal. Met name op het gebied van opleidings- en doorgroeimogelijkheden, werkomstandigheden, afwisseling, flexibiliteit en duidelijkheid blijken er behoorlijke verschillen tussen verwachtingen en de praktijk. ‘In geen enkele sector zijn de verschillen zo groot. Er moet dus nogal wat gebeuren om de aantrekkingskracht van de technische sector voor jonge technici te vergroten.’

Wervingsbehoefte

De komende jaren is er in de technische sector een wervingsbehoefte van maar liefst 108 duizend arbeidsjaren, vooral als gevolg van de uitstroom van oudere werknemers. Tegelijkertijd ligt de verwachte instroom in de technische sector de komende 5 jaar naar schatting 33 duizend arbeidskrachten lager dan de vraag naar nieuw technisch personeel.

Wat jonge technici belangrijk vinden

Uit het onderzoek van Corporaal kwamen onder meer de volgende 5 punten naar voren als belangrijk voor jonge technici:

1. autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen van werk 4,3
2. collega’s: sfeer 4,3
3. leidinggevende: respect van de leidinggevende 4,3
4. fysieke werkplek: werkomstandigheden 4,3
5. uitdaging: nieuwe dingen leren 4,2

En onderaan kwamen de volgende 5 punten:

1. afwisseling in type werkplek 3,6
2. fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie 3,6
3. leidinggevende: persoonlijke interesse 3,5
4. collega’s: vriendschappen ontwikkelen 3,3
5. flexibiliteit: thuiswerken 3,1

In de focusgroepen die hij organiseerde uitten velen het schrikbeeld dat ze “helemaal los worden gelaten”, “in het diepe worden gegooid” en “dat er niemand is die vertelt wat, waarom en hoe het werk gedaan moet worden”. Ze benadrukken allen het belang van een goede mentor, een “ervaren vakman” die hen stap-voor-stap meeneemt en inspireert.

Ze willen graag een goede mentor, een “ervaren vakman” die hen stap-voor-stap meeneemt en inspireert

Geen donkere ruimtes graag

Opvallend is het grote belang dat ze hechten aan de fysieke werkplek. In de focusgroepen beschrijven jonge technici dat ze tijdens hun stage terecht zijn gekomen in ‘donkere, slecht geventileerde’ en ‘totaal demotiverende’ werkplekken en ‘pauzeruimten’. Volgens hen straalt dat desinteresse of zelfs een gebrek aan respect uit van de kant van de werkgever.

Wel uitdaging, als het even kan

Jonge technici benadrukken daarnaast het belang van uitdaging. Dat is volgens hen nieuwe dingen leren in het werk, wat met name tot uitdrukking komt in het werken aan projecten of opdrachten met verschillende typen collega’s en waarvan het resultaat duidelijk en zichtbaar iets oplevert. Veel jonge technici benadrukken ook het belang van afwisseling in sociale contacten en afwisseling in het type werk.

Ze zijn helemaal niet zo anders

‘De nieuwste generatie technici is minder afwijkend van oudere generaties dan we tot nu toe dachten’, zegt Corporaal. ‘Mijn onderzoek laat zien dat de nieuwste generatie geen radicaal nieuwe voorkeuren heeft zoals dat vaak in generatieonderzoek wordt verondersteld. “Het nieuwe werken” is bijvoorbeeld aan hen niet besteed. Ze willen een vaste werkplek, niet gestuurd worden op output, maar vragen juist veel begeleiding en coaching en hechten erg veel waarde aan duidelijkheid en structuur over de inhoud van het werk, over werktijden en over opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden.’

‘De veel terugkomende conclusie dat Generatie Y alles tegelijk wil zie ik in mijn onderzoek niet terug’

They don’t want it all

Jonge baanzoekers zijn daarbij ook nog eens realistisch in hun eisen, zegt Corporaal. ‘De veel terugkomende conclusie dat Generatie Y alles tegelijk wil – “they want it all and they want it now” – zie ik in mijn onderzoek niet terug. En dat is goed nieuws voor organisaties die niet kunnen voorzien in alle voorkeuren van jonge baanzoekers doordat ze bijvoorbeeld te klein zijn.’

Wat te doen?

Wat valt er uit dit onderzoek nu allemaal af te leiden? Allereerst wat Corporaal noemt ‘de topprioriteiten’ voor organisaties die graag deze jongeren binnenhalen: sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek, opleidingsmogelijkheden, duidelijkheid, imago en beslissingsruimte.

Andere vacatureteksten

De kunst is om deze kenmerken goed onder de aandacht te brengen bij jonge baanzoekers, zegt hij. ‘Dat vereist het aanpassen van de standaard vacatureteksten die veel organisaties nog gebruiken. Dingen als: “wij bieden een innovatieve werkomgeving met veel uitdaging en flexibiliteit”.’

