Natuurlijk, Albert Heijn en Jumbo zijn nog steeds het meest geliefd. Dat was al zo vanaf de eerste keer dat Intelligence Group de jaarlijkse lijst met meest favoriete werkgevers voor bijbanen vaststelde – en dat is nog steeds zo. Na de twee supermarktgiganten zien we ook dit jaar een heleboel andere retailers opduiken, zoals Plus, HEMA, Action en Kruidvat. Ook horecamerken als Domino’s Pizza, McDonald’s en Van der Valk zijn traditiegetrouw populair. Maar meest opvallend in de lijst met gewilde bijbanen-werkgevers is waarschijnlijk wel Defensie, dat een opmars maakt van plek 21 naar nummer 7. De klapper van de week, met andere woorden.
Bij het Defensity College kun je al een jaar of 10 in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen.
Bijbanen bij Defensie? Het is niet zo vreemd als het misschien op het eerste gezicht lijkt. Bij het Defensity College kun je bijvoorbeeld nu al een jaar of 10 als ‘militair werkstudent’ in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen, bedoeld om de ‘brede maatschappelijke verbinding van Defensie te versterken door de uitwisseling van kennis‘, een aanbod dat blijkbaar in een behoorlijke behoefte voorziet. Ook in de jaren dat het geopolitiek gezien nog relatief rustig was in de (Nederlandse Defensie-)wereld. En daar lijkt dus ook nog flinke potentie voor de krijgsmacht te liggen, nu ze hebben aangegeven sterk te willen opschalen.
Flexibele werktijden
Maar zo gewild als de supermarkten en horeca zijn ze dus nog niet onder jongeren die een bijbaan zoeken. Dat is ook niet zo gek natuurlijk: supermarkten en horeca zitten vaak meer in de buurt van het woonhuis van de jongere, de bijbaanmogelijkheden zijn er in overvloed, met bovendien flexibele werktijden die goed te combineren zijn met een studie. Hieronder de 25 werkgevers die het meest in trek zijn om een zakcentje bij te verdienen (waarbij opgemerkt is dat het onderzoek eind 2024 is uitgevoerd):
2024
2023
1
1
Albert Heijn
2
2
Jumbo
3
8
Domino’s Pizza
4
4
McDonald’s
5
7
Plus
6
13
Hema
7
21
Defensie
8
3
Kruidvat
9
9
Van der Valk Hotels
10
28
Action
11
(-)
KLM
12
35
Media Markt
13
(-)
Pathé
14
(-)
NS
15
(-)
Picnic
16
(-)
Efteling
17
(-)
PostNL
18
(-)
IKEA
19
40
ING
20
(-)
Het Rijk
21
12
Lidl
22
(-)
Shell
23
(-)
Starbucks
24
(-)
Koninklijke Marine
25
(-)
Flink
Bron: Intelligence Group, waarbij (-) duidt op een positie buiten de top-50 in dat jaar.
Het is opvallend om te zien dat in 2024 verschillende bedrijven, zoals Pathé, KLM, Picnic, Efteling, PostNL en IKEA, van een positie buiten de top 50 naar de top 25 zijn gestegen. Deze stijging is volgens onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp te danken aan ‘hun flexibele werkuren, aantrekkelijke werkomstandigheden en de laagdrempelige instapmogelijkheden, waardoor jongeren gemakkelijk in deze sectoren aan de slag kunnen. Daarnaast speelt de maatschappelijke relevantie van deze bedrijven een grotere rol, vooral in een periode waarin jongeren steeds vaker kiezen voor werk dat direct inzetbaar is en dat een zinvolle bijdrage levert.’
Met name bij mannen
De Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group noemt ook de introductie van het ‘dienjaar‘ , in september 2023, als verklaring van het succes van Defensie als werkgever voor bijbanen. ‘Dit bleek al snel aan te slaan onder jongeren die op zoek zijn naar een betekenisvolle tussenstap.’ En dat succes is vooral bij de jongens en jonge mannen groot, zo blijkt. Zij noemen naast Defensie bijvoorbeeld ook vaak de Koninklijke Marine als mogelijke bijbanen-optie. Bij vrouwen staat Defensie (nog) niet in de top-10 van meest gewilde werkgevers voor bijbanen. Een werkgever als GGZ staat bij hen juist wel opvallend hoog genoteerd.
Man
Vrouw
1
Albert Heijn
Jumbo
2
Jumbo
Albert Heijn
3
Domino’s Pizza
Action
4
Plus
Kruidvat
5
McDonald’s
Hema
6
Media Markt
IKEA
7
Defensie
Van der Valk Hotels
8
KLM
GGZ
9
NS
McDonald’s
10
Pathé
Efteling
Bron: Intelligence Group
Weer eens iets anders dan vakken vullen…
Theoretisch wil aansluiten bij studie
Bij jongeren met een praktische opleiding scoren vooral werkgevers in de retail en horeca hoog. In de top 10 is de KLM wat dat betreft eigenlijk de enige vreemde eend in de bijt. Jongeren met een theoretische opleiding kiezen relatief vaker voor maatschappelijke werkgevers, zoals Het Rijk, Defensie of de GGZ. Waar praktische jongeren graag een laagdrempelige werkplek willen waar ze snel ervaring op kunnen doen en geld kunnen verdienen, hebben theoretische jongeren volgens de onderzoekers ‘blijkbaar meer behoefte aan bijbanen met afwisselende verantwoordelijkheden die aansluiten bij hun interessegebied of studieachtergrond’.
Praktisch
Theoretisch
1
Jumbo
Albert Heijn
2
Albert Heijn
Jumbo
3
Domino’s Pizza
Het Rijk
4
McDonald’s
Defensie
5
Plus
PostNL
6
Hema
Picnic
7
Action
Van der Valk Hotels
8
Media Markt
Pathé
9
Kruidvat
GGZ
10
KLM
ING
Bron: Intelligence Group
Technische verantwoording
Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal wordt afgenomen onder respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. De gestelde vraag luidt: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ Bovengenoemde cijfers zijn afkomstig uit de onderzoeken uit 2024 en 2023.
De dood van de motivatiebrief is al vaak afgekondigd. Er is zelfs tegenwoordig een vacaturesite waarbij het verboden is om met cv en brief te solliciteren. Motivatiebrieven zouden te weinig voorspellend zijn, en bovendien vooral mensen bevoordelen die goed zulke brieven kunnen schrijven, niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaten. En dan heeft ChatGPT het ook nog eens makkelijker dan ooit gemaakt een mooi klinkende motivatiebrief te componeren. Dus waarom zou je die überhaupt nog een plek moeten geven in het sollicitatieproces, en mensen moeten vragen zo’n brief in te dienen?
‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor motivatiebrieven.’
Nou, daar zijn nog best wel wat redenen voor te verzinnen, schreef presentatiecoach, sollicitatiegespreksleider en sollicitant Joel Schwartzberg recent op Harvard Business Review. ‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor sollicitatiebrieven – vooral als dat sentiment afkomstig is van iemand die solliciteert naar een communicatiefunctie.Critici van motivatiebrieven beweren dat recruiters zulke brieven niet lezen en dat ze een verspilling zijn van ieders tijd. Er is weinig waar ik het méér oneens mee kan zijn.’ En wel om 5 redenen:
#1.Ze worden heus wel gelezen
Een motivatiebrief blijkt de kans aanzienlijk te kunnen vergroten om door te gaan naar de volgende fase in het proces. Of ze nou door de vacaturehouder verplicht gevraagd worden of niet; degene met een goede sollicitatiebrief blijkt altijd een streepje voor te hebben. In een onderzoek uit 2023 onder 625 Amerikaanse vacaturehouders zei 83% dat ze de sollicitatiebrieven die ze ontvangen regelmatig of altijd lezen. ‘En een verbazingwekkende 73% van de managers die géén sollicitatiebrieven vereisen, leest ze nog steeds regelmatig.En bijna de helft zei dat ze de motivatiebrief van een sollicitant lezen vóórdat ze hun cv lezen.’
Daarbij gaat het dus om de zo cruciale allereerste indruk, onderstreept Schwartzberg. ‘In een onderzoek uit juni 2024 onder 753 recruiters zei 89% te verwachten dat kandidaten sollicitatiebrieven indienen, en een verrassende 81% meldt dat ze kandidaten afwijzen op basis van alleen hun motivatiebrief.’ Oók in de tijd dat A.I. in opkomst is. ‘Allison Hemming, recruiter met meer dan 20 jaar ervaring, vertelde me dat brieven beoordelen tegenwoordig juist makkelijker is dankzij efficiëntere processen en hiring managers bijna altijd letten op overtuigende motivatiebrieven, ook doordat moderne screeningtechnologie hen daartoe tijd geeft.’
#2.Een brief kan wat een cv niet kan
Een cv schrijven? Overal zijn dezelfde adviezen en dezelfde modellen ervoor te vinden, bedoeld om gunstig te scoren in een ATS. ‘Maar deze stijve structuur maakt het cv een slecht doorgeefluik voor persoonlijke uitingen, kritische context en zijdelingse maar veelzeggende details’, aldus Schwartzberg. ‘Een motivatiebrief kan belangrijke aspecten van je karakter en vaardigheden onthullen die een cv niet doet, waaronder aandacht voor detail, samenwerkingsvaardigheden, creativiteit en een growth mindset.’ Bovendien onthult een goede brief het waarom van de interesse in de vacature, wat een cv nooit kan laten zien.
‘Een goede brief onthult het waarom van de interesse in de vacature, iets wat een cv nooit kan laten zien.’
Voor banen waarbij communicatieve vaardigheden cruciaal zijn, tonen motivatiebrieven ook op een unieke manier het (on)vermogen om helder te schrijven. ‘Tijd investeren in het opstellen van een overtuigende sollicitatiebrief geeft je doelbedrijf een glimp van hoe goed je intern zult communiceren als je wordt aangenomen’, aldus Hemming. Bovendien kan een goede brief bepaalde gaten en zijpaden verklaren. ‘Sterker nog: 57% van de recruiters in het Zety-onderzoek gaf er de voorkeur aan dat kandidaten sollicitatiebrieven gebruiken om een gat in hun cv uit te leggen, wat beter is dan het cv (44%) en het sollicitatiegesprek (49%).’
#3. Ze vergroten echt kansen
Motivatiebrieven zijn verre van nutteloos, aldus Schwartzberg. ‘Ze kunnen juist een game-changer zijn. In het Resume Genius-onderzoek zei 49% van de hiring managers dat een sterke, overtuigende sollicitatiebrief hen ertoe kon brengen een anderszins zwakke kandidaat te interviewen, en 33% zei dat een zwakke sollicitatiebrief een anderszins sterke sollicitant zou kunnen schaden. ‘Het is dé kans als kandidaat om over te brengen hoe je persoonlijke werkplekwaarden – zoals samenwerking, open communicatie, inclusie, consensusvorming en aanpassingsvermogen – aansluiten bij de beschrijvingen van de werkcultuur in de vacature.’
