Hoogleraar Janneke Oostrom: ‘We leren in recruitment niet genoeg van de fouten die we maken’

Ondanks een overdaad aan wetenschappelijke kennis over goede selectie, valt nog steeds de helft van de nieuwe medewerkers uiteindelijk tegen. Is daar niets aan te doen? Hoogleraar Janneke Oostrom: ‘Ik denk dat een gebrek aan feedback het probleem is, en de biases waarmee we het voor onszelf goedpraten.’

Peter Boerman Op 16 februari 2024
Gem. leestijd 10 min 659x gelezen
Deel dit artikel:
Hoogleraar Janneke Oostrom: ‘We leren in recruitment niet genoeg van de fouten die we maken’

Ze formuleert voorzichtig, met zachte stem bijna. Ze is geen type van de controversiële uitspraken, lijkt niet veel te zeggen zonder dat ze zeker weet dat ze het kan onderbouwen. Maar tegelijkertijd is ze wel heel scherp als ze het heeft over de gapende kloof tussen wetenschap en praktijk in recruitment. ‘Inmiddels weet ik wel dat er niet veel voorspellende instrumenten worden ingezet in selectieprocedures. Maar het valt soms zó tegen…’ Tijd voor een nadere kennismaking met Janneke Oostrom, samen met Marise Born een van de weinige selectie-hoogleraren van Nederland en al jaren zeer gewaardeerd bijdrager aan de website van Werf&.

> Regeert de onderbuik in recruitment nog steeds?

‘We hebben hier in Tilburg dit jaar onderzoek gedaan naar de praktijk van werving en selectie. Zo’n 1.000 mensen hebben daarvoor de vragenlijst ingevuld. Dan blijkt dat het interview, cv en de motivatiebrief nog steeds de belangrijkste instrumenten zijn. Terwijl we al lang weten dat die interviews vaak ongestructureerd zijn, en dus weinig voorspellende waarde hebben. We proberen het gat tussen wetenschap en praktijk wel te verkleinen, maar dat gaat jammer genoeg langzaam.’

> Hoe komt dat, denk je?

‘Ik denk dat de kennis niet aankomt, heb ook niet precies het antwoord hierop. Ik denk dat veel bedrijven naar elkaar kijken, en elkaars aanpak kopiëren. En dan komen cv, brief en interview toch gauw weer boven. Dat is wat we gewend zijn, en dan is het moeilijk daarvan af te stappen. Ik denk ook dat het lastig is om op dit gebied goede informatie te vinden. Als je hiervoor niet bent opgeleid, is er niet veel informatie waarop je kunt vertrouwen over wat een goede methode is.’

‘Ik denk dat veel bedrijven naar elkaar kijken, en elkaars aanpak kopiëren.’

> Is dat waarom het zo vaak misgaat?

‘Ik denk dat het ook een probleem is dat je als beoordelaar maar heel weinig feedback krijgt van je selectiebeslissingen. Je leert niet bijstellen van de fouten die je maakt. Je weet bijvoorbeeld nooit wat er zou zijn gebeurd met degene die je hebt afgewezen. En vergeet niet: heel vaak gaat het uiteindelijk toch nog goed. Of gaat het pas na een paar maanden mis, en breng je dat dan niet meer terug naar je selectiebeslissing. Dan zoek je daar allemaal andere verklaringen voor, en praat je het als manager voor jezelf goed met allemaal biases.’

> Ligt het probleem niet al bij de vacature?

‘O, dat denk ik zeker ook. Het gaat vaak inderdaad al mis bij de eerste stap. Je ziet dat hier vaak competentieprofielen uit de kast gehaald worden, of degene die de vacature opstelt bedenkt zelf even wat nodig is. Er is niet veel onderzoek gedaan naar die eerste fase, maar je ziet hier ook vaak de onderbuik nog wel regeren.’

‘Er is niet veel onderzoek gedaan naar die eerste fase, maar je ziet hier ook vaak de onderbuik nog wel regeren.’

‘Bij het ministerie van SZW, TNO en UWV zijn ze hier overigens wel mee bezig, door via CompetentNL een soort gezamenlijke competentietaal te ontwikkelen. Dat vind ik wel een heel mooi initiatief, net zoals je in Amerika hebt met O*Net. Het zou heel mooi zijn als zoiets in Nederland ook zou slagen, en je één taal kunt gaan spreken als je het over competenties hebt. Het maakt het makkelijker om dit onderdeel goed te doen. Dan heb je data, en dat kan weer een stap vooruit zijn.’

