Het artikel gaat hieronder verder.
‘En toen kwam A.I.’ VONQ-co-founder Tycho van Paassen zegt het terloops, bijna in een bijzinnetje. Maar het geeft wel aan waar het Rotterdamse bedrijf de laatste jaren hard aan gewerkt heeft. En welke revolutie A.I. ook voor VONQ betekent. Het wereldwijd opererende bedrijf dat groot is geworden met programmatic advertising en het makkelijk multiposten van vacatures op de best presterende social media, jobboards en search engines, is er de afgelopen 2 jaar eigenlijk volledig door veranderd. Sinds de officiële lancering van EQO in december, ‘jouw team van intelligente A.I.-co-assistanten‘, is het er A.I. wat de klok slaat, met CPA+ als grootste belofte.
‘Zo krijgt elke kandidaat een objectief dossier in het ATS.’
‘Je hoeft als recruiter eigenlijk alleen nog maar een vacature aan te maken. En vervolgens kun je binnen een mum van tijd gekwalificeerde kandidaten voorgeschoteld krijgen’, zo vat Van Paassen die belofte samen. Screening, preselectie, interviews inplannen: there’s an agent for that. ‘De kandidaat vindt de vacature, geeft aan interesse te hebben, dan start meteen een gesprek op, via whatsapp, een chatbot, of voice. Zo krijgt elke kandidaat een objectief dossier in het ATS, en geven we een transparante, uitlegbare score, zodat de recruiter meteen weet met wie verder te praten. Dat bespaart enorm veel tijd.’
Uitgebreid getest
Het behoorlijk complete systeem ging in december officieel live, en leverde sindsdien al behoorlijk wat buzz op in de recruitmentwereld. Daarvoor werd natuurlijk ook al uitgebreid getest, bij klanten als Deutsche Bank, Adecco en SoftwareOne. ‘Onze CTO Bill Fischer is in 2022 meteen vol op A.I. gedoken’, vertelt Van Paassen. ‘Daarna hebben we een hele serie agents gebouwd, die eigenlijk het hele proces ondersteunen.’ De opgave is nu eigenlijk ‘alleen nog’ om te integreren met zoveel mogelijk ATS’en wereldwijd. ‘We integreren nu al met 80 ATS’en. Zijn ook de enige vacaturedistributeur die volledig is geïntegreerd binnen SuccessFactors.’
‘Als recruiter kun je hiermee een vacature meteen online hebben, en stromen de kandidaten als vanzelf binnen.’
Maar er is dus nog meer mogelijk. Want integreren, dát is de toekomst, aldus Van Paassen. ‘Nu is het nog vaak zo dat bedrijven een ATS kopen, en daarnaast een systeem voor vacaturedistributie. Voordat je dat volledig operationeel hebt, ben je vaak zo een jaar verder. Als je integreert, is het een kwestie van minuten, zonder dat er nog iemand een handeling hoeft te doen. Als recruiter kun je dan een vacature meteen online hebben, en stromen de kandidaten als vanzelf binnen.’ Ook voor kandidaten is dat overigens een voordeel, zegt hij. ‘Als high intent kandidaat kun je je zo weer makkelijker onderscheiden van de low intent kandidaten.’
Low intent kandidaten
Van Paassen heeft natuurlijk ook de ontwikkeling gezien dat ook kandidaten A.I. hebben ontdekt. ‘Ze gebruiken het niet alleen massaal om cv’s en motivatiebrieven mooier te maken, maar ook om volop te solliciteren. Low intent kandidaten noemen wij dat. ATS’en zijn daar van oudsher eigenlijk niet goed op ingericht, op dat soort volumes. Voor recruiters was het voorheen dan ook heel lastig om te beoordelen: is degene die dat perfecte cv heeft laten schrijven nou ook de perfecte kandidaat? Met dit systeem kunnen we een groot deel van die zorgen al in een vroeg stadium wegnemen.’
‘In India doen we ook technische assessments voor duizenden potentiële software engineers ermee.’
Wereldwijd gaat er zo’n 3 miljard dollar om in de markt van ATS’en. De advertentiemarkt van vacatures is nog eens een factor 10 groter, weet Van Paassen. ‘Maar de hele kosten van recruitment operations belopen wel 65 tot 70 miljard dollar, heeft Indeed ooit berekend. Daar zijn dus ook de meeste besparingen mogelijk.’ En dat geldt voor allerlei functies, met allerlei doelgroepen, in allerlei landen, vertelt hij. ‘In Nederland gebruiken we het systeem bijvoorbeeld bij delivery drivers, om vroegtijdig te checken of ze een geldig rijbewijs hebben. Maar in India doen we ook technische assessments voor duizenden potentiële software engineers ermee.’
Black box verboden
Als Europees bedrijf geldt daarbij: privacy by design, benadrukt hij. ‘We zijn vanaf het begin gecommitteerd aan de EU AI Act. Dat betekent dat we ook een 100% score hebben op transparantie, data processing, en compliance. We hebben met Warden 50.000 sollicitaties door onze tool heen gestuurd en beoordeeld, daar komt die score uit. Alles is ook explainable. We weten precies waarom je als kandidaat een bepaalde score hebt behaald, en kunnen dat ook uitleggen. Ook de kandidaat zelf ziet meteen hoe hij of zij scoort, en krijgt direct feedback waarom. De black box die je bij sommige andere tools ziet, die is bij ons echt verboden.’