‘Alleen al het versturen van een persoonlijke sollicitatiebrief toont kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’
De voordelen van een sollicitatiebrief kunnen al beginnen voordat recruiters ze hebben gelezen, vertelde sollicitatiecoach Melissa Grabiner. ‘Alleen al het versturen van een gepersonaliseerde sollicitatiebrief – of die nu verplicht is of optioneel – toont onmiddellijk waardevolle kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’ Loopbaancoach Fran Berrick vergelijkt een sollicitatiebrief met het opsteken van je hand in een drukke kamer. ‘Een goed opgestelde motivatiebrief toont initiatief, enthousiasme en werkspecifiek denken en onderzoek’, zegt ze.
#4.Ze worden (niet voor niets) aangeraden
Er zijn bedrijven (zoals Amazon) die expliciet aangeven geen sollicitatiebrieven (meer) te willen ontvangen. Maar ze zijn een zeldzaamheid. Veel meer bedrijven laten het aan de kandidaat zelf over om al dan niet zo’n brief op te stellen en mee te sturen. En ja, dat kost tijd (al kan ChatGPT dat dan weer flink verkorten…). Maar toch raden de meeste recruiters en loopbaancoaches aan toch maar zo’n brief te schrijven. ‘In een wereld waarin elk cv er steeds hetzelfde uitziet, kan een persoonlijke sollicitatiebrief je laten opvallen‘, aldus de van TikTok bekende recruitment consultant Mike Peditto, Director of Talent bij het carrièregroeiplatform Teal.
‘Je weet nooit wie waarde hecht aan sollicitatiebrieven en wie niet, dus tenzij een bedrijf expliciet aangeeft dat ze geen sollicitatiebrief willen, is het de moeite waard om er een in te dienen’, aldus Peditto. In het slechtste geval leest de recruiter je brief helemaal niet. In het beste geval valt je sollicitatiebrief misschien nog meer op omdat andere sollicitanten niet zo proactief zijn als jij, stelt Schwartzberg dan ook.
#5.Recruiters zoeken aanknopingspunten
Recruiters zoeken bij kandidaten naar aanknopingspunten waarom ze geschikt zouden kunnen zijn voor een vacature. Juist een motivatiebrief is daarvoor een uitstekende gelegenheid, denkt Schwartzberg. ‘Er kan een toevalligheid zijn die verband houdt met je baan en die het delen waard is, zoals eerder hebben gewerkt of samengewerkt met het bedrijf of personeel, familieleden die missiegerelateerd werk hebben gedaan of ervaringen uit je verleden die instrumenteel waren bij de opbouw van je interesse in het vakgebied.’
‘Dakloze katten, een jeugd in Texas, een familie van schoolmeesters: in motivatiebrieven kun je van alles kwijt.’
In zijn eigen motivatiebrieven door de jaren heen heeft hij zo verwijzingen opgenomen naar ‘mijn familie van schoolmeesters, het redden van dakloze katten, het feit dat ik een vroege Macintosh-gebruiker was, een naaste verwant die aan de ziekte van Alzheimer leed, en mijn jeugd in Texas.In elk geval heb ik uitgelegd waarom die ervaringen mijn professionele streven hebben aangewakkerd.’
En juist dat kan je er net doen uitspringen bij de recruiter die redenen wil weten waarom hij of zij jóu zou moeten willen uitnodigen voor een kennismakingsgesprek. Een goed alternatief is hij er in elk geval nog niet voor tegengekomen. ‘Zolang er nog steeds mensen zijn die beslissingen nemen over het aannemen van personeel, is een sollicitatiebrief de meest menselijke indruk die je kunt maken vóór een interview, dus sla hem gerust over, maar dan op eigen risico’, waarschuwt hij.
Draag jij niet alleen het hart op de tong, maar kun jij deze ook nog eens professioneel toepassen en onze klanten voorzien van dichtgeplakte enveloppen? Dan ben jij de Enveloppenlikker die we zoeken! Want in plaats van geautomatiseerde processen, geven wij de voorkeur aan vakbekwame lebberaars.
Met een vacature vol met zulke teksten haakte Kaartje2go vorige week in op de dag van vandaag met een ogenschijnlijk serieuze vacature voor een fulltime enveloppenlikker. De tekst is zo goed geschreven dat je bijna zou denken dat er écht iemand met een natte tong stapels post zou moeten afwerken. En heeft de eerste alinea je aandacht gepakt, dan zijn de arbeidsvoorwaarden ook nog eens een welkome verrassing. Zoals: een spraakcoach on stand-by, de mogelijkheid je tandartsfactuur te declareren en een oneindige voorraad kauwgom, flosdraad en lippenbalsem – alles om jouw giecheltje fris en fruitig te houden…
Zo’n vacature, dat levert natuurlijk een hoop reacties op en mensen die de actie delen. En daar profiteert Kaartje2Go dan weer van, vertelt Kay-Lee Hendriks, recruitment adviseur, employer branding specialist en loyalty & partnership marketeer. ‘Het heeft echt veel voor het werkgeversmerk gedaan, credits naar het marketingteam die ermee kwamen aanzetten’, zegt ze. Nadat het eenmaal verzonnen was, stond de vacature binnen een week live, legt ze uit. ‘Het was bedoeld als leuke actie, maar ook om het employer brand zichtbaar te houden zodat we on top of mind blijven. Ook om wat te experimenteren met wat video doet.’
Kay-Lee Hendriks, Kaartje2Go
In de afgelopen 2 weken dat de vacature online stond hebben 4.700 mensen op de vacature geklikt en hebben ze 48 sollicitanten gekregen op 5 vacatures, waarvan 11 op de enveloppenlikkervacature. ‘Er volgden hele leuke, creatieve reacties, met ook grappige reacties in de motivatie als: dagelijks poets ik mijn tanden voor een frisse aanpak…’
75-plussers gezocht!
Ook recruitmentbureau Daan is rond deze tijd van het jaar altijd opvallend actief. Dit jaar lanceerde het bedrijf een bijzondere oproep: ‘75-plussers gezocht!’ Ervaren krachten zijn welkom als recruiter, HR-medewerker of zorgprofessional. Het bericht is zo geschreven dat het net geloofwaardig genoeg is om mensen aan het twijfelen te brengen. En ondertussen speelt het in op een urgent probleem: de personeelstekorten in cruciale sectoren. Natuurlijk blijkt het een 1-aprilgrap, maar tegen de tijd dat lezers dat doorhebben, is de actie al volop gedeeld en besproken. Precies het effect dat Daan wilde bereiken.
Astrologische afstemming
Vanuit het buitenland komt dan weer net vandaag bericht van het Finse softwarebedrijf Eficode, dat claimt een A.I.-systeem te hebben ontwikkeld dat de productiviteit van ontwikkelaars kan meten aan de hand van ‘empathie, existentiële angst en astrologische afstemming’. Dit SUAMI-systeem, oftewel: de Single Unified AI Metrics Indicator, zou de efficiëntie van ontwikkelaars kunnen boosten, zo is het verhaal. ‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it‘, claimen ze.
‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it.‘
Traditionele metrics zien kritieke indicatoren zoals despairCount, errorMonster of de wanhopige vraag, whyDoesThisWork, over het hoofd, zo claimt het bedrijf. Maar zij stellen de sleutel gevonden te hebben in een baanbrekende Algorithmic Echo Resonance met Intrinsic Aura Analysis. Het spoor bijster? Nou ja, check de video dan maar. Alleen vandaag….
Waarom trappen we er toch steeds weer in?
Wat maakt een goede 1 april-wervingsactie zo succesvol? Het antwoord ligt in de psychologie achter verrassende content. Een vacature die nét geloofwaardig genoeg is, wekt nieuwsgierigheid en discussie op. Mensen willen anderen laten lachen en delen daarom sneller dit soort berichten. De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media en positioneren zichzelf tegelijkertijd als een aantrekkelijke, creatieve en menselijke organisatie. En misschien levert die grap zelfs nog een paar serieuze sollicitanten op.
De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media.
Het succes van dit soort acties betekent dat 1 april in veel organisaties tegenwoordig al een min of meer strategische rol speelt in employer branding. Wil je volgend jaar ook meedoen en de aandacht trekken? Dan zijn er een paar gouden regels:
Houd het geloofwaardig met een absurde twist: de beste grappen zitten op het randje van ‘zou dit écht kunnen?’
Maak het deelbaar: een sterke visual of een video vergroot de kans dat je actie viral gaat.
Sluit aan bij je bedrijfsidentiteit: een grap moet je merk versterken, niet afbreken.
In maart 2025 ontvielen Dieuwertje Blok, Rob de Nijs, en Loretta Schrijver ons.
Op de arbeidsmarkt hadden we deze maand onder meer de allereerste kraptetop ooit, maar ook de Total Talent Summit in Breda, 58 inzendingen voor de Werf& Awards, grootschalige Defensie-plannen, het gekrakeel rond het eerder vrijlaten van gevangenen vanwege een tekort aan cipiers, Vrouwendag en de sterk dalende belangstelling voor burgemeesters-vacatures. Maar wat gebeurde er in maart 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1.Veeg uit de pan van Rekenkamer
Een flinke veeg uit de pan. Zo kun je het oordeel van de Europese Rekenkamer (ERK) noemen dat in maart 2025 verscheen over de Europese arbeidsmarkt. Er is in de coronaherstelfondsen veel geld voor vrijgemaakt, maar daarmee zijn de arbeidsmarkten in heel Europa veel minder hervormd dan toegezegd, zo blijkt. Bij de helft van de bijna 100 landelijke arbeidsmarkthervormingen is niet vast te stellen of ze daadwerkelijk effect hebben gehad op de arbeidsmarkt, concludeert de Rekenkamer. Ook zijn volgens hen veel ‘structurele problemen nog niet aangepakt’, zoals de hoge belastingen op arbeid.
In het coronaherstelfonds zat in totaal zo’n 650 miljard euro. Wie daar aanspraak op wilde maken, zegde echter ook meteen hervormingen toe – directe staatssteun met het geld is verboden. ‘Maar tot nu toe is er geen bewijs dat ongeveer de helft van de hervormingen tot tastbare resultaten heeft geleid of invloed heeft gehad op de arbeidsmarkten van de lidstaten’, aldus Rekenkamer-lid Ivana Maletić (foto). Voor Nederland heeft de uitspraak overigens niet veel gevolgen. Ons land deed pas vorig jaar, als allerlaatste EU-land, een aanspraak op het fonds, en is bovendien niet onderzocht.