> Is de wetenschap ‘af’ als het gaat om selectie?

‘Nou, dat weet ik niet hoor. Er gebeurt nu zoveel op het gebied van A.I., daar is nog veel onderzoek naar te doen. Als je puur kijkt naar wat nou belangrijke eigenschappen van mensen zijn, dan is het wel min of meer af, denk ik. Soms komt er nog wel iets bij, maar dat is dan meestal een variatie op iets dat we al kennen, of een nieuwe combinatie.’

Als je puur kijkt naar wat nou belangrijke eigenschappen van mensen zijn, dan is de wetenschap wel min of meer af, denk ik.’

‘Aan de andere kant: wat niet af is, zijn de verschillende manieren om die eigenschappen te kunnen vaststellen en meten. Daar zou A.I. trouwens ook een rol kunnen spelen. Het is echt wel moeilijk, hoor, om dat op een goede, eerlijke en voorspellende manier te doen. Maar A.I. heeft hierin zeker beloftes, vooral ook vanwege het grote voordeel dat natuurlijk iedereen dan op zelfde manier gescoord wordt, dus dat de systematiek als vanzelf stabilisatie in het proces kan brengen.’

Je bent geen tegenstander van A.I. in selectie?

‘We zijn met z’n allen heel kritisch op A.I. En dat snap ik ook. De terughoudendheid is logisch. En het is ook logisch dat slecht nieuws veel aandacht krijgt. We moeten de gevolgen dus ook goed in kaart brengen. Maar ik zou willen dat we net zo kritisch waren op individuele beoordelaars.’

‘Ik zou willen dat we net zo kritisch waren op individuele beoordelaars als we zijn op A.I.’

‘A.I. wordt nu vaak als gevaar gezien, maar hoe doen we het nu, met ongetrainde beoordelaars? We moeten in mijn ogen dus niet alleen kijken naar: is het goed? We moeten ons vooral afvragen: is het een verbetering? En ik denk dat het dat dus wel kan zijn. Mits je de tests die je gebruikt goed ontwikkelt en toetst onder diverse kandidaten. Dat is zeker nog lang niet altijd het geval, maar toch. De extreem hoge maatstaven die we nu A.I. opleggen, remt ook de implementatie, inclusief de mogelijke voordelen daarvan.’

‘We zijn hier in Tilburg nu zelf aan het kijken of we met A.I. video-interviews automatisch kunnen scoren, op basis van wat mensen zeggen. Dat lijkt toch wel heel veelbelovend, moet ik zeggen. Het lijkt erop dat we een algoritme kunnen ontwikkelen dat in redelijke mate het oordeel van een assessmentpsycholoog kan nabootsen.’

‘We moeten ons vooral afvragen: is het een verbetering? En ik denk dat het dat dus wel kan zijn.’

‘Er zijn nog heel veel vragen die we moeten beantwoorden voordat het gebruikt kan worden, onder andere naar de invloed van sociaal-economische klasse en wat als Nederlands niet je moedertaal is. Maar het lijkt erop dat het wel extra ondersteuning in selectieprocessen kan bieden. En discriminatie kan tegengaan.’

> Hoe zie jij de toekomst van A.I. in recruitment?

‘Ik denk dat het uiteindelijk een combinatie wordt van mens en algoritme. Het zal een moeilijke stap worden om volledig op A.I. te vertrouwen, denk ik. Maar ter ondersteuning kan het zeker zijn waarde hebben. Als beoordelaar moet je dan dus in elk geval uitleggen en verdedigen als je wilt afwijken van het oordeel van A.I. Dat lijkt me een goede ontwikkeling. Er kunnen natuurlijk prima redenen zijn om van het A.I.-oordeel af te wijken, maar het verplicht je dan om dat wel uit te leggen.’

