Is het de kans op een rechts kabinet in aantocht? Of is het gewoon een oude reflex van werkgevers tegen élke vorm van nieuwe wetgeving? Hoe dan ook, opvallend is het wel. Alles leek min of meer in kannen en kruiken voor het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie wordt breed onderkend, er is een lang traject aan voorafgegaan, en de Tweede Kamer heeft al met de wet ingestemd. Maar nu ineens leggen werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN weer een nieuwe bom eronder.
Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Tweede Kamer te zijn.
In een brief aan de Eerste Kamerleden, die 27 februari over het voorstel gaan praten, zetten de werkgevers hun bezwaren nog eens uiteen. Het moet gezegd: dat deden ze trouwens ook al in 2021. Maar de Tweede Kamer liet zich daar vervolgens weinig aan gelegen liggen – en stemde toch in met het voorstel om onder meer werkgevers met meer dan 25 werknemers te verplichten een antidiscriminatiebeleid te hebben. Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Kamer te zijn. De tijd van zoete broodjes bakken is voorbij.
Inclusieve arbeidsmarkt, heus belangrijk
Maar de werkgevers zien hun kans schoon nu het wetsvoorstel in de Senaat voorligt, en starten dus een gezamenlijke nieuwe lobby. Ze ondersteunen heus de goede bedoelingen van de wet, zeggen ze. ‘Het bieden van gelijke kansen aan alle werkzoekenden in Nederland en het bereiken van een inclusieve arbeidsmarkt’, da’s heus heel belangrijk, zeggen ze. En dat zou ook passen bij Nederland. Maar laat er liever geen regelgeving op los, zeggen ze er meteen achteraan. Geparafraseerd: wij weten zelf wel het beste wat werkt om discriminatie in werving en selectie tegen te gaan.
Het wetsvoorstel kan van tafel, vinden de werkgevers.
Dat dit tot nog toe nauwelijks heeft gewerkt en discriminatie elke keer weer hardnekkig blijkt? Dat verzwijgen de werkgeversorganisaties liever. Ze onderstrepen liever de vrees voor bureaucratie, en pleiten voor een aanpak die zich richt op bewustwording en ‘een inclusieve cultuur’. Veel werkgevers willen namelijk best inclusiever werken, aldus de werkgeversorganisaties, maar weten vaak niet hoe. Ook zouden ze zich lang niet altijd voldoende bewust zijn van discriminatie binnen hun organisatie. Ze pleiten daarom bijvoorbeeld voor aanpassing van de NVP-sollicitatiecode. Het wetsvoorstel kan daarmee van tafel, vinden de werkgevers.
Van onbewust onbekwaam naar bewust en bekwaam
‘Werkgevers die onbewust onbekwaam op dit vlak zijn, moeten bewust en bekwaam worden gemaakt’, stelt Irene Linthorst, directeur Divisie Beleid VNO-NCW en MKB-Nederland. ‘Hiervoor zijn praktische hulpinstrumenten en tools nodig, zoals bijvoorbeeld trainingen over objectief werven en selecteren, handreikingen over hoe een vacature inclusief opgesteld kan worden en hoe zij een voor iedereen sociaal veilige werkvloer kunnen bieden.’ Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig, aldus de werkgevers.
‘Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig.’
Linthorst haalt in de brief ook aan dat de Raad van State kritisch is over dit wetsvoorstel, met name omdat volgens de wet de Arbeidsinspectie normen moet gaan handhaven die nog in ontwikkeling zijn. Mede daarom zou de wet wel eens averechts kunnen uitpakken, vrezen de werkgeversorganisaties. Bovendien biedt de Algemene wet gelijke behandeling natuurlijk ook al een verbod op discriminatie bij werving en selectie, stellen ze. Die wet kun je best uitbreiden met een verplichting voor werkgevers om een werkwijze te hebben die ongelijke behandeling tegengaat.
‘Niet mengen in werving en selectie’
Maar ook in dat geval moet ‘het primaat voor deze werkwijze’ nog steeds bij de werkgever zelf blijven liggen, benadrukken ze. ‘Hiermee kun je bijdragen aan het vergroten van de bewustwording van het belang van een dergelijke werkwijze, zonder te veel te gaan mengen in het werving- en selectieproces van een bedrijf.’ Want stel je eens voor zeg, regelgeving, brrr. We kunnen toch zeker zelf wel het best bepalen wie we het beste vinden?
Interessant wordt het in de brief vooral als het gaat om het wetsartikel dat aan werkgevers vraagt om werkwijzen te hanteren ‘in overeenstemming met de stand van de wetenschap’. Nu is er al veel wetenschap bekend over discriminatievrije selectie, maar die bereikt de praktijk in de regel nog maar moeizaam. De werkgevers lijken daar echter ook niet veel belangstelling voor te hebben, en vrezen voor ‘sancties voor het niet voldoen aan een onbekende en zich nog ontwikkelende norm.’
‘De werkgevers kunnen toch niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben…’
Hoewel ze in dat laatste natuurlijk helemaal gelijk hebben, zou het ze niet misstaan als ze zich iets meer gelegen zouden laten liggen die normen wél verder te ontwikkelen. Dat zou er immers blijk van geven dat ze écht werken aan die zo vurig gewenste cultuurverandering voor gelijke kansen, die ze nu toch vooral in naam lijken te belijden. Want de nieuwe wet mag dan inderdaad voor een hoop bureaucratie gaan zorgen, de werkgevers kunnen niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben, met hun jarenlange werving en selectie op de onderbuik, met alle gevolgen van dien.
Het wetsvoorstel in het kort:
- Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor sollicitanten (onder wie ook stagiairs).
- Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen minder administratieve lasten opgelegd.
- Als de werkgever een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, moet hij goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (de zogeheten ‘vergewisplicht‘).
- De resultaten van dat onderzoek, moet de (grote) werkgever 3 jaar bewaren.
- De wet geldt ook voor dienstverleners in arbeidsbemiddeling, zoals uitzendbureaus; zij moeten dus ook een procedure op papier hebben die gelijke behandeling waarborgt.
- Ook bureaus die kandidaten beoordelen via assessments, vallen onder deze regels.
- Externe bureaus voor arbeidsbemiddeling moeten ook een procedure opstellen die regelt hoe hun werknemers omgaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers.
- Als de opdrachtgever volhardt in het discriminerende verzoek, moet het bureau dat melden bij de Arbeidsinspectie.
- Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten hun procedures geregeld evalueren en bijwerken naar de laatste wetenschappelijke inzichten.
- De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers en externe bureaus zich aan de wet houden en kan verbeteringen eisen en boetes opleggen.
- Boetes en overtredingen worden openbaar gemaakt en zijn opvraagbaar voor derden.
Over de auteur
Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel. Zoals deze.