#2. Onbeperkt verlof in opkomst
Onbeperkt verlof: het was bij wat kleinere werkgevers al langer gangbaar als arbeidsvoorwaarde. Maar in maart 2025 werd bekend dat KPN als eerste grote Nederlandse bedrijf onbeperkte vakantiedagen heeft ingevoerd. Werknemers mogen er voortaan zelf bepalen hoeveel verlof ze opnemen, mits ze hun werk goed doen en hun verantwoordelijkheid nemen. Dat klinkt ruimhartig, maar vakbonden zijn kritisch: groepsdruk en roosters zouden de zelfstandigheid kunnen dwarsbomen, vrezen zij.
Het is hoe dan ook ‘slimme werkgeversmarketing’, aldus organisatiepsycholoog Lennard Toma in MT/Sprout. In de nieuwe cao van KPN is opgenomen dat het aantal vrijgenomen dagen niet meer wordt geregistreerd, al zijn daar wel regels aan verbonden. Het telecombedrijf hanteert een ondergrens van 20 vrije dagen per jaar, op basis van een fulltime werkweek, in lijn met het wettelijke minimum. Verder geldt er een richtlijn van 27 dagen. Eerder experimenteerde bijvoorbeeld ook ING met dit flexibele verlof. Maar na scherpe kritiek vanuit vakbonden zag de bank er toen toch van af.
#3. Wet VBAR wordt aangepast
Ook op politiek gebied gebeurde er in maart 2025 weer genoeg dat relevant is voor de arbeidsmarkt. Zo meldde SZW-minister Van Hijum een stap verder te zijn in het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). In een aangepast wetsvoorstel wil hij nu opnemen dat een ondernemer die btw afdraagt, in het eigen bedrijf investeert of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten daadwerkelijk als zelfstandige wordt gezien. De daadwerkelijke werkrelatie, die soms meer weg heeft van een dienstverband, weegt dan minder zwaar mee, zo is het plan van Van Hijum, die de wet begin 2026 al wil laten ingaan.
De minister zei deze maand overigens ook al ‘positieve effecten‘ te zien van de aangescherpte handhaving op de Wet DBA. Zo ziet hij dat veel werkgevers actief bezig zijn om de manier van werken aan te passen, zodat een zelfstandige een opdracht kan uitvoeren. Ook zijn er organisaties in bijvoorbeeld de zorg, het onderwijs en de kinderopvang die hun ‘schijnzelfstandigen’ hebben overtuigd om in loondienst te komen. Zij geven hun werknemers nu bijvoorbeeld de ruimte om zelf hun roosters in te delen en hebben meer aandacht voor een goede werk/privébalans.
#4. Zoeken op Indeed alleen na inlog?
Bijzonder nieuws uit de Verenigde Staten deze maand: daar kun je nu alleen nog op Indeed naar vacatures zoeken als je als kandidaat eerst een account aanmaakt en inlogt. Anoniem kijken welke vacatures beschikbaar zijn is er dus niet meer bij. ‘Dit stelt ons in staat om werkzoekenden beter te matchen met relevante vacatures die aansluiten bij hun vaardigheden, kwalificaties en voorkeuren’, aldus een woordvoerder. ‘Hiermee kunnen we een meer gepersonaliseerde ervaring bieden.’ Andere Indeed-pagina’s – zoals bedrijfsbeoordelingen, salarissen en loopbaanadvies – kunnen Amerikanen wel blijven bekijken zonder in te loggen op een account.
Momenteel zijn er volgens de woordvoerder geen plannen om de nieuwe praktijk ook naar andere landen (zoals Europa) uit te rollen. Wel is het nu ook al in Nederland zo dat je voor een ‘snelsollicitatie’ als kandidaat gevraagd wordt om in te loggen. Toch verwachten velen dat het ook hier deze kant op zal gaan, en werkzoekenden in de toekomst misschien zelfs zullen moeten betalen om in vacatures te mogen zoeken.
#5. Veel koffie tijdens Werkbelevingsweek
Bijna 90 mogelijke informele koffiemomenten met ambtenaren, mee op inspectie met de Omgevingsdienst, of speeddaten in een gemeente als Tiel of Rheden: het kon afgelopen maand allemaal in Gelderland, tijdens de zogeheten Werkbelevingsweek, van 24 tot 30 maart 2025, waarbij diverse overheden verspreid over de provincie de deuren opengooiden. In totaal werden bij 27 organisaties 59 activiteiten georganiseerd. ‘Een succes’, aldus initiatiefnemer Emile van Nassau. ‘Bij de Gemeente Ede hadden we bijvoorbeeld 170 bezoekers, bij de Gemeente Montferland 200, bij het UWV 80, en ga zo maar door!’
‘Je kunt er altijd wel iets van vinden op de feestjes, maar ga het gesprek maar eens aan.’
De week toont een combinatie van 2 trends op de arbeidsmarkt: enerzijds de opkomst van informele, laagdrempelige koffiemomenten vóór de sollicitatie, anderzijds: samenwerkende werkgevers. ‘We willen mensen laten zien wat het werk inhoudt. Dat het heel divers is, impact heeft en meer is dan alleen paspoorten verwerken. Het is dus géén banenmarkt, al zitten er wel vacatures aan gekoppeld’, aldus Van Nassau. ‘Het is een moment om te kijken hoe het daar voelt, of iemand daar wil werken. Je kunt er altijd wel iets van vinden op de feestjes, maar ga het gesprek maar eens aan. Dan zie je dat mensen anders erover gaan nadenken.’
#6. Is kinderarbeid terug?
In dit maandoverzicht liever niet te veel over Trump, dat kun je elders al genoeg lezen, en dan zou je wel bezig kunnen blijven. En dus bijvoorbeeld ook niet over de plannen om graag vertrekkende Amerikaanse wetenschappers naar Europa te halen, en daar in Nederland zelfs een speciaal fonds voor op te richten, terwijl diezelfde Nederlandse regering juist zelf driftig bezuinigt op de eigen wetenschap.
Gaan we echt de terugkeer van kinderarbeid meemaken?
In Florida mogen tieners binnenkort ook weer ’s nachts aan het werk.
Maar dat in Florida het thema ‘kinderarbeid‘ weer terug op de agenda is, nu er steeds minder ongedocumenteerde migranten meer zijn om laagbetaalde baantjes te verrichten? Dat is toch van een absurditeit die wel vermelding verdient. Géén 1-aprilgrap: de Republikeinse gouverneur heeft in maart 2025 écht een wet gemaakt, die het mogelijk maakt dat tieners ’s nachts aan het werk mogen, ook op schooldagen. En dat nadat vorig jaar al een wet was gemaakt waardoor 16- en 17-jarigen voortaan op elk uur van de dag mogen werken. En anderzijds bleek dat het aantal inbreuken op wetten tegen kinderarbeid de afgelopen jaren verdrievoudigd is.
#7. Tekort aan Bossche bollenvullers
Dat er in de bakkerswereld een groot personeelstekort is, mag geen nieuws heten. Maar zelfs een van de bekende banketbakkers van Nederlanders blijkt er last van te hebben, bleek in maart 2025. Jan de Groot, vermaard om zijn enige echte Bossche bollen, blijkt moeite om zijn vacature van bollenvuller te vervullen, vertelt hij tegen Brabants Dagblad. ‘We hebben een aantal sollicitanten gehad.’ Maar dé gedroomde medewerker zat daar niet bij. ‘Het lijkt heel makkelijk werk, maar er komt veel bij kijken’, aldus De Groot. ‘We hebben een aantal dames gehad die het hebben geprobeerd. Maar het was heel anders dan ze hadden verwacht.’
Bij Jan de Groot gaan dagelijks zo’n 7.000 Bossche bollen over de toonbank.
Bij Jan de Groot gaan er dagelijks zo’n 7.000 Bossche bollen over de toonbank. Het vullen van de bollen met slagroom gebeurt handmatig. Maar vanwege gebrek aan personeel is de bakkerij nu maandags gesloten. Het is bepaald niet de eerste bakker die aangeeft moeite te hebben het broodnodige personeel te vinden. Vorig jaar sloten bijvoorbeeld nog een flink aantal bakkerszaken vanwege personeelstekort. Het vak kampt onder meer met groeiende weerzin tegen werken in de nacht, waarschijnlijk één van de redenen dat de helft van de jongeren die de bakkersopleiding heeft gevolgd, uiteindelijk toch geen bakker wordt.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Tegenvallende economische groei, aanhoudende personeelstekorten en krapte op de arbeidsmarkt. De uitdagingen voor de uitzendbureaus waren ook in 2024 niet mals. Het aantal uitzenduren daalde in 2024 met nog eens 8%, wat volgde op een eerdere daling van soortgelijke omvang in 2023. Toch zijn er steeds meer private equity-partijen die nog wel brood zien in deze ‘bewogen’ branche. Sterker nog: bij ruim een derde van de overnames in de sector is zelfs een private equity-investeerder betrokken, blijkt uit een nieuw rapport van M&A-specialist Aeternus.
Dat is overigens ook niet zonder reden, aldus de onderzoekers. Flexbedrijven die zich door private equity gesteund weten presteren daarna gemiddeld ook beter, met een hogere brutowinst per medewerker, een sterk hogere groei van de winst, en ook een flink hogere return on invested capital. Het onderzoeksbureau keek daarvoor naar 53 verschillende bedrijven, waarvan er 7 door private equity ondersteund worden. De oorzaken van de snellere groei? ‘Mogelijk omdat Private Equity
een agressieve buy-and-build of organische groeistrategie hanteert en ook de kostensfeer beter weet te beheersen’, aldus het onderzoeksrapport.
Top 25 Flexbranche 2025
In de vierde editie van dit rapport brengt het Brancheteam Business Services van Aeternus ook de financiële prestaties van de 25 best presterende flexbedrijven van het jaar in beeld. De top-5 van dit jaar:
Naast de top-25 zijn ook nog 28 andere bedrijven onderzocht, zoals Randstad, Adecco, Olympia, Driessen Groep, Maandag, Young Capital en Consolid, maar zij hebben de top-25-lijst dus niet gehaald. Met 13 plaatsen groei blijkt Olympia overigens wel een grote stijger, net als bijvoorbeeld Jigler (8 plaatsen) en The Employment Group (8 plaatsen). Maar nog niet genoeg voor de top-25 dus, waar Brunel en YER de enige 2 partijen blijken te zijn met een brutowinst van meer dan 100 miljoen.