> Je kunt ook Open Hiring inzetten, dan hoef je helemaal niet meer te selecteren…

‘Mijn eerste reactie daarop is: heel goed. Met Open Hiring zie je iemand meteen echt aan het werk. Zo’n eerste periode blijkt altijd heel voorspellend. Het is een van de beste manieren om te toetsen of iemand het kan. En alle bias die je normaal in een sollicitatieprocedure hebt, heb je dan niet. Je geeft iedereen gelijke kansen om te laten zien wat ze kunnen. Alleen al om die reden kan het een goede selectiemanier zijn. Maar het kan natuurlijk niet op alle functies. Je kunt niet 100 managers op die ene leidinggevende positie zetten en maar kijken hoe het gaat.’

> Dan moet je dus gestructureerde gesprekken om discriminatie te voorkomen.

‘Je moet eigenlijk de hele procedure structureren. Dat begint dus bij een goede functieanalyse, waarbij je goed nadenkt over: welke eigenschap gaan we meten en welk gewicht eraan hangen? En daar dan niet van afwijken. Puur de rekensom doen. En degene die het hoogst scoort aannemen. Dat is volgens de wetenschap wel dé manier, ja.’

> Doen jullie het zelf ook zo?

‘Niet lang geleden hebben we hier mensen aangenomen, en hebben we het inderdaad zo gedaan. Kandidaten deden een interview en een presentatie. Wij waren met 4 beoordelaars, en scoorden de dingen die we vooraf hadden afgesproken. En dan gewoon optellen, hè.’

‘De angst dat gestructureerd solliciteren leidt tot negatieve reacties van kandidaten is volgens mij niet terecht.’

‘Ik dacht ook zelf lange tijd: dat zullen kandidaten wel niet fijn vinden. En dat wordt dan vaak gebruikt als argument om het maar niet te doen. Maar wat blijkt? Als je het goed uitlegt, vinden kandidaten het juist wel prettig. Ze snappen dan dat iedereen op dezelfde manier beoordeeld wordt. Dat geeft een goed gevoel. Nu waren dit natuurlijk wel wetenschappers, maar ik denk dat het ook voor andere beroepen geldt. De angst dat het leidt tot negatieve reacties van kandidaten is volgens mij niet terecht, als je het maar uitlegt.’

> In een krappe arbeidsmarkt lijkt de candidate experience sowieso belangrijker.

‘Ik weet niet of ik de juiste persoon om daarover iets te zeggen, maar hoor het inderdaad wel vaker. Ik snap het ook wel. Als je helemaal geen keus in kandidaten hebt, hoef je ook niet te testen of een gestructureerd gesprek te hebben. Dan heb je immers toch niets te vergelijken.’

‘Als je helemaal geen keus in kandidaten hebt, hoef je ook niet te testen of een gestructureerd gesprek te hebben.’

‘Je kunt dan trouwens nog wel testen op bijvoorbeeld integriteit of dark traits. Dat krijgt steeds meer aandacht in de wetenschap. Als een kandidaat veel schade kan aanrichten, zou ik dat wel willen testen en de risico’s in kaart willen brengen. Je wilt voorkomen dat je een rotte appel binnen haalt.’

> We hadden het al over discriminatie. In hoeverre gaat de Wet Toezicht Gelijke Kansen daarbij helpen, denk je?

‘Het is jammer dat wetgeving nodig is. Dat het niet vanzelf beter zou gaan. Je zou willen dat andere campagnes meer effect zouden hebben gehad. De wet is toch een soort laatste redmiddel.’

‘Het is jammer dat wetgeving nodig is. Dat het niet vanzelf beter zou gaan.’

Ons onderzoek naar de huidige werving- en selectiepraktijk, waarover we het in het begin hadden, kun je ook zien als een soort nulmeting voor die wet. Als die wet is ingevoerd, willen we het dan herhalen, om het effect te meten. Ik denk trouwens dat er wel concrete hulpmiddelen voor bedrijven moeten komen als die wet er komt. Die kennis hebben vooral kleinere organisaties toch vaak niet in huis. We zijn hierover ook wel in gesprek met de inspectie SZW, om in elk geval ook even kritisch mee te kunnen kijken naar wat ze gaan aanbieden.’

> Hoe kijk je trouwens naar alle nieuwe tests en assessments op de markt?

