Vacatureteksten vormen vaak — onbedoeld — het startpunt voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat kan op het gebied van een breed scala aan individuele aspecten, maar voornamelijk op etniciteit, geslacht en leeftijd. Gemiddeld discrimineren er tientallen duizenden vacatures bijvoorbeeld op leeftijd, zo stelt onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens. ‘In 2019 verschenen 70.000 tot 100.000 online vacatures waarbij er zeer waarschijnlijk sprake was van leeftijdsdiscriminatie.’
Vacatureteksten vormen vaak — onbedoeld — het startpunt voor discriminatie op de arbeidsmarkt.
Organisaties met een etnisch diverser samengesteld werknemersbestand doen het daartegenover gemiddeld een stuk beter dan organisaties die vooral uit één etniciteit zijn opgebouwd, zo luidt een frequent gequote onderzoek van McKinsey. Het onderzoek gaat zelfs zover om te stellen dat bedrijven die from the top down méér diverse gezichten in dienst hebben maar liefst 35% winstgevender zijn. Hoe kun je dat dan in je vacatureteksten al weergeven?
D&I of DEIB?
De ‘viereenheid’ Diversity, inclusion, equity and belonging (DEIB) vormt in Amerika al langer een begrip, maar in Europa duiden we dit fenomeen meestal in mindere mate aan als D&I (Diversity & Inclusion). Dat vormt tevens de basis van waar Europa zich grotendeels bevindt in het diversiteitsbeleid, stelt Marcel Leeman, oprichter en CEO van het A.I.-aangedreven tekstanalyseplatform Textmetrics.
De algoritmes van Textmetrics worden gebruikt om taalgebruik te identificeren dat er, onbedoeld of niet, voor zorgt dat kandidaten zich uitgesloten voelen.
‘Het draait er dus om dat je jouw werving zo inricht dat diversiteit in ieder geval een optie is’, zegt Leeman. Om daarbij te helpen heeft Textmetrics een applicatie ontwikkeld die organisaties kunnen inzetten om ervoor te zorgen dat vacatureteksten niet langer mensen uitsluiten. Simpel gezegd: de algoritmes van Textmetrics worden gebruikt om taalgebruik te identificeren dat, onbedoeld of niet, ervoor zorgt dat kandidaten zich uitgesloten voelen na het lezen van een vacaturetekst.
De VS loopt voor
Leeman constateert dat Noord-Amerika voorloopt in het doorvoeren van diversiteit in vacatures. ‘Diversiteit en inclusiviteit is daar richting vrouwen al de norm, ook in vacatureteksten’, zegt Leeman. ‘Het is daar eigenlijk al best normaal om een product als Textmetrics te gebruiken. Ze zijn vaak zelfs al bezig met de volgende stap: teksten op basis van cultuur.’
Ondanks het feit dat Europa nog niet zover is als Amerikaanse corporates, ziet Leeman de vraag voor diversiteit in vacatureteksten ook in Nederland groeien. ‘Ik denk dat de awareness voor zowel grote als kleine organisaties er zeker is. Het past in de noodzaak, vooral voor grote bedrijven, om maatschappelijk verantwoord te ondernemen.’
‘Dit past in de noodzaak, vooral voor grote bedrijven, om maatschappelijk verantwoord te ondernemen.’
Al blijft het een proces dat in de praktijk vaak lastig handen en voeten te geven is, ziet Leeman. Maar het begint dus bij de vacatureteksten, zegt hij. ‘We moeten het niet zien als trend, maar als een beweging die niet zal eindigen. Als je nu je vacatureteksten hierop aanpast, kun je een meer diverse doelgroep aanspreken en kun je het onderwerp diversiteit in je organisatie beter operationaliseren. ‘
‘Een ontdekkingstocht’
Terwijl Textmetrics steeds meer aanvragen krijgt van grote Nederlandse corporates, constateert het bedrijf dat het voor veel organisaties tegelijkertijd nog steeds een zoektocht is. ‘Eigenlijk is Textmetrics een framework’, zegt Leeman. ‘Het is echt een soort ontdekkingstocht. Je kunt de algoritmes wel aanzetten, maar dat betekent niet dat je dan meteen tekstueel beter uitstraalt wie of wat je als organisatie bent. Daarin draait het om een reis waarin je leert over verkeerde woorden of boodschappen — maar ook vindbaarheid, leesbaarheid en de branding van je bedrijf. In de loop van de periode wil je dat steeds beter maken.’
‘Dat je een CRM aanschaft betekent niet dat je ineens meer klanten krijgt. Hetzelfde geldt voor ons systeem.’
Leeman vergelijkt de implementatie van Textmetrics met die van een CRM-systeem. ‘Dat je een CRM aanschaft betekent niet dat je ineens meer klanten krijgt. Hetzelfde geldt voor ons systeem. De data die je erin stopt, hoe je ermee leert werken — dat bepaalt hoe succesvol je bent. Het is niet een kwestie van: je zet het aan, en het probleem is opgelost. Ik zet het aan als organisatie om te leren betere, diversere kandidaten aan te trekken.’
De drie vragen van organisaties
Leeman presenteert met Textmetrics op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live, een volledig overzicht van wat DEIB nu eigenlijk betekent en waar hij organisaties in de praktijk mee ziet worstelen. ‘Je ziet eigenlijk dat het proces in een soort drieluik kan worden opgesplitst’, stelt Leeman. ‘Allereerst roept het de vraag op: wat is nu eigenlijk een inclusieve vacaturetekst? Er wordt dan snel gedacht aan genderneutraliteit — wat automatisch dezelfde soort tweede vraag oproept: wat is dat dan eigenlijk?’
‘In het idee van inclusief schrijven zit vaak veel meer dan je denkt.’
‘Als je meer weet over genderneutraliteit, kom je erachter dat je ook mensen kunt uitsluiten op basis van bijvoorbeeld dyslexie of kleurenblindheid. In het idee van inclusief schrijven zit vaak veel meer dan je denkt. Tenslotte gaat de derde vraag over het operationaliseren. Dus: ‘Als ik niemand wil uitsluiten op basis van een vacaturetekst, hoe doe ik dat dan?’. Daar zit de kracht van Textmetrics.’
Meer weten?
Op 5 april vertelt Marcel Leeman tijdens een keynote meer over inclusieve vacatureteksten, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:
Bureaurecruitment Live