Enkele trends
Enkele andere trends in de flexbranche die de onderzoekers optekenen: het toenemende belang van employer branding enerzijds, óók voor flexbedrijven, en anderzijds de verdergaande digitalisering en de rol van A.I. Ook zien de onderzoekers dat de omzet bij flexbureaus onder druk staat omdat grotere organisaties steeds meer hun eigen vacatures invullen. Toch verwachten ze vooruitkijkend naar 2025 een licht herstel van de flexmarkt, met een geschatte groei van 2% in de vraag naar flexwerkers, dit alles wel afhankelijk van veranderende regelgeving, aanpassingsvermogen van de branche, en algemeen economisch sentiment.
Er wordt voor 2025 een groei van 2% in de vraag naar flexwerkers verwacht.
De investeringsspecialisten zien overigens niet alleen een pittige consolidatieslag in de flexbranche, maar ook steeds meer bureaus die hun diensten proberen uit te breiden. ‘Denk aan het aanbieden van verschillende contractvormen, bredere HR-adviesdiensten, werving en selectie, back- en frontofficewerkzaamheden, opleidings- en loopbaanbegeleiding, en omscholing.’ Vanuit risicoperspectief misschien aantrekkelijk, ‘maar het is wel belangrijk dat deze differentiatie plaatsvindt vanuit een duidelijke visie en kerncompetentie. Als dit ontbreekt, verwatert de waardepropositie op termijn door inefficiëntie en het gebrek aan focus.’
Specialisatie maakt aantrekkelijk
Specialisatie kan dan ook aantrekkelijk zijn, aldus het rapport. Niet alleen omdat het vaak tot grotere efficiëntie en een hogere toegevoegde waarde leidt, maar ook doordat een organisatie hierdoor ‘eerder een aantrekkelijke overnamekandidaat wordt voor grotere organisaties die hun aanbod in een specifiek segment of dienst willen uitbreiden.’ Zoals bijvoorbeeld zorgbureau ViaMedica merkte, toen het in oktober 2024 werd ingelijfd door de nummer-1 van de lijst: nieuwkomer House of Talents. Of Zorgwerk, nummer 5 in de lijst, en recent overgenomen door Randstad.
Nog altijd zegt minder dan 20% van alle organisaties officieel een employer branding-strategie te hebben. Maar als het gaat om alle verzoeken die tegenwoordig bij reclame- en mediabureaus binnenkomen, dan heeft zeker een kwart daarvan íets te maken met employer branding, zo viel vorige week in Amsterdam te horen op de eerste bijeenkomst die AdverOnline samen organiseerde met de IPG Mediabrands, zelf bekend van namen als YUNE, Initiative en UM. ‘Je ziet echt een enorme groei in budgetten hiervoor’, stelde Mirande Andreae, client lead bij Initiative (rechts op de foto), al meteen bij de eerste presentatie van de dag.
Bouwen aan werkgeversmerken wordt – kortom – steeds belangrijker, zo vulde AdverOnline-directeur Vanessa Backer (links op de foto) haar aan. En daarbij gaat het volgens haar over de hele journey, van eerste kennismaking tot mogelijke offboarding. Waarbij ook geldt: The medium is the message, wat zo’n beetje ook de algemene strekking van de middag was. Oftewel: gewoon vacatures posten is zelden meer genoeg om de aandacht te trekken. Denk aan de speelfilm die ABN Amro maakte om anti-witwassers te vinden, de escape roomvan Deloitte, of de vliegeniers-game van Defensie. Alle 3 ook nog voorbeelden van een stukje preselectie.
‘Een Gesamtkunstwerk‘
Het sluit mooi aan bij het verhaal van bij het verhaal van Ton Rodenburg, strategy director van het Rotterdamse Clubgeist, die een bevlogen betoog hield over The HeART of Branding, en dat illustreerde met een paar voorbeelden uit zijn woonplaats, waarmee hij ook zijn Amsterdamse vakgenoten een paar keer aardig op de kast wist te krijgen. En dan niet zozeer met zijn stelling dat employer branding een Gesamtkunstwerkis, ‘waarin leiderschap, HR en communicatie met elkaar die great story well told maken’, maar veel eerder met grappige slides zoals die hieronder. En dat voor een man die niet eens van voetbal houdt…
Omdat employer branding gaat over de cultuur, het hart van een bedrijf, vindt Rodenburg dat het thuishoort in de top van elke organisatie. ‘Denk aan hoe een Coolblue of AFAS dat doen. Die snappen hoe belangrijk het is. Het is echt Chefsache‘, vertelde hij.
Maar ook dan gaat het er volgens hem om: hoe verover je het hart van de medewerker? ‘Dat begint met: wat kun je aanraken? Wat zie je? Als het gaat om Rotterdam is dat bijvoorbeeld de Erasmusbrug, die letterlijk staat voor de ruimte in de stad, ook de mentale ruimte, en de verbinding tussen alle groepen mensen, rijk en arm. Zo kun je ook in jouw bedrijf op zoek naar: wat is jullie Erasmusbrug? Wat kun je aanraken? Wat is het ene plaatje, het ene icoon, dat jullie verhaal vertelt; jullie merk-waardige beeld?’
Het tweede, ‘en daar wordt-ie altijd spannender’, aldus Rodenburg, is: de shared value. Die kun je niet aanraken, maar wel ‘voelen’, zegt hij. Denk aan het ‘jonge merk-ambassadeurtje’ van Feyenoord, Mikey Wilson, die als 4-jarige bij een Europese finale zijn middelvinger opstak, en later uitgroeide tot een ware internetmeme. ‘Hoe komt het dat dit jonge jongetje al zo enthousiast is over zijn cluppie? Dat is dát gevoel.’ Het is waar je ook als werkgever in je employer branding naar op zoek moet, stelt Rodenburg. ‘Investeer in die energie van binnen. Mijn overtuiging is: waar merk en cultuur elkaar overlappen, daar zit de energie van mensen.’
Mede-merkers
Volgens Rodenburg is het ‘een groot misverstand’ dat employer branding over werving en recruitment zou gaan. ‘Het gaat niet alleen om het aantrekken van mede-merkers, maar ook om inspireren en vooral ook: ontwikkelen. Het gaat om het spel relaties te bouwen met al het talent om je heen. Je moet iedereen hierin elke dag meenemen. Juist ook de mensen die al bij je werken.’ Waarbij je ontwikkelen voor hem wel méér is dan alleen je eigen Academy of traineeklasje hebben, benadrukt hij. ‘Persoonlijke ontwikkeling is voor mij het allerbelangrijkste de komende jaren. Maar dan voor iedereen, niet alleen voor de zelfbenoemde high potentials.’
Moet je überhaupt nog wel bezig zijn met mensen werven die 10 jaar bij je bedrijf willen blijven, volgt daarna een vraag uit de zaal. Zolang blijft toch niemand meer bij een organisatie? Maar volgens Rodenburg is dat een groot misverstand. ‘Na een jaar is niemand uitgeleerd’, zegt hij. Juist mensen die blijven, leren meer, zei hij. Als je ze maar wel de kans geeft zichzelf te ontwikkelen, en zorgt voor interne mobiliteit. ‘Je moet mensen wel leren dat ze niet om het muurtje heen moeten lopen, maar erdoorheen. Want dan leren ze veel meer.’
En dan nu… de media
Na de pauze op het zonovergoten terras was het woord aan Jessica Groot, strategy director bij Initiative, die erop doorging hoe je die great story well told van Rodenburg vervolgens ook op de juiste manier bij de juiste doelgroep onder de aandacht krijgt. En daarbij gaat het er volgens haar niet alleen om te kiezen voor kanalen met het hoogste bereik, maar ook om kwaliteit en relevantie. Oftewel, denk ook eens aan vragen als: wat doet je concurrent? Wat is het umfeld? Is het mediagedrag lean backward, zoals tv kijken? Of actiever en meer geïnteresseerd, zoals bij een podcast?’
Bij arbeidsmarktcommunicatie is het misschien nog minder gebruikelijk om brand tracking-onderzoek te doen, zei ze. Maar het wordt volgens haar wel steeds belangrijker. ‘Je wilt immers toch weten of je campagne heeft gewerkt.’ Maar doe je zo’n onderzoek niet? ‘Vraag het dan gewoon je sollicitanten’, zei ze. ‘En schrijf dan op wat ze zeggen, en archiveer dat. Zodat je er bij volgende campagnes van kunt leren.’ Zo kwam DJI voor zijn campagne bijvoorbeeld terecht in sportscholen, waar het de doelgroep – jonge, sportieve mannen en vrouwen – wist te targetten, vertelt ze.
Waarbij ze wel aangeeft: kijk verder dan alleen de cijfers alleen. ‘Bij DJI kozen we bijvoorbeeld ook voor tv-reclames. Dan heb je natuurlijk veel waste. En de doelgroep, jonge mannen, kijkt natuurlijk ook niet veel lineaire tv. Maar die tv-spots zorgden wel voor autoriteit en urgentie. En de hele samenleving kreeg mee dat we mensen zoeken. Wat ook politiek belangrijk was. En bovendien de mensen die er al werken enorm bevestigde in hun keuze. Het ging dus om meer dan alleen de primaire doelgroep bereiken.’
Nog een leuk voorbeeld: Capgemini was ooit op zoek naar developers. Uit onderzoek onder hun eigen medewerkers bleek dat veel van hen groot Star Wars-fan zijn. Dat gegeven was vervolgens de basis voor The Light Side Needs You-campagne, een video, die exclusief in de bioscoop werd vertoond, voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi. Waarna de sollicitaties bijna als vanzelf binnenstroomden.
Emotionele connectie
Over leuke creatieve voorbeelden gesproken. Daarvoor was je bepaald ook aan het goede adres bij Luka Cappetti, content & partnership director bij Initiative, en de laatste spreker van de dag. Zij onderstreepte bijvoorbeeld het belang van user generated content in employer branding, onder meer aan de hand van een quote van de nieuwe Unilever-CEO Fernando Fernandez, die recent opmerkte dat alle verhalen van grote bedrijven tegenwoordig gewantrouwd worden, en dat je daarom je verhaal het beste kunt overbrengen door anderen (zoals influencers) dat te laten vertellen.
En dat geldt in het bijzonder in arbeidsmarktcommunicatie, aldus Cappetti. ‘Mensen solliciteren niet op jouw vacature, maar op wat ze over jou als werkgever horen’, zei ze. ‘Zeker bij de grote groep passieve kandidaten is het echt belangrijk om zo die emotionele connectie te maken.’ De kracht zit daarbij in persoonlijke verhalen, zegt ze. Zoals die van de inmiddels nationaal bekende floormanager Josée op Schiphol, of John van Grevenbroek van de HEMA. Zulke verhalen maken een werkgever en bedrijfscultuur ’tastbaar’, geven medewerkers een gezicht en stimuleren tegelijk het gevoel: ‘hier wil ik werken’, stelde Cappetti.