‘Persoonsgegevens zijn totaal niet van toepassing, die hebben geen meerwaarde voor ons.’
En hoe zit het dan met de zogenoemde disposition data, de data over waar een kandidaat zich in het proces bevindt, waar tegenwoordig veel om te doen is? ‘Wij zijn slechts dataverwerker’, aldus Van Paassen. ‘Wij zijn alleen geïnteresseerd in de metadata, waar komt de kandidaat vandaan, is dat bijvoorbeeld Facebook, LinkedIn of Indeed? En dan: wat is het resultaat? Wordt het een eerste interview? Een hire? Het boeit ons niet om wie het precies gaat, we willen alleen weten: stel, je zoekt een operator, waar kun je dan het best adverteren? Persoonsgegevens zijn totaal niet van toepassing, die hebben geen meerwaarde voor ons.’
Demo
VONQ heeft het hele systeem zelf in eigen huis gebouwd, vertelt Van Paassen. Van een parsing-module die bijvoorbeeld cv’s kan uitlezen, tot een A.I.-job description tool, die bijvoorbeeld kan beoordelen of een vacature wel (gender)inclusief is. ‘Je kunt zelfs een foto maken van een krabbeltje, en dat komt dan nog gestructureerd in je profiel te staan.’ Waarin het EQO-systeem zich onderscheidt van andere A.I.-oplossingen? ‘Ik denk vooral omdat wij top-of-funnel begonnen zijn, bij het eerste contact met kandidaten, vanuit de recruitment marketing. Veel ATS’en zijn meer gericht op de achterkant van de funnel. Dat levert een heel andere aanpak op.’
‘Dit is 100% waar de markt naartoe beweegt.’
Hij pakt zijn laptop erbij, en toont enthousiast een demo. In een behoorlijk vloeiend gesprek van net 3,5 minuut blijk je als kandidaat al een heel eind in het proces gevorderd, en weet je eigenlijk al of je kans maakt op een vervolg. Dit is dan ook dé toekomst van recruitment, denkt Van Paassen. ‘Dit is 100% waar de markt naartoe beweegt. Weet je, als je mensen vraagt of ze liever een mens aan de lijn krijgen of een A.I.-interview mogen doen, dan kiest 83% voor het A.I.-interview. Bij Gen Z is het zelfs zo’n 95%, maar ook bij bijvoorbeeld Duitse software engineers is het nog altijd ruim meer dan de helft. Dat zegt wel iets, denk ik zo.’
Gedrag analyseren
Maar wat als de kandidaat zélf A.I. gebruikt om door het preselectiesysteem heen te rollen? ‘Daarvoor zijn we naar allerlei checks aan het kijken. Je kunt bijvoorbeeld aan iemands tone-of-voice of woordgebruik al aflezen of iemand een tekst voorleest. Je zou ook gedrag kunnen analyseren: kijkt iemand veel weg tijdens een gesprek? Maar daar zijn we nog niet mee bezig, dat willen we ook eigenlijk niet.’
‘Recruiters blijven maar op die advertentieknop drukken.’
En belangrijk, benadrukt hij, het systeem werkt dus vooral níet alleen maar bij nieuwe kandidaten. ‘Bij staffingbedrijven is het nu al zo dat 40% van de kandidaten die solliciteren al in de eigen database stond. Maar vaak liggen de gegevens van die kandidaten daar te verstoffen. Recruiters blijven maar op die advertentieknop drukken, terwijl dat vaak niet eens nodig is. Als je je kandidatendatabase up-to-date houdt, hoef je minder te adverteren. ‘
Integratie voorop
Voor wat betreft de toekomst is Van Paassen duidelijk: het zal (OEM-)integratie zijn wat de klok slaat. En schaalbaarheid. ‘Onze strategie is ATS-first. Daar wordt de vacature aangemaakt, dus daar begint het. Dan kun je het hele proces daarna dus automatiseren. Ik denk dat het gemiddelde ATS wel veel intelligenter moet worden. Geef maar een prompt, en het ATS gaat zoeken. En zit er geen geschikte kandidaat in je database? Dan start-ie automatisch een campagne, en stopt die weer op het moment dat er een hire is, of een eerste sollicitatiegesprek, net wat je wilt.’
‘Het wordt voor recruiters veel leuker als ze zich minder hoeven bezig te houden met low intent kandidaten.’
Hij ziet de komende jaren ook een integratie tussen ATS’en en jobboards ontstaan. ‘En ik denk ook dat staffingbureaus zullen moeten gaan integreren.’ Wat dat betreft is er nog genoeg werk te doen, zegt hij, ook voor VONQ trouwens. ‘Die A.I.-revolutie wil je gewoon meepakken. Dat doe je ook niet overnight. Er zijn bovendien nog heel wat features te verzinnen en te verbeteren. Maar het belangrijkste is denk ik wel het voordeel dat dit recruiters biedt. Het werk voor hen wordt gewoon veel leuker als ze zich minder hoeven bezig te houden met low intent kandidaten.’