Waarom zijn er zoveel overmoedige managers?

De overmoedige manager is geen ongebruikelijk verschijnsel op kantoor. Hoe komt het dan toch dat hij of zij aangenomen wordt en hoe kun je je daar als recruiter tegen wapenen? Janneke Oostrom vertelt meer.

Janneke Oostrom Op 27 december 2019 Gem. leestijd 3 min617x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom zijn er zoveel overmoedige managers?

We voelen ons aangetrokken tot mensen die zelfvertrouwen uitstralen. We luisteren aandachtig naar hun daadkrachtige woorden. En we geloven dat zij de kwaliteiten hebben om invloed uit te oefenen en moeilijke beslissingen te nemen. Om die reden zien we zelfvertrouwen als een essentiële eigenschap van een goede leider. Wanneer iemand, terecht of onterecht, overmoedig lijkt te zijn, hebben we echter de tegenovergestelde reactie. We vinden deze persoon arrogant en ongeschikt als leider. We blijken echter bijzonder veel moeite te hebben met het inschatten of iemands zelfvertrouwen gegrond of ongegrond is. En uit ons onderzoek blijkt dit nu precies de reden te zijn waarom we vaak overmoedige kandidaten selecteren voor leidinggevende functies.

Zelfvertrouwen versus overmoed

Mensen met zelfvertrouwen geloven in hun eigen kunnen. Mensen die overmoedig zijn vertrouwen ook in hun eigen kunnen, maar overschatten dit eigen kunnen. Deze overschatting is onbewust. Met andere woorden, overmoedige mensen denken oprecht dat zij beter zijn dan dat zij daadwerkelijk zijn. Om die reden vertonen mensen met zelfvertrouwen en mensen met overmoed hetzelfde gedrag – sterke meningen en ideeën, een kalme en ontspannen houding en zelfverzekerdheid. Hierdoor worden we dus gefopt. We beschouwen het zelfverzekerde gedrag van overmoedige mensen onterecht als signaal van hun onderliggende kwaliteiten.

We beschouwen zelfverzekerd gedrag van overmoedige mensen onterecht als signaal van hun overliggende kwaliteiten

Zelfs getrainde assessmentadviseurs kunnen zelfvertrouwen en overmoed niet van elkaar onderscheiden. In samenwerking met een assessmentbureau hebben we onderzoek gedaan onder 76 kandidaten voor een leidinggevende functie. We hebben de overmoed van alle kandidaten gemeten door ze een korte algemene kennistest te laten doen en hen te vragen aan te geven hoe zeker ze waren van hun antwoorden op de test. Overmoed is de mate waarin hun zelfzekerheid hun testscore overtrof. We vroegen ook aan de assessmentadviseurs om de overmoed in te schatten van de kandidaten. Zoals verwacht vonden we nauwelijks overlap tussen de daadwerkelijke overmoed van de kandidaten en de inschattingen van de assessmentadviseurs. Wanneer de adviseurs (vaak ten onrechte) dachten dat de kandidaat overmoedig was, resulteerde dit in een negatief assessmentoordeel. Daarentegen kregen de kandidaten die daadwerkelijke overmoedig waren vaker een positief oordeel.

Hoe levert overmoed dit voordeel op?

Een overschatting van eigen kunnen blijkt een natuurlijke rust en vertrouwen te geven in stressvolle situaties. In een van onze onderzoeken hebben we de gemoedstoestand van mensen gemeten voor en nadat ze een pitch moesten geven voor een deskundig panel. Voor de meeste mensen is het geven van een pitch bijzonder stressvol. Uit onze resultaten bleek echter dat overmoedige mensen beter in staat zijn om hun hoofd koel te houden. Deze stressbestendigheid leidde ertoe dat overmoedige kandidaten als betere leiders werden gezien. En dit effect was zeer robuust. Zelfs toen we alleen de eerste dertig seconden van de video’s presenteerden aan een extern panel, voorspelde de overmoed van de kandidaten de percepties van leiderschapspotentie.

Gevolgen van overmoed op het werk

Het voordeel dat overmoedige kandidaten in een sollicitatieprocedure hebben, kan later op het wek nadelige consequenties hebben. Uit onderzoek blijkt namelijk dat overmoedige managers agressieve en risicovolle financiële beslissingen nemen, met vaak schadelijke gevolgen. In een van onze andere onderzoeken vonden we dat overmoedige mensen eerder ten prooi vallen aan escalatie van commitment. Escalatie van commitment is het fenomeen waarin mensen na een oorspronkelijke beslissing om te investeren bij tussentijdse negatieve feedback besluiten om alsnog opnieuw en meer te investeren. Uit ander onderzoek is zelfs gebleken dat banken met overmoedige CEO’s grotere verliezen hebben geleden tijdens de financiële crisis. Overmoedige CEO’s hadden voor de crisis de leenstandaarden verzwakt, waardoor de bank kwetsbaarder waren ten tijde van de crisis.

Overmoedige CEO’s zorgden voor grotere verliezen tijdens de financiële crisis

Wat is de oplossing?

Bij het selecteren van kandidaten voor leidinggevende functies wordt er vaak gebruikt gemaakt van intuïtieve selectiemethoden, zoals ongestructureerde interviews. En juist bij deze procedures hebben overmoedige kandidaten een voordeel. Om te voorkomen dat overmoedige leiders worden geselecteerd, moeten selectieprocedures dus vooral bestaan ​​uit objectieve tests en oefeningen waarin kandidaten daadwerkelijk hun kwaliteiten moeten tonen. Een andere optie is om directe meting van overmoed in de selectieprocedure op te nemen.

Deel dit artikel:
Janneke Oostrom

Janneke Oostrom

Arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij Vrije Universiteit Amsterdam
Dr. Janneke Oostrom is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA en representeert de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
RecruitNow
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.