Vooral op TikTok zijn er inmiddels tal van voorbeelden van te vinden, met name van retail- en horecabedrijven die via hun medewerkers een kijkje achter de schermen geven. Maar ook Andy van der Meijde valt volgens haar in dezelfde categorie, als hij in de auto aan DJI-medewerker en senior transportgeleider Lizette de ‘verjaardagsvragen’ stelt die wij allemaal hebben over het werken met gedetineerden. ‘Deze video is niet ontwikkeld voor werving’, vertelde Cappetti. ‘Maar het leidde wel tot 381 bezoeken aan de vacaturesite en 13 sollicitaties. Je ziet dus wel meteen resultaat ervan.’
Ander voorbeeld: de podcast Takedownwaarmee de Politie interesse wist te wekken voor IT-specialisten in het Team High Tech Crime. Niet alleen een mooie manier om de juiste doelgroep te benaderen, dus zonder veel waste, vertelde ze, maar ook de kans om écht over de inhoud te vertellen, wat juist bij deze doelgroep belangrijk blijkt in hun loopbaankeuze. Opnieuw: the medium is dus al de helft van the message.
En ook het volgende voorbeeld dat ze noemde kwam van de Politie: Give a nod to the mod, een campagne waarmee een succesvolle verbinding met de gaming community werd bereikt, ‘een doelgroep die moeilijk te overtuigen is met traditionele arbeidsmarktcommunicatie’, aldus Cappetti.
Maar het mooiste, meest ontroerende voorbeeld had ze voor het laatst bewaard. Dat was de video van NS met Andy, die recent nog een prijs won bij de Best Social Awards. En ook nu klinkt weer een langgerekt ‘Aààààààh’ in de zaal als we zien hoe de droomwens van Andy in vervulling gaat.
Het was een video die volgens Cappetti niet alleen ‘de harten raakt van reizigers én werknemers’, maar bovendien ook zorgde voor een stijging van 500% in engagement, en via earned media op onder meer LinkedIn zorgde voor ’tientallen sollicitaties’ en ‘een enorm positieve bijdrage aan het werkgeversimago van NS. Dit straalt namelijk af op de hele organisatie van het bedrijf. En let op: dit was géén arbeidsmarktcommunicatie. Maar het heeft wel heel opgeleverd. Het helpt enorm mee in becoming a love brand.’ En zeg nou zelf, wie wil dat nou niet?
Vandaag en morgen vindt in de Amsterdamse RAI weer de traditionele Nationale Carrièrebeurs plaats. Een evenement waarbij vooral de stand van de Dienst Justitiële Inrichtingen de aandacht zal trekken. Hier kun je namelijk als kandidaat 1 minuut ervaren hoe het is om daadwerkelijk achter tralies te verblijven. En dat is dan niet zomaar een minuutje de gevangenismuren; het is zelfs een heuse 8D-experience, dus inclusief bijvoorbeeld een 360-graden geluidservaring.
‘In de nagebootste cel beland je midden in een gebeurtenis, gebaseerd op waargebeurde DJI-verhalen.’
‘Binnen de nagebootste cel beland je midden in een gebeurtenis, gebaseerd op waargebeurde verhalen van DJI-medewerkers. Er wordt onder andere een situatie afgespeeld waarin een gedetineerde gefrustreerd raakt tijdens de dagbesteding, waarna een arbeidsbegeleider in actie komt om te helpen’, legt DJI-eventmanager Caroline Brunting uit. ‘Het geluidselement staat centraal in de ervaring, omdat geluid een belangrijke rol speelt bij het creëren van een realistische situatie. Zo ervaren bezoekers niet alleen de fysieke omgeving, maar ook de meer emotionele impact van het werken binnen de muren van DJI.’
‘Misschien zelfs spannend’
De innovatieve stand is ontworpen samen met employer branding-bureau SteamTalmark. Bezoekers kunnen er kennismaken met functies als zorgverlener, beveiliger, penitentiair inrichtingswerker en arbeidsbegeleider. ‘Voor veel mensen is het werk binnen DJI onbekend en misschien zelfs spannend’, aldus Brunting. ‘Met deze nieuwe experience willen we op een toegankelijke manier laten zien dat er veel meer schuilt achter het werken in justitiële inrichtingen. Door bezoekers letterlijk een minuut ‘achter de muren’ te laten beleven, maken we op een unieke manier inzichtelijk hoe cruciaal en divers ons werk is.’
‘Met deze nieuwe experience willen we laten zien dat er veel meer schuilt achter het werk bij DJI.’
Niet alleen informatie delen, maar ook daadwerkelijk een interactieve ervaring bieden, dat is volgens haar het idee achter de nieuwe aanpak. DJI’s directeur-generaal Wim Saris opende de stand vandaag samen met FunX-DJ Fernando Halman. Kandidaten kunnen in de cel zelf kiezen welke functiegroep hen het meest nieuwsgierig maakt en dan daarover het hoorspel beleven. ‘Met behulp van krachtige storytelling en een meeslepende 8D-audio-ervaring, waarbij je intense, waargebeurde situaties, van heel dichtbij meemaakt, en je denkt dat het geluid uit verschillende hoeken van de kamer komt, zuigen we je dan de wereld van DJI in’, aldus Brunting.
Weken eerder naar huis
Het personeelstekort bij DJI staat de laatste tijd maatschappelijk erg in de belangstelling. Om ruimte te maken in de overvolle gevangenissen, wil PVV-staatssecretaris Coenradie gedetineerden met minder dan een jaar straf 3 dagen eerder naar huis sturen dan de bedoeling is, in het uiterste geval zelfs 2 weken. Afgelopen dinsdag probeerden VVD, BBB en PVV haar plan hiervoor echter te torpederen, maar de stemmen in de Kamer staakten, en dus kwam het nog niet tot een beslissing. Komende week vindt hierover daarom opnieuw een stemming plaats.
VVD-staatssecretaris Fred Teeven bezuinigde 10 jaar geleden flink op het gevangeniswezen.
Bij DJI werken momenteel in totaal zo’n 16.000 medewerkers, die de jaarlijkse instroom van circa 30.000 gedetineerden in goede banen moeten leiden. Het grote personeelstekort is vooral ontstaan toen onder VVD-staatssecretaris Fred Teeven enorme bezuinigingen op het gevangeniswezen plaatsvonden, en niet alleen tientallen inrichtingen de deuren moesten sluiten, maar zo ook enkele duizenden medewerkers op straat kwamen te staan. Na het aantreden van Wim Saris in 2022 is weer flink meer geïnvesteerd in werving van nieuwe collega’s, maar tot nog toe dus nog niet met voldoende resultaat.
Voor DJI was er bij de Nationale Carrièrebeurs overigens wél een gunstig resultaat: de stand met nagebootste cel kreeg van de organisatie de prijs voor ‘Beste Stand Award 2025’. ‘Een mooie kers op de taart’, aldus Onno Gout (SteamTalmark).
Als recruitmentprofessional ben je ongetwijfeld bekend met het concept van persona’s. Vaak worden ze ingezet in de context van recruitmentmarketing: als fictieve profielen die helpen bij het creëren van gerichte campagnes om de juiste kandidaten aan te trekken. Maar wie persona’s uitsluitend beschouwt als een marketingtool, laat ook mogelijkheden onbenut. Een persona kan namelijk in de volledige candidate journey een waardevolle rol spelen én verrassend genoeg ook in de context van skills based hiring – een aanpak die op het eerste gezicht misschien juist veel individueler lijkt.
Fictief verhaal
Hoe dat zit? Laten we daarvoor bij het begin beginnen. Een persona is een fictief verhalend profiel van een typische kandidaat binnen een bepaalde doelgroep. Het komt tot stand komt na analyse van bestaande werknemers, marktonderzoek, en trends, en het weerspiegelt demografische kenmerken, maar vooral ook inzichten in gedrag, drijfveren, ambities, frustraties en behoeften van een doelgroep. Met het inzicht dat dit oplevert, kun je de (recruitment)marketingstrategie beter afstemmen op de interesses, het gedrag van je doelgroep en de mediakanalen die zij gebruiken.
Persona’s moeten gebaseerd zijn op feiten, niet alleen op aannames.
Persona’s moeten gebaseerd zijn op feiten, niet alleen op aannames. Gebruik in- en externe enquêtes, interviews en analytics om je doelgroep te begrijpen. Zonder relevante data krijg je geen betrouwbare persona’s. In welke levensfase zit je doelgroep? Wat is hun DISC-profiel? Wat zijn hun werkwaarden? Met andere woorden: wat vinden ze belangrijk in een baan? Wat zijn daarbuiten zijn of haar hobby’s en interesses? Wat motiveert ze? En wat vinden ze een uitdaging? Waar zijn ze ‘allergisch’ voor? Hoe communiceren ze het liefst? Het zijn allemaal vragen die je kunt beantwoorden om je persona’s te ‘vormen’.
A.I. voor persona’s
Bijna vanzelfsprekend zijn er inmiddels ook al A.I.-tools (zoals deze) die je kunnen helpen bij het formuleren van zulke persona’s. Je kunt A.I. natuurlijk ook gebruiken om een visuele weergave te maken van de persona’s die je maakt, in een moodboard of avatar, inclusief de typische kenmerken die erbij horen. A.I. kan ook helpen om een veel beter begrip van doelgroepen op de arbeidsmarkt te verkrijgen, zodat het makkelijker wordt kandidaten succesvol te benaderen voor een vacature.
A.I. is natuurlijk slechts zo goed als de data die het te verwerken krijgt. In de basis is het altijd een algoritme dat op basis van analyse van gegevens patronen vindt en een voorspelling doet over bepaalde uitkomsten. Naast slecht geformuleerde prompts, kunnen slechte of incomplete gegevens zodoende leiden tot onnauwkeurige en/of incomplete persona’s. Succes behalen met A.I. verlangt daarom vaardigheid in het formuleren van prompts en beschikbaarheid van voldoende relevante data, plus een goede kwaliteit en betrouwbaarheid van de data. Bias en vooroordelen liggen hier immers snel op de loer.
Hyperpersonalisatie
De toekomst van A.I. in recruitmentmarketing belooft een revolutie in de manier waarop we kandidaat-persona’s creëren en gebruiken. Recruiters zullen hierdoor een steeds diepere, meer gepersonaliseerde interactie met potentiële kandidaten kunnen aangaan. Door gedetailleerde en dynamische persona’s die zich in realtime aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt te gebruiken, is steeds meer hyperpersonalisatie mogelijk, die recruiters in staat om een holistischer en menselijker beeld van de kandidaat te vormen en de culturele fit steeds beter te beoordelen.
