Op je carrièresite zetten dat je helemaal vóór diversiteit bent? Bijvoorbeeld omdat je stelt dat ‘innovatie baanbrekende ideeën vereist die alleen afkomstig zijn van een divers personeelsbestand’? AstraZeneca deed het tot voor kort vooral op deze manier. Maar wil je kandidaten met andere achtergronden aanspreken dan is dit ‘business case-argument’ voor diversiteit weinig effectief, blijkt uit recent onderzoek van Oriane Georgeac (Yale SOM) en Aneeta Rattan (London Business School).
Zeggen dat je vóór diversiteit bent omdat het financieel interessant is? Niet doen!
Zij vergeleken de sites die dit zakelijk argument opvoeren met sites als die van Tenet Healthcare, die een meer moreel pleidooi houden. Zoals Tenet Healthcare in zijn Gedragscode opmerkt: ‘We omarmen diversiteit omdat het onze cultuur is, en het is het juiste om te doen.’ Het blijkt dat zulke statements beter aansluiten bij de doelgroepen die bedrijven ermee willen bereiken, aldus Georgeac en Rattan.
Schadelijke gevolgen
Hoe zit dat dan precies? In Harvard Business Review leggen de twee uit dat aan de hand van de theorie van de ‘schadelijke gevolgen van stereotypen, inclusief positieve’. Georgeac kwam er naar eigen zeggen achter toen ze als promovendus merkte dat mensen op congressen over diversiteit vaak pleitten voor meer vrouwen in de top vanwege hun ‘gemeenschappelijke, warme en ethische leiderschapsstijl’. En dat dit goed zou zijn voor de bedrijfsresultaten.
‘Het businesscase-argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in diversiteit op zich.’
Als psychologe wist ze: dit soort genderstereotypes werken toch helemaal niet? Bovendien schoot het winstbejag haar in het verkeerde keelgat: het ging toch om eerlijkheid en gelijkheid? ‘Dit argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in genderdiversiteit op zich. Je bent er alleen in geïnteresseerd als middel om een ​​doel te bereiken, namelijk: het verhogen van de winst.’
Voorwaardelijke steun
Het argument dat diversiteit goed is voor het bedrijfsleven, dat ze ook wel de ‘business case’ voor diversiteit noemt, voelde aan als ‘voorwaardelijke steun’, zegt Georgeac, nu assistent-professor organisatiegedrag bij Yale. In tegenstelling hiermee ziet ze de ‘fairness case’ voor diversiteit. Kort gezegd: dat diversiteit het juiste is om te doen – onafhankelijk van eventuele voordelen voor het bedrijf. Samen met Aneeta Rattan besloot ze hier vervolgens nadere studie van te maken.
Zo’n 80% van de Fortune 500 gebruikt de businesscase voor diversiteit.
Eerst verzamelden ze daarvoor op de websites van de Fortune 500-bedrijven alle tekst die deze bedrijven gebruikten om te beschrijven waarom zij diversiteit belangrijk vinden. Daarna creëerden ze een machine learning-algoritme om elke uitleg te categoriseren als ofwel business case ofwel fairness case. De resultaten van die eerste inventarisatie waren duidelijk. Ongeveer 80% van de Fortune 500 gebruikte de business case, terwijl minder dan 5% de fairness case gebruikte (de rest gaf geen reden voor hun inzet voor diversiteit). ‘We ontdekten dat de businesscase inderdaad alomtegenwoordig is’, concludeert Georgeac.
Aantrekkelijk, of niet?
Wat hiervan de gevolgen zijn? Om dit te onderzoeken, voerden de twee een onderzoek uit onder ruim 150 LGBTQ+-MBA’s en alumni op een recruitmentcongres. De deelnemers kregen daar de vraag zich in te denken dat ze een baan zochten, een interessante vacature tegenkwamen en een diversiteitsverklaring op de site van het bedrijf vonden. De (willekeurig gekozen) helft van de deelnemers kreeg een ​​business case voor diversiteit te lezen, de andere helft een fairness case. Vervolgens beantwoordden ze een aantal vragen. Daarin beoordeelden ze hoe sterk ze het gevoel hadden bij dit bedrijf te horen en hoe aantrekkelijk ze het vonden.
Na het lezen van een businesscase verwachtte de doelgroep een grotere kans op afwijzing in de organisatie.
De resultaten? De LHBTQ+-professionals die de businesscase lazen, rapporteerden een significant lager gevoel van verbondenheid. En op hun beurt voorspelden deze gevoelens weer een lagere interesse om werknemer te worden van het bedrijf. Georgeac en Rattan vonden soortgelijke negatieve reacties bij vrouwen die op zoek waren naar een baan in STEM (wetenschap, technologie, techniek en wiskunde). Na het lezen van een businesscase verwachtten STEM-vrouwen en zwarte Amerikanen een aanzienlijk grotere kans op afwijzing in de organisatie. Dat dempte hun interesse om te solliciteren flink.
‘Gedepersonaliseerd’
Waarom dit is? ‘Als leden van ondervertegenwoordigde groepen een nieuwe omgeving betreden, zijn ze alert op signalen die suggereren dat ze beoordeeld kunnen worden door de lens van hun sociale identiteit’, aldus de auteurs. ‘Bijvoorbeeld als vrouwelijke ingenieur, in plaats van alleen als ingenieur. Aangezien dit vaak gepaard gaat met stereotypering en discriminatie, kunnen dergelijke signalen zorgen veroorzaken dat ze daar minder gewaardeerd zullen worden. Daardoor beginnen ondervertegenwoordigde werkzoekenden zich af te vragen of ze wel echt in die omgeving zouden thuishoren.’
Bij de businesscase zagen sollicitanten de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht.
Deze hypothese werd ondersteund door twee aanvullende onderzoeken. Vrouwen in STEM en zwarte Amerikanen die de businesscase tegenkwamen melden daarna significant meer dat ze zich ‘gedepersonaliseerd’ voelden, dat wil zeggen: dat ze het gevoel hadden dat ze door de organisatie werden gezien als uitwisselbaar met andere leden van hun sociale groep. Ten slotte zagen ze de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht. Dit alles voorspelde op zijn beurt een lager verwacht gevoel van verbondenheid met de organisatie.
‘Wolf in schaapskleren’
De businesscase, hoe goed bedoeld ook, kun je daarom maar beter mijden als je het over diversiteit hebt op je carrièresite, concludeert Georgeac. ‘Dit bericht is echt een wolf in schaapskleren. Het klinkt op het eerste gezicht positief. Maar de inherente instrumentaliteit ervan ondermijnt in feite de inspanningen van organisaties om individuen aan te trekken uit ondervertegenwoordigde talentenpools. Het blijkt dus dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven er ook wel degelijk toe doen. Ze kunnen zelfs schadelijk zijn, zelfs als ze oppervlakkig gezien positief klinken.’
‘Het blijkt dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven wel degelijk ertoe doen.’
Maar als de businesscase juist de mensen vervreemdt die bedrijven hopen aan te trekken, hoe moeten bedrijven dan hun berichtgeving veranderen? ‘Als bedrijven zich toch genoodzaakt voelen om uitleg te geven, is de fairness-case veel minder schadelijk’, zegt Georgeac. ‘Maar onze resultaten suggereren dat organisaties zouden moeten overwegen om hun toewijding aan diversiteit als een feit te vermelden, wat geen enkele rechtvaardiging vereist – omdat het een waarde is die net zo duidelijk en essentieel is voor het doel van de organisatie als innovatie en integriteit.’
Lees ook
Beeld boven: de ‘Pride Wall’ van Tenet Healthcare