Ken jij je eigen organisatie goed? En weet je welke sollicitanten erbij passen en welke niet? Ben je bovendien van mening dat ervaring de beste leermeester is voor het voeren van een sollicitatiegesprek? Zijn je antwoorden hierop ‘ja’? Dan heb je het helaas in de meeste gevallen mis.
Studies laten zien dat ervaren en onervaren recruiters weinig verschillen in het beoordelen van sollicitanten.
Verschillende studies laten zien dat er weinig tot geen verschil is tussen ervaren en onervaren recruiters als het gaat om het beoordelen van sollicitanten. Tevens leggen menselijke beoordelaars het bijna altijd af tegen een simpele vragenlijst. Er is dan ook een grote kans dat je regelmatig de juiste persoon laat lopen, en in plaats daarvan een minder goed passende kandidaat de kans geeft. Iemand die nu eenmaal goed is in sollicitatiegesprekken voeren. Of iemand met nu eenmaal iets meer geluk. Maar dit hoeft niet zo te zijn!
Moeilijk te vergelijken
Hoewel het sollicitatiegesprek het meest gebruikte en belangrijkste moment is in menig sollicitatieprocedure, is het al decennia bekend dat een ongestructureerd interview nauwelijks effectief is. Dit komt omdat geen één gesprek hetzelfde is en kandidaten daarom moeilijk te vergelijken zijn. Sollicitanten kunnen de meest uiteenlopende antwoorden geven op vragen. Wat is nu belangrijk en wat niet? Hoe weegt dit mee in de uiteindelijke keuze?
Het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie er goed gaat presteren.
Om te achterhalen wat echt belangrijk is in een sollicitatiegesprek is daarom structuur van belang. Alleen via structuur kun je sollicitanten met elkaar vergelijken, is het gesprek eerlijk voor elke sollicitant en, het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie goed gaat presteren. We zien vaak dat recruiters en medewerkers een functieprofiel opstellen aan de hand van eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie in kwestie.
75% van de interviewers vindt de ‘klik’ het belangrijkst tijdens een sollicitatiegesprek.
Maar deze moeten dan vervolgens wel effectief geïmplementeerd worden in het sollicitatiegesprek, en niet onderhevig zijn aan de welbekende ‘klik’. De oppervlakkige gelijkenissen tussen interviewer en sollicitant zijn nu vaak doorslaggevend. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 75% van de interviewers de ‘klik’ het belangrijkste criterium vindt tijdens een sollicitatiegesprek.
Structureren
Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere, dus geef ze een gewicht zodat je weet hoe zwaar ze meetellen in de beoordeling. Onderzoek dit samen met collega’s als je er niet zeker van bent. Baseer vervolgens op deze analyse een vaste set vragen die je aan iedere sollicitant stelt. Doorvragen is mogelijk, maar het is belangrijk om niet af te wijken van deze set vragen. Scoor elke vraag op basis van zijn gewicht. Zo komt er een totaalscore uit het interview en is het uiteindelijk makkelijk om sollicitanten (eerlijk) te vergelijken.
Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere.
Een goede methode om vragen op te stellen is de zogeheten STAR-methode. Je gebruikt de STAR-methode om te achterhalen of een sollicitant bepaalde competenties beheerst. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Je vraagt dus naar een praktijkvoorbeeld uit het verleden: ‘Benoem een situatie waarin besluitvaardigheid naar voren komt. Wat was jouw taak in die situatie? Wat heb jij gedaan en wat was het resultaat van jouw acties?’
Reflectie
Als toevoeging kun je ook nog naar een R toevoegen, de R van Reflectie. Hierbij kan de sollicitant vanuit eigen perspectief vertellen hoe het ging en of er leer- en verbeterpunten zijn geweest. De STARR-methode werkt heel goed, omdat gedrag uit het verleden een van de beste voorspellers is van toekomstig gedrag. Daarnaast voorkomt de STARR-methode ook dat jij als interviewer overbodige informatie krijgt, wat kan afleiden van een heldere en eenduidige beoordeling.
Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.
Gebruik deze tips om jouw eigen sollicitatiegesprekken te verbeteren. Door je sollicitatiegesprek te structureren creëer je een sollicitatieproces dat eerlijk is, makkelijk sollicitanten met elkaar kan vergelijken en beter voorspelt wie er goed presteert. Houd je daarbij aan de vaste set vragen die gebaseerd zijn op belangrijke eigenschappen en competenties. De STARR-methode zal je enorm helpen deze vragen op te stellen. Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.
Over de 
auteur
Joeri Everaers is co-CEO bij The Selection Lab, waar hij als een van de oprichters dagelijks bezig is om via wetenschappelijke inzichten het werving- en selectieproces bij veel organisaties te verbeteren. En hoe meer data daarvoor gebruikt worden, hoe blijer hij daar van wordt.
Bronnen:
- Hiring as Cultural Matching: The Case of Elite Professional Service Firms – L.A. Rivera (2012)
- Assessment center procedures: Cognitive load during the observation phase – N.J. Kolk, H. van der Flier, M. Ph. Born & J.M. Olman (2002)
- The Dynamics of Effective Performance Appraisal: An Integrated Model. Asia Pacific Journal of Human Resources, Marshall, Verena & Wood, Robert (2000).
- Habit and Intention in Everyday Life: The Multiple Processes by Which Past Behavior Predicts Future Behavior, Ouellette, Judith & Wood, Wendy. (1998).
Download hier de 15 beste interviewvragen volgens The Selection Lab
Of lees ook
- 14 redenen om het sollicitatiegesprek bij het grofvuil te zetten
- Ook de Correspondent ontdekt sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’
Dit artikel verscheen ook in het Engels bij ToTalent.eu, het internationale zusje van Werf&.