Door je persona een naam en verhaal mee te geven, wordt het makkelijker je voor te stellen hoe hij of zij denkt en handelt.
Dit kun je nog verder ondersteunen door je persona-profiel om te zetten naar een persona-verhaal, wat de persona nog tastbaarder en concreter maakt. Door je persona een naam, achtergrondverhaal en levensdoelen mee te geven, wordt het makkelijker om je voor te stellen hoe deze persoon denkt en handelt en waarom hij of zij dat doet. Een verhaal is ook makkelijker om complexe informatie op een begrijpelijke manier over te brengen. Het helpt je om je doelgroep beter te begrijpen, waardoor je effectievere marketing- en communicatiestrategieën kunt ontwikkelen.
Persona’s in de candidate journey
Persona’s kun je op die manier ook benutten bij het vorm en inhoud geven aan de candidate journey, waarbij je de doelgroep een passende sollicitatie-ervaring biedt. Persona’s kunnen je helpen processen persoonlijker en relevanter te maken:
Hoeveel updates verwacht deze doelgroep / dit type kandidaat?
Hechten zij waarde aan informeel of toch liever meer formeel contact?
Past een video call of liever een persoonlijk gesprek?
Als je weet wat een kandidaat beweegt, kun je de journey zo inrichten dat deze aanvoelt als een goede match.
Als je weet wat een kandidaat beweegt, kun je de journey zo inrichten dat deze niet alleen functioneel werkt, maar ook aanvoelt als een goede match. Ook in de selectiefase kunnen persona’s richting en vorm geven. Als je het goed doet, weet je hiermee beter:
Op welke kwaliteiten je moet letten in gesprekken of assessments;
Hoe je verschillende kandidaten eerlijk kunt vergelijken binnen dezelfde doelgroep;
Hoe je het selectieproces kunt inrichten op een manier die past bij de doelgroep.
Zo kun je voor een persona die veel waarde hecht aan gelijkwaardigheid en cultuur, extra aandacht besteden aan peer-interviews of een cultuurassessment, terwijl een meer taakgerichte kandidaat misschien liever een praktische proefopdracht doet.
Voorbij het cv kijken
Dat is ook precies waar persona’s passen bij de trend van skills based hiring. Als je kandidaten voortaan wil beoordelen op hun aantoonbare vaardigheden, in plaats van op diploma’s of ervaring in lineaire carrièrepaden, moet je anders leren kijken naar talent. Juist hier kunnen persona’s hun nut bewijzen. In een wereld waarin skills centraal staan, kunnen persona’s richting bieden. Door je in een persona te verplaatsen, voel je wat hen drijft, snap je waar ze zich bevinden – letterlijk én figuurlijk – en ontdek je welke skills cruciaal zijn voor succes in een rol. Je kijkt voorbij het cv, en leert naar mensen kijken zoals ze werkelijk zijn.
Persona’s verlangen dat je inzicht verschaft in welke skills essentieel zijn voor een rol, nog vóórdat je vacatureteksten opstelt.
Ook in een skills-based hiring-proces kunnen persona’s als kompas fungeren voor elke fase van de candidate journey. Persona’s verlangen dat je inzicht verschaft in welke skills essentieel zijn voor een rol, nog vóórdat je vacatureteksten opstelt. Door gesprekken te voeren met hiring managers, succesvolle medewerkers en experts, breng je in kaart wat écht telt in het werk. Je ontdekt welke skills doorslaggevend zijn, hoe je die kunt ontwikkelen, en welke soft skills bijdragen aan succes in het team. Vervolgens vertaal je die inzichten naar één of meerdere persona’s – elk met een eigen verhaal, eigen sterktes, leerstijl en ambities.
‘De Zelflerende Programmeur’
Stel, je ontwikkelt een persona zoals ‘De Zelflerende Programmeur’. Geen diploma informatica, maar wél een indrukwekkend portfolio op GitHub en een trackrecord van projecten in eigen tijd. Je weet: deze kandidaat vind je niet via traditionele vacaturebanken. Je richt je in plaats daarvan op communities, tech-events, en spreekt hun taal in de communicatie. Zo pas je je kanalen, boodschap, selectiecriteria en tone of voice aan per persona. Je zorgt dat je zichtbaar bent op de juiste plekken, en dat je communicatie aansluit op de realiteit en beleving van jouw doelgroep. Persona’s en skills-based hiring vullen elkaar zo eigenlijk goed aan.
Persona’s bieden in een skills-based hiring-proces meerdere voordelen.
Persona’s bieden in een skills-based hiring-proces meerdere voordelen. Je opent de deur naar een veel bredere talentenpool – mensen die anders buiten beeld zouden blijven omdat ze niet het ‘standaardpad’ volgen. En dat is niet alleen sociaal wenselijk, maar vooral ook slim. Je beoordeelt kandidaten objectiever, omdat je kijkt naar wat iemand daadwerkelijk kan bijdragen, niet naar welk label eraan hangt. En je versterkt de samenwerking tussen recruitment en hiring manager, doordat je een gemeenschappelijke taal hebt: de persona. Het dwingt de vacaturehouder om na te denken over wat in de praktijk écht belangrijk is.
Kijken met andere ogen
Het succes van skills-based hiring valt of staat met hoe goed je jouw doelgroep begrijpt. Persona’s helpen je om écht in de huid te kruipen van de mensen die je wilt aantrekken. Ze maken abstracte vaardigheden tastbaar en brengen menselijkheid terug in het selectieproces. De toekomst van werving is mensgericht, datagedreven en gebaseerd op skills. En in die toekomst zijn persona’s je waardevolste gids. Het vereist wel een fundamentele verandering in hoe organisaties naar talent kijken – meer dan alleen het aanpassen van vacatureteksten of het toevoegen van een extra filter in het ATS.
Voor recruiters betekent het dat ze van ‘cv-screeners’ moeten opschuiven naar talentvertalers.
Voor recruiters betekent het dat ze van traditionele ‘cv-screeners’ moeten opschuiven naar talentvertalers. Via persona’s leren ze begrijpen wie ze zoeken, maar vooral: waarom en wat iemand meebrengt aan skills, motivatie en ontwikkelpotentieel. Dat vraagt om nieuwsgierigheid, empathie en het vermogen om voorbij standaardcriteria te kijken. In plaats van te zoeken naar de juiste functietitel of opleidingsrichting, zijn recruiters de schakel die hiring managers helpen om profielen te herkennen die misschien niet perfect passen in het oude plaatje, maar wél precies aansluiten bij wat de organisatie nu én straks nodig heeft.
Reflectieve rol
Voor vacaturehouders betekent dit een meer reflectieve rol. Waar zij voorheen vaak dachten in termen van ‘de ideale kandidaat’, vraagt deze benadering een meer open blik. Wat zijn de echte uitdagingen in het team? Welke skills maken iemand succesvol in de praktijk – los van het cv? Hiring managers moeten leren anders te kijken, te beoordelen en te begeleiden. Niet elke kandidaat komt binnen met een kant-en-klaar profiel. Sommige hebben misschien minder ervaring, maar juist meer leervermogen of een frisse blik. Door samen met de recruiter de persona’s te bespreken, ontstaat een gedeeld begrip van wie men zoekt – en waarom.
Door samen met de recruiter de persona’s te bespreken, ontstaat een gedeeld begrip van wie men zoekt – en waarom.
Als recruiters, HR en vacaturehouders samen optrekken in deze beweging, ontstaat ruimte voor een aanpak die beter past bij de wereld van vandaag én morgen. Een aanpak waarin skills, groei en gelijkwaardigheid centraal staan. Waarin je als organisatie niet alleen het juiste talent aantrekt, maar ook een cultuur bouwt die dat talent laat floreren. Skills-based hiring, ondersteund door goed doordachte persona’s, zijn géén tijdelijke hype of trend. Het past bij een nieuwe manier van kijken, zoeken, selecteren en verbinden. Voor organisaties die hier vandaag al mee beginnen, betekent dat één ding: een voorsprong op de arbeidsmarkt van morgen.
Strategisch kompas
Waar persona’s vroeger vooral hun plek vonden binnen recruitmentmarketing, kunnen ze vandaag de dag uitgroeien tot een strategisch kompas voor het hele recruitmentproces. Ze helpen je doelgroep te begrijpen, processen te ontwerpen die aansluiten, én ze bieden richting binnen moderne benaderingen zoals skills based hiring. Ze zijn niet bedoeld om mensen in hokjes te stoppen – maar juist om mensgerichter te werken, vanuit inzicht in gedrag, motivatie en context. Combineer dat met een open blik naar individuele talenten, en je hebt een krachtige formule voor succes.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Een baan zoeken? Online lijkt het nog nooit zo makkelijk geweest. De keuze is in elk geval reuze. Het aantal actieve jobboards is in 2024 gegroeid met 335 tot maar liefst 2.997 vacaturesites. In totaal heeft Nederland zelfs ooit 7.000 jobboards gehad, maar de meerderheid daarvan is inmiddels ‘dood en begraven’. Van die 335 nieuwkomers hebben er 16 in 2024 meer dan 1.000 vacatures gepubliceerd, zo blijkt uit data van Jobdigger, geanalyseerd door Werf&.
Momenteel is er op elke 454 actieve baanzoekers in Nederland 1 jobboard actief.
En let op… deze 3.000 actieve jobboards zijn dan nog buiten de enkele tienduizenden vacaturesites van uitzend- en detacheringsbureaus gerekend. En ook de vele corporate werkenbij-sites zitten er natuurlijk niet bij. Wel zijn bureaus steeds vaker eigenaar van jobboards, zoals bij Indeed (Recruit), Jobbird (YoungCapital), en bijvoorbeeld uitzendbureau.nl het geval is. En uiteindelijk leidt dat ertoe dat er momenteel op elke 454 actieve baanzoekers in Nederland 1 jobboard actief is. En er op elke 426 werkenden in Nederland 1 bureau is. Over een drukke arbeidsmarkt gesproken…
Nieuwe jobboards in 2024
Dat de arbeidsmarkt primair lokaal is georganiseerd wisten de meest succesvolle uitzendbureaus in Nederland al. Maar lokale specialisatie legt ook de jobboard-industrie geen windeieren, omdat ze daarmee tegemoet komen aan de behoefte van het arbeidspotentieel. De namen van enkele van de nieuwe jobboards in 2024 met meer dan 1.000 vacatures bewijzen het:
heiloostart.nl
medemblikstart.nl
schagenstart.nl
zaandamstart.nl
heerhugowaardstart.nl
zaandijkstart.nl
castricumstart.nl
heemskerkstart.nl
lokaalnieuwsoss.nl
lokaalnieuwshattem.nl
heemstedestart.nl
lokaalnieuwsberlicum.nl
lokaalnieuwsuden.nl
lokaalnieuwsschijndel.nl
078.nu
lokaalnieuwsoirschot.nl
Meer trends
Enkele andere trends die verder naar voren komen, kijkende naar alle 335 nieuwkomers:
Geografische focus: Veel jobboards richten zich (dus) op specifieke locaties, zoals steden, regio’s of dorpen. Dit duidt op een groeiende behoefte aan lokale werving en het matchen van werkzoekenden met werkgevers in hun directe omgeving.