Aanbevelingen

Enkele andere aanbevelingen die Corporaal technische bedrijven wil meegeven:

#1. Denk niet in functies, maar in ontwikkeltrajecten

Veel jonge technici hebben een sterke voorkeur voor afwisseling in sociale contacten, doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden en werkomstandigheden. ‘Wijs jongeren daarom een aantal jaren aan verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toe om hen veel verschillende werkervaring op te laten doen. En doe dat niet, zoals traditionele traineeships, alleen gericht op high potentials. Richt je liever op gemiddelde jonge starters die breed inzetbaar willen worden opgeleid. Het voorziet in de behoefte van jonge technici die veelal het schrikbeeld hebben van een werkplek waarbij jarenlang, in dezelfde ruimte, met dezelfde collega’s, hetzelfde type werk wordt gedaan.’

#2. Val beter op tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden

Jonge technici, vooral hbo’ers, krijgen bijna elk week via LinkedIn uitnodigingen van wervingsbureaus, aldus Corporaal. ‘Wie wil opvallen, moet dus ervoor zorgen bepaalde baan- en organisatiekenmerken specifieker en beter te communiceren in hun wervingsmateriaal. Geef inzicht in de dagelijkse werkzaamheden, bijvoorbeeld door een starter in het bedrijf te vragen op te schrijven wat hij allemaal zoal in een week doet. Noem geen vage lijst met taken en verantwoordelijkheden, maar laat zien hoe je mensen begeleidt en maak duidelijk waarom de taken die het meeste aandacht krijgt zinvol zijn.’

#3. Bied duidelijkheid en structuur, in plaats van ‘het nieuwe werken’

Jonge baanzoekers hebben een grote behoefte aan duidelijkheid en structuur. Ze willen bijvoorbeeld graag een aantal specifieke opdrachten voor de inwerkperiode. Ook willen ze regelmatig en gestructureerd contact met een senior vakspecialist, die hen helpt het goed te doen, zoals in een meester-gezel-relatie. Opvallend, zegt Corporaal: ‘Ze benadrukken dat ze absoluut niet aan de ‘persoonlijke ontwikkelingsplannen’ willen. Ook willen ze niet de coachingsgesprekken waarin hen gevraagd wordt “wat ze nou eigenlijk willen en waar hun talent ligt”. Ze zien daarentegen het liefst uitgetekende loopbaantrajecten, waarin ze veel verschillende ervaringen kunnen opdoen en zo langzamerhand ontdekken wat ze eigenlijk willen en waarop ze zich in de toekomst verder willen ontwikkelen.’

#4. Organiseer ’pizza-bijeenkomsten’: breng jongeren bij elkaar

Een suggestie die veel jongeren in de focusgroepen inbrachten was: kan een bedrijf ons niet in contact brengen met andere (jonge) medewerkers en het hoger management zodat we samen aan interessante projecten kunnen werken en af en toe kunnen wisselen van taken en werkzaamheden? ‘Volgens jonge technici moeten dat absoluut geen ‘powerpointsessies’ zijn’, zegt Corporaal. ‘Maar informele bijeenkomsten met succesvolle, inspirerende senior medewerkers en het managementteam.’ Die bijeenkomsten zijn volgens hem het meest effectief als ze door jongeren zélf worden georganiseerd en niet slechts bestaan uit een aantal presentaties met discussie.

#5. Let op uw werkomstandigheden

Het lijkt misschien een klein detail, maar het is van essentieel belang voor jongeren, zegt Corporaal. ‘Zorg dus dat de fysieke werkplek van de jongeren op orde is. Voor hen is dat een belangrijk signaal over hoeveel respect een bedrijf heeft voor zijn medewerkers. Geef deze ruimte ook visueel weer in de vacaturetekst: een jongere wil graag weten waar hij terechtkomt.’

#6. Zorg voor minder veilig en voorgestructureerd techniekonderwijs

Corporaals onderzoek wijst uit dat jonge technici in hun opleiding meer geschoold willen worden in vaardigheden als aanpassingsvermogen, improvisatievermogen, creativiteit en pro-activiteit. ‘Dat betekent een minder dichtgeregelde onderwijsomgeving, waar studenten niet werken aan duidelijk uitgetekende projecten met een vastgesteld einddoel, maar waarin zij juist veel verschillende ervaringen opdoen en geconfronteerd worden met veel tegenstrijdige verwachtingen en docenten die studenten uit hun comfortzone halen.’

Een wereld te winnen

Het zijn soms best verrassende conclusies, aldus de onderzoeker, die er tijdens de Employer Branding Experience nog veel meer zal noemen. ‘De HR-professional die meer jonge technici wil trekken kan dus aan de slag’, zegt hij. ‘Hij of zij kan een duidelijk, gestructureerd en uitdagend loopbaanpad voor jonge technici ontwerpen. Bovendien kan hij de voorkeuren van jonge technici omzetten in betere en specifiekere wervingsteksten. Kortom: er is een wereld te winnen!’

Foto’s: techniekbeeldbank.nl