Hoe snel kan een arbeidsmarkt draaien? Het antwoord: razendsnel. Vorig jaar rond deze tijd verloren (campus)recruiters hun baan en zaten interim recruiters thuis op de bank. Vandaag worden oud- en ex-recruiters teruggevraagd, en worden (interim)recruiters meerdere keren per week gehunt. Als recruiter kun je nu kiezen uit minimaal 10 openstaande vacatures. De uurtarieven gaan omhoog. Kortom: het zijn hoogtijdagen voor recruiters.
In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ woedt.
Maar hoe kan dat nu toch? In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ gaande is. Het aantal (online) vacatures staat op een nieuw all time high, het aantal werklozen is met 309.000 bijna all time low, en het actieve aanbod van werkenden is zeer beperkt. Slechts 11,4% is actief op zoek naar een baan, wat historisch gezien erg laag is. En zij die wíllen bewegen, zijn lastiger te overtuigen. Daar is bovendien veel concurrentie omheen.
Hoogste punt in 5 jaar
Daar komt bij dat investeringen in ‘slimmer werken’ middels automation en digitalisering afgelopen jaar bijna hebben stilgestaan, en soms zelfs desinvesteringen zijn gedaan. Teams zijn afgeschaald en er is nauwelijks opgeleid of geïnvesteerd in kwaliteitsverbetering van de zittende recruiters. Organisaties lijken nu dan ook alleen maar te kunnen kiezen voor ‘meer recruiters’, in plaats van ‘slimmer werken’. Bij het opschalen van hun recruitmentapparaat zetten ze daarom volle bak in op méér recruiters, zoals de onderstaande vraagexplosie laat zien.
De wekelijkse vraag naar recruiters staat op het hoogste punt in (zeker) 5 jaar en lijkt alleen nog maar verder te groeien, aldus cijfers van Jobdigger, geanalyseerd door Intelligence Group. Terwijl aan de andere kant de vijver snel opdroogt. Konden recruitmentvacatures een jaar geleden nog op honderden reacties rekenen, nu zijn het er hooguit een handvol. Als je geluk hebt. Ook als het om interimmers gaat.
Klachten rondom kwaliteit
En dan klagen recruitment- en-TA leaders ook nog eens steen en been over de kwaliteit van het aanbod. Een terechte constatering, denk ik, maar dezelfde Recruitment- en TA-leaders zijn daar natuurlijk zelf ook deels debet aan. De afgelopen jaren is nauwelijks geïnvesteerd in het slimmer en beter maken van de recruiters die al werkzaam waren binnen organisaties.
Nu deze mensen gaan bewegen op de arbeidsmarkt, wordt het gebrek aan kwaliteit zichtbaar. De oplossing ligt dan ook niet in het aantrekken van méér recruiters, waarvan de kwaliteit een vraagteken is, maar in: volop investeren in ‘slimmer werven’ met de recruiters die er al zijn. Natuurlijk, dat klinkt makkelijker gezegd dan gedaan… maar het hoeft daadwerkelijk niet zo moeilijk te zijn.
7 tips om snel slimmer te werven
Wat kun je doen om slimmer te werven in plaats van naar méér recruiters te zoeken? Ik geef 7 tips:
Maak mensen 1 dag in de week vrij (bijvoorbeeld op vrijdag) om ze te laten werken aan slimmer werven, zoals het leren werken met de aangeschafte recruitmenttools (of een opleiding te laten volgen).
Breng de workload terug naar maximaal 13 vacatures in portefeuille per (1fte) recruiter op elk moment. Hierdoor neemt het aantal hires aantoonbaar toe, met minimaal 60% per jaar (dankzij meer focus, snellere doorlooptijd, en een hogere fulfillmentratio).
Met een workload van maximaal 13 vacatures neemt het aantal hires aantoonbaar toe met 60% per jaar.
Laat je recruiters een recruitmentopleiding volgen, zoals Sourcing via Social Talent of de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Zet (externe) specialisten in op bepaalde deelgebieden, zoals het schrijven van vacatureteksten (Roestvrijtaal, Voortekst), arbeidsmarktcommunicatie (Steam, Jobsrepublic, Radancy), data en analytics (DoelgroepenDashboard, Giant), sourcing (HetRecruitingKantoor, Recruit Robin), of media (MrWork, VONQ, Brandmannen, Brockmeyer).
Automatiseer wat je kunt automatiseren. Van de vacature-intake tot en met assessments. En van het inplannen van sollicitatiegesprekken tot het ondertekenen van contracten.
Zorg voor een visie om op één deelgebied héél goed te worden. Dus op bijvoorbeeld innovatie, automation, sourcing, of candidate experience. Op veel deelgebieden een beetje goed zijn is suboptimaal. Op één gebied superieur goed zijn, dat is de truc.
Op één gebied superieur goed zijn is de truc.
Omarm de recruitercode. Onder slimmer en professioneler werven, ligt sowieso het idee dat recruitment een serieus en gerespecteerd vakgebied is. Toprecruiters weten toptalent te werven, en aan elke zichzelf respecterende toprecruiter ligt een gedegen gedragscode ten grondslag.
Ik zou niet altijd willen ruilen met recruiters en recruitmentmanagers die nu ambitieuze wervingsdoelen moeten halen. Tegelijkertijd is dit hét moment dat het kaf van het koren gescheiden wordt. Zij die harder gaan werken, hetzelfde blijven doen en hopen op een beter resultaat versus zij die het lef hebben om in het oog van de storm het anders en slimmer gaan doen. Ik weet zeker dat die laatste categorie niet alleen de war for talent gaat winnen, maar ook de war for de recruiter…
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.