Technologische integratie: Sommige jobboards lijken te integreren met specifieke recruitmentsoftware of platforms, zoals de vermeldingen van .career.emply.com en .easycruit.com achter sommige namen. Dit kan wijzen op schaalbaarheid en verder gestroomlijnde en geautomatiseerde recruitmentprocessen.
Focus op behoeften en waarden: Een aantal jobboards richt zich op specifieke doelgroepen, zoals kinderopvang-wijzer.nl en thuiswerk-vacatures.nl. Dit laat zien dat er behoefte is aan jobboards die inspelen op de behoeften en waarden van specifieke groepen werkzoekenden, variërend van geloofsovertuiging, voetbalclubs tot mate van flexibiliteit.
Informatieve platforms: Naast vacatures bieden sommige platforms ook nieuws en informatie aan, zoals te zien is bij de vele lokaalnieuws…-sites en bijvoorbeeld weekbladdeschakel.nl. Dit suggereert dat jobboards een bredere rol kunnen spelen in het informeren van werkzoekenden over de (lokale) arbeidsmarkt.
‘Jobboards vervullen nog steeds een belangrijke rol in de ontmoeting tussen kandidaat en werkgever.’
‘Jobboards zijn er dus in vele soorten en maten, van algemeen tot niche. Ze vervullen nog steeds een belangrijke rol in de eerste ontmoeting tussen kandidaat en zijn of haar aanstaande werkgever. Hoe nauwkeuriger de matching, waardering van skills en zoekfunctionaliteit, hoe beter en ruimer de sourcingsmogelijkheden zijn voor zowel kandidaat als werkgever’, aldus Adelbert Smal, Business Development Director EMEA bij Jobdigger.
Jobboards zijn dood, leve de jobboards
Een jaar of 10 geleden werden jobboards al doodverklaard. En dat klopt ook deels: zo’n 4.000 zijn inmiddels niet meer actief. Sterker nog, er zijn ook jobboards die slechts tijdelijk (enkele weken of zelfs slechts enkele dagen) actief zijn. Vaak zijn dat sites met een frauduleus karakter, bedoeld om snel cv’s en profielen van kandidaten te verzamelen en zo bijvoorbeeld identiteitsfraude te plegen. Maar soms verdwijnen sites ook omdat (regionale samenwerkings)budgetten aflopen, of er geen winstgevend businessmodel achter zat.
Zeker als je een interessante niche vindt, kun je in 2025 ook nog best een boterham verdienen met een jobboard.
Hoe dan ook, één ding is zeker: de jobboardmarkt is nog steeds springlevend. Zoals blijkt uit onderzoek van Intelligence Group (bij kandidaten) en de Stand van Werven 2025 (recruiters) is het ook nog altijd de belangrijkste bron om aan werk of sollicitanten te komen. Of wéér een vacaturesite beginnen de arbeidsmarkt echt transparanter maakt, is te betwijfelen. Maar dat je er een (kleine) boterham mee kunt verdienen, zeker als je een interessante niche vindt, is ook in 2025 nog steeds het geval. Hoe lang nog? Dat is wel de vraag, met de opkomst van A.I. en de LazyApply’s van deze wereld. Maar daar gaan we de komende jaren achter komen…
De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) is in Nederland met afstand de grootste werkgever van dierenartsen. Maar waar haal je die dierenartsen vandaan als Nederland er te weinig opleidt? Senior arbeidsmarktcommunicatieadviseur Guido van Hulzen vertelt hoe zijn organisatie al sinds 2018 succesvol Europese dierenartsen aantrekt, opleidt en integreert in Nederland.
‘We hebben ze keihard nodig, maar Nederland leidt er veel te weinig op.’
Elke Nederlander kent de NVWA van naam, maar weinig weten hoe breed het werkterrein is. ‘Bijna alles wat je thuis in handen houdt behoort tot één van de domeinen waarop de NVWA toezicht houdt. Van plantenziekten tot de controle op speelgoed en van malafide hondenfokkers tot voedselveiligheid: wij houden er toezicht op’, aldus Van Hulzen. ‘De Nederlandse vleessector is groot. EU-wetgeving bepaalt dat er altijd een dierenarts toezicht moet houden bij het slachten van dieren. Alleen… er worden te weinig dierenartsen opgeleid in Nederland.’
Waarom de NVWA buiten Nederland zoekt
Nederland heeft slechts één faculteit Diergeneeskunde, gevestigd in Utrecht. ‘Ooit de grootste ter wereld, maar nu studeren er simpelweg niet genoeg dierenartsen af. Jaarlijks slechts zo’n 200, maar de vraag is veel groter. In België is het al niet veel beter: daar is ook maar één masteropleiding, en veel Vlaamse dierenartsen werken al bij ons. Buiten de EU wordt het nóg lastiger, omdat Nederland door EU-wetgeving diploma’s van bijvoorbeeld Syrische dierenartsen niet zomaar erkent. Zij moeten nog een aanvullende master volgen. Dat is een flinke drempel.’
Dus richt de NVWA zijn wervingspijlen vooral op de landen van de Europese Unie, waar diploma’s wel automatisch worden erkend. ‘Spanje, Portugal, Polen, Roemenië, Bulgarije, Italië: daar zitten de dierenartsen die we nodig hebben. Alleen, hoe krijg je ze naar Nederland?’ Internationaal werven vraagt namelijk om een net iets andere aanpak dan binnen Nederland, zegt Van Hulzen: ‘We zijn begonnen met een employer branding-campagne. Niet direct vacatures pushen, maar eerst zorgen dat dierenartsen in Europa de NVWA leren kennen.’
Slimmer werven: niet alleen in het Engels
De keuze voor LinkedIn als platform was strategisch. ‘Een landingspagina op Werken voor Nederland lijkt logisch, maar in het buitenland kent niemand die site. Bovendien wilden we dat geïnteresseerden met één klik contact konden opnemen met een NVWA-medewerker.’
Daarnaast zet de NVWA, met projectleiders Lea van Eijsden en Jeanne Graff, Google slim in. ‘Daar hebben we echt winst mee geboekt’, vertelt Van Hulzen. ‘We besloten om niet alleen Engelstalige advertenties te plaatsen, maar bijvoorbeeld ook Spaans-, Bulgaars- en Roemeenstalige. Mensen zoeken werk in hun eigen taal, niet in het Engels. De campagne leverde uiteindelijk mooie resultaten op. Binnen 3 weken hadden we 75 reacties.’
Van werven naar integreren
Eenmaal in Nederland start voor de dierenartsen een intensief traject. ‘Ze moeten Nederlands leren tot B2-niveau. Dat betekent niet dat ze dan vloeiend Nederlands spreken, maar het is een vereiste om als toezichthouder te kunnen werken. Alle wet- en regelgeving is in het Nederlands, dus zonder die kennis kom je nergens’, legt de senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie uit. Daarnaast krijgen ze een mentor: een ervaren NVWA-dierenarts die hen inwerkt. ‘Sommige mensen pakken het heel snel op, anderen hebben wat langer nodig. Maar je moet uiteindelijk het lef hebben om in te grijpen als iets niet goed gaat, met soms grote (financiële) gevolgen. Dat vergt zelfvertrouwen.’
‘Als je moeder in Roemenië ziek wordt, zit je hier, ver weg van familie. Dan wil je naar huis.’
Buitenlandse specialisten werven is één ding, maar zorgen dat ze blijven is minstens zo belangrijk. ‘Mensen onderschatten hoe ingrijpend het is om naar een ander land te verhuizen’, vertelt Van Hulzen. ‘Als je moeder in Roemenië ziek wordt, zit je hier, ver weg van familie. Dan wil je naar huis.’
Ook huisvesting is vaak een probleem. ‘We beginnen met gemeenschappelijke huisvesting, zodat ze ook snel Nederlands met elkaar kunnen oefenen. Daarna helpt een bureau hen bij het vinden van een eigen huurwoning. Maar ja, de huizenmarkt is natuurlijk voor iedereen lastig.’
Kansen voor andere sectoren
Kan deze aanpak ook werken voor andere sectoren, zoals de zorg of het onderwijs? Zeker, zegt Van Hulzen. ‘We benutten internationale werving nog te weinig, zeker binnen de overheid. De uitdaging is altijd taal en integratie. Als je bereid bent daarin te investeren, liggen er veel kansen.’
Dat bleek ook toen de NVWA startte met een ‘instapteam’ voor Syrische dierenartsen. ‘Veel van hen werkten als koerier of schoonmaker, terwijl ze gewoon een dierenartsdiploma hebben. Maar omdat hun diploma hier niet wordt erkend, kunnen ze nergens terecht.’ De NVWA bood 15 van hen een betaalde stageplek aan. ‘Ze konden 2 jaar bij ons komen werken en in die tijd leren en solliciteren naar een plek. Inmiddels zitten ze bijna allemaal op vaste functies.’
‘Werven in iemands eigen taal werkt écht. Het is een kleine investering die zich direct terugbetaalt.’
Wat is de belangrijkste les uit dit verhaal? Van Hulzen hoeft over die vraag niet lang na te denken. ‘Werven in iemands eigen taal werkt écht. Het is een kleine investering die zich direct terugbetaalt. Maar uiteindelijk zit het succes in hoe je mensen begeleidt. Taal, huisvesting, integratie: als je dat goed doet, bouw je een sterk team op.’
Foto boven: 11 nieuwe Europese dierenartsen die per 2 september 2024 bij de NVWA in dienst traden
Ontwikkelingspsycholoog Mark van Scheppingen (Tilburg University) is er duidelijk over. In een artikel in het AD van een aantal maanden geleden zei hij: ‘De meeste populaire persoonlijkheidstesten zijn pseudowetenschap’. Maar (gelukkig) schetst hij op het gebied van de persoonlijkheidstest ook één goede uitzondering. Waarover later meer…
80% van de Fortune 500-bedrijven gebruikt een persoonlijkheidstest om voor hoge functies te screenen.
Psychology Today meldt dat ongeveer 80% van de Fortune 500-bedrijven persoonlijkheidstests gebruikt om kandidaten voor hogere functies te screenen. Een rapport uit 2017 van de Society for Human Resource Management gaf tevens aan dat 32% van de HR-professionals persoonlijkheidstests gebruikt voor het screenen van leidinggevende functies; 28% gebruikt ze voor middenmanagementposities. Voor ‘non-management’ zet 20% ze in, en voor hourly workers slechts 17%.
DISC en MBTI, zucht…
Als je even googelt naar persoonlijkheidstesten – we zijn immers allemaal op zoek naar manieren om te werven op basis van EQ, in plaats van IQ – dan kom je al snel op de DISC en de Myers-Briggs-methode (MBTI). Methodes die gebaseerd zijn op theorieën van Zwitsers psychiater en psycholoog Carl Jung. Eén (klein) probleem: onze Zwitserse vriend is al ruim 60 jaar dood en zijn theorieën worden vrijwel overal beschreven als ‘achterhaald’.
Dus, die Myers-Briggs-methode, die jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen wordt ingevuld. Sommige HR-afdelingen, universiteiten en zelfs overheidsinstanties zweren erbij. De test claimt dat je op basis van 93 vragen in één van de 16 discrete ‘types’ past.
De Myers-Briggs-test wordt jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen ingevuld.
Je krijgt een hippe afkorting zoals ENFJ of INTP en daarmee kun je zogenaamd ‘betere relaties opbouwen, positieve veranderingen doorvoeren en excellentie bereiken’. De meeste enthousiastelingen zien het vooral als een tool om je ideale carrièrepad te ontdekken. Het bedrijf achter deze methode verdient ongeveer 20 miljoen dollar per jaar aan dit concept…
Ruwe observaties, geen harde classificaties
De wetenschappelijke basis? Die ontbreekt volledig. De test werd in de jaren ’40 ontwikkeld op basis van ongeteste theorieën van Jung. En zelfs Jung zelf waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties. Analyses tonen intussen aan dat de test compleet ineffectief is in het voorspellen van iemands succes in verschillend werk. De meest veelzeggende: ongeveer de helft van de mensen die de test twee keer doen, krijgen verschillende resultaten eruit.
Zelfs Jung waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties.
De test is volgens Adam Grant, organisatiepsycholoog aan de Universiteit van Pennsylvania, dan ook vrijwel betekenisloos. Zoals Grant stelt tegenover Vox: de Myers-Briggs dwingt mensen eigenlijk in valse binaire keuzes. ‘Ben je een denker of een voeler?’ In werkelijkheid zijn de meeste mensen gewoon een beetje van beide — en is het volledig afhankelijk van de situatie.‘Zoiets als een pure extravert of introvert bestaat niet’, zoals Jung zelf zei. ‘Zo iemand zou in het gekkenhuis zitten.’ Toch categoriseert de test je keihard als het één óf het ander…
Geen waarde voor recruitment
Dat de Myers-Briggs geen waarde heeft voor recruitment, geeft het bedrijf zelf dan ook maar al te graag toe. ‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel, maar eerder voor teambuilding, conflictmanagement, leiderschapsontwikkeling en andere niet-selectieve doeleinden.’
‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel.’
Hetzelfde geldt overigens voor de eerdergenoemde DISC-methode. Het échte probleem met DISC (en MBTI) ligt in het zogenaamde Forer- of Barnum-effect: onze natuurlijke neiging om algemene, breed toepasbare beschrijvingen van persoonlijkheid te interpreteren als uniek én specifiek voor onszelf. Dit psychologische mechanisme verklaart ook waarom zoveel mensen horoscopen als ‘verrassend accuraat’ ervaren.
The Big Five to the rescue
Volgens wetenschappers is er slechts één model dat geen last heeft van dat effect — en dat is het Big Five-model. Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances: iedereen heeft van elke eigenschap een bepaalde mate, en de combinatie daarvan maakt ons uniek. Bovendien vormt deze combinatie de basis voor een succesvolle match tussen persoon en functie.
‘Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances.’
De Big Five bestaat uit vijf onafhankelijke dimensies. Iemand kan dus hoog scoren op sommige én laag op andere (of ergens in het midden).
Consciëntieusheid (de mate waarin iemand georganiseerd is, hard werkt, bij de taak blijft en volhardt om het werk af te maken),
Extraversie (de mate waarin iemand uitgaand, assertief en actief is)
Vriendelijkheid (de mate waarin iemand coöperatief, vertrouwend, beleefd en meelevend is,
Neuroticisme (de mate waarin iemand zich zorgen maakt, prikkelbaar is of gemakkelijk gestrest raakt) én
Openheid voor ervaringen (de mate waarin iemand nieuwsgierig, vindingrijk, flexibel is en geïnteresseerd in het proberen van nieuwe dingen).
Het is (en blijft) een aanknopingspunt
Maar, hoe breng je zo’n test nu in je recruitmentproces? Een testuitslag is in wezen natuurlijk een aanknopingspunt om het gesprek aan te gaan over wat een kandidaat wel én niet herkent. Persoonlijkheid is vaak ook situationeel bepaald: iemand kan bijvoorbeeld in een bepaalde context een stuk extraverter zijn dan in andere.
‘Focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’.’
De belangrijkste lessen, naar mijn idee: focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’. Bij de Big Five gaat het niet om het vinden van de ‘beste’ persoonlijkheid, maar om de juiste match tussen persoon én functie. Consciëntieusheid is misschien een algemeen goede voorspeller voor werkprestaties, maar voor creatieve rollen kan een hoge mate van openheid belangrijker zijn.
En: combineer de grote 5 vóóral met andere assessmentmethoden. De test werkt het beste als onderdeel van een breder assessmentproces. Combineer persoonlijkheidsmetingen met vaardigheidstests, gedragsinterviews én praktijkopdrachten voor zo goed mogelijk (én zo volledig mogelijk) beeld van de kandidaat. Pas dan kun je een gedragen en verantwoorde keuze maken.
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van ruim 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.
Hebben we het in recruitment over arbeidsvoorwaarden, dan gaat het in de eerste plaats meestal om: het harde salaris. De secundaire arbeidsvoorwaarden blijven vaak veel minder belicht. Terwijl er op dat terrein grote kansen liggen, stelt bijvoorbeeld flexibele-benefits-aanbieder Alleo. Met name jonge werknemers willen er graag over onderhandelen, blijkt uit onderzoek dat ze door Panel Inzicht hebben laten uitvoeren onder 1.000 Nederlanders. Meer dan de helft van de ondervraagden in die enquête (52%) zegt graag zelf te willen bepalen hoe ze hun budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden besteden.
‘Het is naïef om te denken vanuit een one-size-fits-all-principe.’
Dit blijkt in de praktijk echter zelden mogelijk. Bijna driekwart (74%) van de ondervraagden zegt in het geheel niet te onderhandelen over hun secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl voor een dikke meerderheid (64%) geldt dat dit ook helemaal niet mogelijk is of is geweest. ‘In deze krappe arbeidsmarkt kan een goed secundair arbeidsvoorwaardenpakket doorslaggevend zijn voor een sollicitant’, aldus Alleo-CEO Florian Gendrault (links op de foto). ‘Het is alleen naïef om te denken vanuit een one-size-fits-all-principe. Iedereen heeft eigen voorkeuren en wensen, vaak passend bij de omstandigheden en levensfase waarin iemand zich bevindt.’
Liever betere perks dan hoger salaris
Niet gespeend van enig eigenbelang zegt hij dat het hoog tijd wordt ‘dat bedrijven in Nederland zich meer gaan openstellen om over individuele secundaire arbeidsvoorwaarden in gesprek te gaan.’ Niet alleen omdat volgens hem dus meer dan de helft van de Nederlanders zelf wil kunnen bepalen hoe het budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden wordt besteed, maar ook omdat een derde (33%) van de ondervraagden aangeeft zelfs een hoger salaris te willen inruilen voor betere secundaire arbeidsvoorwaarden.
Van de 45+-werknemers heeft slechts 17% onderhandeld over hun secundaire arbeidsvoorwaarden.
En dat geldt met name voor de jongere generaties. Zo geldt voor de jongste generatie volwassen werknemers (18 tot 24 jaar) dat 41% graag onderhandelt over hun perks. Voor de 25- tot 44-jarigen ligt dat op 34%. Van de 45+-werknemers heeft echter slechts 17% onderhandeld over hun secundaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij helpt het overigens wel om te weten hoeveel die secundaire arbeidsvoorwaarden waard zijn. Maar daarover tast ruim twee derde (68%) van de werknemers in het duister. ‘Je moet wel inzicht in de waarde ervan hebben om te weten wat je in handen hebt. Zeker als je erover wilt kunnen onderhandelen’, aldus Gendrault.
CultuurWerkt!
Het Amsterdamse Alleo heeft recent CultuurWerkt! overgenomen (voorheen Bedrijfs Cultureel Abonnement, ooit opgericht door Joop van den Ende, met huidig directeur Michel Schreurs rechts op de foto). Dat past in de missie van het bedrijf om een breed aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden via technologie transparant, flexibel en persoonlijk te maken, en zo het welzijn van werknemers te bevorderen. Met de overname van CultuurWerkt! werd het bereik van Alleo in één klap uitgebreid naar meer dan 200.000 werknemers.
Alleo (voorheen zelf YourCampus geheten) haalde vorig jaar 5 miljoen euro op om het volledige compensation & benefits-pakket van werknemers te flexibiliseren en meer relevant te maken. Dat past ook in een trend. Zeker nu de loonstijging (in cao’s) hoog blijft, gaan er steeds meer stemmen op voor ‘een bredere blik’. Zo bepleitte arbeidsvoorwaardenadviseur Roel Fransen (Wissenraet Van Spaendonck) vorige maand nog ‘een duurzaam totaalpakket, met aandacht voor bijvoorbeeld scholing, werkdruk, flexibiliteit en secundairearbeidsvoorwaarden‘, afgestemd op ‘wat werknemers echt belangrijk vinden’.
‘Alleen door verder te kijken dan loon kunnen cao-partijen de krapte op de arbeidsmarkt structureel aanpakken.’
Dat zou volgens hem werkgevers handvatten bieden om aantrekkelijker te blijven op de arbeidsmarkt. ‘Bovendien helpt een objectieve, datagedreven benchmark met andere sectoren en bedrijven om gericht te investeren in maatregelen die daadwerkelijk bijdragen aan tevredenheid en behoud. Alleen door verder te kijken dan loon kunnen cao-partijen de krapte op de arbeidsmarkt structureel aanpakken en de concurrentiepositie van bedrijven versterken’, aldus Fransen. ‘Zonder deze bredere aanpak lopen werkgevers het risico op korte termijn wel personeel te behouden, maar op lange termijn structurele problemen niet op te lossen.’
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
