Steven Gudde: ‘Zonder menselijk contact zijn systemen niets waard’

Peter Boerman Op 03 juni 2016
Gem. leestijd 3 min 1214x gelezen
Deel dit artikel:
Steven Gudde: ‘Zonder menselijk contact zijn systemen niets waard’

Hoeveel technologie er ook aan te pas komt, recruitment gaat in de basis per definitie om mensen, stelt Steven Gudde. En dat zal zo blijven. ‘De gedachte dat met ICT alles is op te lossen is de grootste bedreiging voor het vak.’

Steven Gudde is manager marketing en innovatie bij Olympia Uitzendbureau en donderdag 16 juni een van de sprekers tijdens Werf& Live.

>> Meteen inschrijven voor dit topevenement

Hij zal in de ochtend de aanwezigen opwarmen door hun beeld over talentmanagement op de kop te zetten, en hen uit te dagen na te denken over talent in de wereld van vandaag.

Als je wilt dat je publiek één idee meeneemt uit je bijdrage, wat zou het dan zijn?

‘Dat datgene wat logisch lijkt in de keuzes die je maakt onder invloed van ontwikkelingen en technologie wellicht lang niet altijd zo logisch is. Processen, IT-systemen, concepten, allemaal leuk. Maar ze zijn helemaal niets waard als je niet echt persoonlijk contact maakt met mensen.’

Je stelt dat de grootte van een idee belangrijker is dan de grootte van een organisatie. Mooi, maar hoe selecteer je die mensen met die grote ideeën?

‘Bij werving moet je je concentreren op wie je aanneemt en wie zich wil verbinden aan je organisatie. Dat is eigenlijk heel makkelijk. Jij moet duidelijk zijn in waar je voor staat als organisatie. Dan ligt de keuze (en dus ook de selectie) bij de kandidaat. De kandidaat selecteert, jij niet, jouw rol is vooral om duidelijk te zijn.’

‘De kandidaat selecteert,
jouw rol is vooral: duidelijk zijn’

Hoe houd je jezelf in bedwang dat je toch mensen wil aannemen die ‘in het plaatje passen’ dat je zelf voor ogen hebt?

‘Dat is lastig inderdaad. Old habits die hard. Maar wil je vooruit, dan moet je je eigen reflexen durven tegengaan. Anders verander je niet en word je geleidelijk achterhaald in een wereld die om jou heen wel verandert.’

Hoe ziet talentmanagement er volgens jou uit in de wereld van vandaag? Wat is de grootste verandering ten opzichte van de wereld van gisteren?

‘Talentmanagement begint bij het herdefiniëren van het begrip talent. Iedereen die vanuit intrinsieke motivatie voor zijn/haar omgeving het verschil maakt en die helpt succesvol te zijn, is een talent. Het gaat dus niet per se om de outperformer. Je moet kiezen op basis van andere criteria. Train for skills en hire for culture.

Wij selecteren en kwalificeren mensen steeds meer op basis van getoond gedrag en vaardigheden in combinatie met karakter. Het CV en het traditionele profiel verschuiven steeds meer naar de achtergrond.

Dit begint met: als werkgever te weten wie je bent waar je voor staat. Op  basis daarvan moet je mensen weten te binden. Talentmanagement gaat om de mogelijkheden aanreiken en omstandigheden creëren waarin mensen voor jou kiezen en (zolang ze er zijn) op basis van de eigen intrinsieke motivatie datgene doen dat in belang is van jouw organisatie. De beste wijze van talentmanagement komt neer op het besef dat je als werkgever niet meer aan het stuur zit als je het beste uit mensen wilt halen.’

‘het beste talentmanagement is het besef dat je als werkgever niet meer aan het stuur zit om het beste uit mensen te halen’

Ken je voorbeelden van organisaties die de nieuwe werkelijkheid snappen?

‘Dat mag Nedap vertellen. Maar wij hebben zelf ook hele mooie cases uit de wereld van de contactcenters waar wij heel ver zijn om op deze manier te selecteren, waarbij klanten langzaam ook onze werkwijze volgen. Dit leidt tot opmerkelijke resultaten en spannende matches die heel goed werken, terwijl die mensen op basis van de oude werkwijzen misschien niet eens binnengekomen zouden zijn.’

Je komt zelf van de TU als systeemkundige. Wat kunnen recruiters leren van systeemkunde?

‘Een systeemkundige kijkt naar processen en werkwijzen, maar begint altijd met het doel wat je met het proces wilt bereiken. Ik ben afgestudeerd op de interactie tussen processen en de mensen die daarbinnen of ermee moeten werken. Het proces zelf is daarbij niet heilig. Dat is er om aan te passen en te optimaliseren ten dienste van het doel. Dat is wat ik dagelijks doe. Recruiters (en HR-mensen in algemeen) maken hun eigen processen en denkwijzen helaas nog wel eens belangrijker dan het doel dat ze moeten dienen.’

‘Recruiters maken hun eigen processen helaas nog wel eens belangrijker dan het doel dat ze moeten dienen’

Waar liggen in de veranderende wereld van nu de grootste kansen voor recruiters, denk je? En waar de bedreigingen?

‘Recruiters moeten de juiste balans zien te vinden tussen systemen, ICT en de persoonlijke benadering en het persoonlijke contact. Daar kun je werkelijk het verschil maken. De grootste bedreiging voor de recruiter is niet per se ICT of automatisering van hun functie. De gedachte dat met ICT of automatisering alles is op te lossen is de grootste bedreiging.’

Kom naar Werf& Live!

Steven Gudde is een van de sprekers op 16 juni tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Naast Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), doen onder meer Sonos, Dura Vermeer en Lidl een boekje open over hun ervaringen en worden de allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis uitgereikt.

>> Mis niets en schrijf je nu in!

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Onze partners Bekijk alle partners