‘Dat wisselt nogal. Soms moeten we erom lachen. Dan staat er van alles op de website over dat het wetenschappelijk bewezen zou zijn, maar dan weet je gewoon dat dat niet het geval is. Selectie via DNA-tests, dat soort dingen. Er zijn er best veel. En van heel veel weten we ook al heel lang: dat is niet de manier. Toch komen er steeds meer bedrijfjes bij die denken hier snel geld mee te kunnen verdienen. Dat is ook echt schadelijk, denk ik. Daarom hoop ik dat die nieuwe wet dat soort dingen ook gaat voorkomen.’

> Wat verwacht je verder voor 2024?

‘Dat is toch vooral de potentie van alle nieuwe technologie. Als we die goed weten in te zetten, kunnen we selectie gestructureerder, en dus beter en eerlijker maken. En daarmee ook discriminatie verminderen, en organisaties helpen betere prestaties te leveren. Mits het op de juiste manier is ontwikkeld natuurlijk.

‘Als we nieuwe technologie goed weten in te zetten, kunnen we selectie gestructureerder, en dus beter en eerlijker maken.’

Verder ben ik nu met collega’s van de universiteit van Gent bezig met interessant onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie. Het is heel gek: dit is een van de meest voorkomende bronnen van discriminatie, maar tegelijk een van de minst onderzochte. Recruiters herkennen het ook vaak wel, en zijn er soms ook schaamteloos eerlijk in, soms zonder te beseffen dat het óók discriminerend is. Dus ik zie dit ook wel als belangrijk thema om onderzoek naar te doen.’

> Leeftijdsdiscriminatie zit vaak al in de eerste fase van de selectie, toch?

‘Er zijn allerlei momenten waarbij het een rol kan spelen. Bij situational judgement tests, maar ook bijvoorbeeld bij virtual reality. Word je dan benadeeld als je wat ouder bent? Daar is allemaal nog heel weinig onderzoek naar gedaan. Net zo min als naar de vraag: wat kunnen we eraan doen?’

> ‘Verder onderzoek is dus nodig…’

‘Ja, haha. Maar ik wil ook benadrukken dat het ook voor mij belangrijk is dat het niet alleen bij wetenschappelijke artikelen blijft, maar dat ik die kennis ook wil delen. Vandaar ook dat blog, en dat ik er graag presentaties over geef in de praktijk. Die impact is heel belangrijk.’

‘Je hebt als directeur van een mkb-bedrijf natuurlijk niet echt de tijd voor om je erin te verdiepen…’

‘Een heel grote groep kleinere bedrijven bereik je moeilijker met dit soort kennis. Die hebben ook geen HR-afdeling om die kennis op te bouwen. Daar zit denk ik een groot deel van het probleem. Je hebt er als directeur van een mkb-bedrijf niet echt de tijd voor om je erin te verdiepen. En het is vaak duur om er een extern bedrijf voor in te schakelen. Maar het is zó belangrijk. Ik ben blij dat inmiddels dat wel overal lijkt doorgedrongen.’

Wie is Janneke Oostrom?

Janneke Oostrom is sinds februari 2023 hoogleraar aan de Universiteit van Tilburg en voorzitter van het departement Sociale Psychologie bij de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences. Daarvoor was ze ruim 10 jaar verbonden aan de VU in Amsterdam. Ze rolde na een (cum laude afgeronde) studie arbeids- en organisatiepsychologie in Rotterdam het vak in als testontwikkelaar bij Van der Maesen & Koch, bekend als pioniers in Nederland van onder meer de situational judgement tests. Na twee jaar keerde ze terug naar Rotterdam voor haar promotie-onderzoek, wat ze in 2010 afrondde.

Haar onderzoek richt zich vooral op de werving en de selectie van personeel. Binnen dit onderzoeksgebied, richt ze zich op onderwerpen als situationele beoordelingstests, impressiemanagement en diversiteit en inclusie. Tussen 2016 en 2022 zat ze in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van psychologische tests en testgebruik in Nederland bevordert. In 2015 is zij bestuurslid geworden van Stichting NOA, die de arbeidskansen van mensen met een migratieachtergrond in Nederland wil verbeteren. Ook levert ze al sinds 2017 met enige regelmaat artikelen aan de website van Werf&, om de wetenschappelijke kennis verder onder recruiters te verspreiden.

Meer lezen?

Dit interview is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Lees meer van Janneke

Fotografie: Jasper Spanjaart

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners