Talent inhuren van over de hele wereld, hoe doe je dat eigenlijk?

Bij The Creative Group, gevestigd in Nijmegen en Amsterdam, halen ze hun talent van over de hele wereld vandaan. Wat komt daar allemaal bij kijken? Heel wat meer dan je misschien zou denken, aldus Leandro Gomes da Silva.

Bas van de Haterd Op 20 februari 2020 Gem. leestijd 3 min146x gelezen
Deel dit artikel:
Talent inhuren van over de hele wereld, hoe doe je dat eigenlijk?

Noem het gerust een van de pareltjes van de Nederlandse e-commerce-industrie. Een groeibriljantje. The Creative Group, ruim 10 jaar geleden opgericht, mag misschien nog niet bij iedereen een belletje doen rinkelen, het bedrijf is wel een groot succes. Waarschijnlijk heb ook jij wel eens een product van hun gebruikt, toen je een online voucher inwisselde, of online prepaidtegoed hebt opgeladen voor diensten als Spotify, iTunes of je Playstation.

In 2017 werkten er zo’n 25 mensen, nu zijn het er al meer dan 100.

Het bedrijf in online tegoeden groeit hard. Het hoorde in 2018 nog bij de FD Gazellen, en ook bij de Deloitte Fast 50. In 2017 werkten er zo’n 25 mensen, nu zijn het er al meer dan 100. En de groei is er voorlopig ook nog niet uit, mede dankzij een min of meer recente investering van 22 miljoen euro, te danken aan investeerder Prime Ventures. Met die investering wil Creative Group onder meer haar diensten uitrollen in nieuwe landen. En een van de onderdelen van het bedrijf is momenteel al actief in zo’n 130 landen.

Personeel aantrekken

Een deel van het geld is ook bedoeld om nieuw personeel aan te trekken. Daarbij gaat het om behoorlijk specialistische kennis, want het bedrijf ontwikkelt volledig eigen software voor het platform. En developers daarvoor zijn niet bijster dik gezaaid. Aan Leandro Gomes da Silva, de ‘Technology Ambassador‘ voor de Creative Group, de zware taak om die mensen tóch te vinden. ‘Looking for data engineers!‘, staat er dan ook prominent op zijn LinkedIn-pagina te lezen.

Gomes da Silva beschouwt de hele wereld als zijn zoekgebied.

Dat zoeken van developers beperkt zich natuurlijk allang niet meer tot Nederland. Sterker nog, Gomes da Silva beschouwt de hele wereld als zijn zoekgebied. Maar wat komt daar allemaal bij kijken? En als je ze eenmaal gevonden hebt, hoe overtuig je dat talent dan om naar Nederland te komen? Tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal hij daar (veel) meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe weet je of buitenlands talent goed genoeg voor jullie is?

‘Ik vergelijk het wel eens met Ajax. We zijn continu op zoek naar talent met hoog potentieel, dat nog niet op de radar is verschenen van de echt grote jongens, zoals Google, Facebook en Uber. Door te kijken op plekken waar de rest van de hele wereld nog niet kijkt, zijn we in staat om relatief nieuwe talentpools aan te boren.

‘Op plekken waar de rest van de wereld niet kijkt, kunnen we nieuwe talentpools aanboren.’

We evalueren de kwaliteit van die mensen aan de hand van verschillende assessmentmethoden. Waar het om engineers-rollen gaat, hebben we het eerste deel van de funnel volledig geautomatiseerd. Dat betekent dat kandidaten daar eerst te maken krijgen met preselectietools als Equalture en Hackerrank. Daarna hebben we meestal enkele technische rondes, doorgaans interviews op afstand. En afhankelijk van hoe positief we daarna zijn over een kandidaat, besluiten we hem of haar hiernaartoe te vliegen om ook te kijken of ze binnen de cultuur passen.

‘We vragen ons vaak af: zal deze kandidaat meteen impact op de business maken?’

Alle stappen in ons interviewproces zijn ontworpen met de intentie om de kandidaat echt te leren kennen, en zijn potentieel en huidig ervaringsniveau vast te stellen. We vragen ons daarbij vaak af: zal deze persoon meteen impact op de business maken? Het antwoord op die vraag kan overigens best ‘nee’ zijn, zolang we maar het vertrouwen hebben dat ze kunnen groeien en later een significante bijdrage kunnen leveren.’

creative group over de hele wereld

> Wat verwachten jullie voor dit jaar?

‘Het belooft een interessant jaar voor ons te worden. We hebben nu zo’n 100 mensen, gevestigd in Amsterdam en Nijmegen. Van die 100 mensen hebben er 55 een niet-Nederlandse nationaliteit, verdeeld over maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, waarvan er 15 van buiten de EU zijn. Ons doel is te groeien naar zo’n 250 mensen. Daarvoor willen we dit jaar ons recruitment naar een volgend niveau brengen. Dat betekent: onze processen verbeteren, bias elimineren, onze hiring managers trainen en vaker de vraag stellen: is deze vacature écht nodig?’

> Hoe bereid je nieuwe collega’s voor op het leven in Nederland?

‘Dit is precies de vraag waar ik op zal ingaan tijdens mijn sessie op Talent Acquisition Live. De meeste bedrijven denken dat mensen hierheen halen vooral betekent dat je hun visa in orde moet krijgen en hun vlucht moet boeken. En misschien geef je ook nog wel wat geld om een tijdelijke accommodatie te kunnen huren.

‘De ervaring leert dat een ‘menselijke’ benadering nodig is om de kans op succes bij een relocatie te vergroten.’

Maar de ervaring heeft ons geleerd dat een veel ‘menselijker’ benadering nodig is om de kans op succes bij een relocatie te vergroten. Als ik mensen vraag terug te denken aan hun laatste verhuizing, herinneren ze zich meestal wel hoe stressvol dat was. Denk je dan ook eens in wat het betekent om je hele leven aan de andere kant van de wereld achter je te laten en aan een avontuur te moeten beginnen in een land dat waarschijnlijk compleet anders is dan het land waar je tot nu toe altijd gewoond hebt….’

> Hoe ga je daarmee om?

‘Er zijn tal van manieren om de stress te verlagen en het vertrouwen van medewerkers te winnen. Ze moeten het gevoel hebben in goede handen te zijn. Zorg daarom dat je nieuwe medewerkers precies weten wat ze kunnen verwachten tijdens het hele proces. Heb regelmatig contact met ze om te kijken hoe het gaat en of ze misschien vragen hebben. Al onze medewerkers weten dat ze me ook buiten kantooruren kunnen appen met urgente kwesties die meteen opheldering vragen.

‘Zorg dat je nieuwe medewerkers precies weten wat ze kunnen verwachten tijdens het hele proces.’

Dit begint al voordat ze hun eigen land verlaten, en houdt meestal pas op zo’n 6 maanden nadat ze in Nederland zijn gearriveerd. Zoals je kunt begrijpen is dit een behoorlijk tijdrovende taak voor mij, gezien ons recruitmentvolume. Daarom ondersteunen we dit proces ook met Settly, een app die ons en de kandidaat ondersteunt tijdens en zelfs tot ver na de verhuizing.’

> En dat helpt?

‘Als bedrijf proberen we onze medewerkers van over de hele wereld echt alle middelen te geven om hier te slagen. Zo hebben we een wekelijkse Nederlandse taalcursus, een wekelijkse bootcamp en yoga, en doen we aan min of meer onregelmatige kennisdeling via interne TedTalks. Maar zelfs iets simpels als de vrijdagmiddagborrel of elke dag samen lunchen met je team kan al het verschil maken.

‘Zelfs iets simpels als de vrijdagmiddagborrel of elke dag samen lunchen kan al het verschil maken.’

Komend jaar willen we zelfs nog meer events introduceren waarbij collega’s kunnen socializen en zelfs hun familie en gezin kunnen meebrengen. Zo kun je hun vertrouwen en loyaliteit verdienen. En nog belangrijker: er is ook een dikke kans dat je er zo een nieuwe vriend bij hebt.’

> Jullie hebben locaties in zowel Amsterdam als Nijmegen. Wat betekent dat voor jou?

‘Het verschil in beide locaties is echt groot. We geven al onze medewerkers vanuit het buitenland zelf de keuze. De meesten kiezen dan natuurlijk voor Amsterdam, vanwege de internationale vibe van de stad. Soms is het zelfs zo dat mensen nog nooit van Nederland gehoord hebben, maar alleen Amsterdam kennen. En in Amsterdam is het ook makkelijker integreren, omdat het zo internationaal is en de voertaal voor veel mensen daar bijna Engels is.

‘Het is in veel opzichten een stuk uitdagender om expats te recruiten voor Nijmegen dan voor Amsterdam.’

Daarom is het in veel opzichten een stuk uitdagender om expats te recruiten voor Nijmegen. Toch zien we ook wel dat er bepaalde types zijn die Nijmegen prefereren boven Amsterdam. Als expats met de hele familie komen, hebben ze vaak eerder de intentie om voor langere tijd te blijven. Dan willen ze graag de cultuur en taal echt leren kennen. In dat geval is Nijmegen voor hen vaak de betere optie. En we zien dat de mensen die we hebben gereloceerd in Nijmegen het ook beter doen dan verwacht, omdat ze daar zo goed geholpen worden door collega’s.’

Meer weten?

Leandro Gomes da Silva vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat er allemaal komt kijken bij het recruiten van talent van over de hele wereld. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting. 

Lees ook

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.