Vacaturesites nog altijd hofleverancier actieve baanzoekers; rol UWV slechts klein

Geschreven door

Hoe zochten en vonden actieve baanzoekers een (nieuwe) werkgever in 2024? Vacaturesites zoals LinkedIn, Indeed, Werkzoeken.nl, Monsterboard en NationaleVacaturebank blijken daarbij nog steeds de hofleveranciers van actieve baanzoekers voor werkgevend Nederland. Niet alleen noemen actieve baanzoekers dit soort vacaturesites als meest gebruikte middel (52%), maar ook vindt 15% van de werkzoekenden via dit kanaal zijn/haar (nieuwe) baan. Daarmee staan vacaturesites samen met bekenden/het eigen netwerk op de eerste plek als meest effectieve kanalen van de 27 verschillende bronnen die worden gemeten.

Sociale media in opkomst

Beide kanalen hebben wel iets aan effectiviteit ingeleverd in 2024, terwijl andere kanalen zoals de open sollicitatie en social media aan effectiviteit wonnen, blijkt uit cijfers van Intelligence Group na onderzoek onder tienduizenden werkenden in Nederland.  Bekenden en het netwerk vormen traditioneel ook een sterk en effectief kanaal, mede door de groeiende inzet van referral recruitment door werkgevers. Social media staat inmiddels stevig op de derde plek en het lijkt een kwestie van tijd voordat zij zich gaan mengen in de strijd om het meest effectieve wervingskanaal in Nederland.

Open sollicitaties scoren goed als het employer brand van een organisatie sterk is.

Bij social media kun je denken aan Instagram, Facebook, YouTube, Snapchat en TikTok. Maar ook LinkedIn past natuurlijk in deze categorie (overlappend met vacaturesite). Zeker als de sociale media de ‘shopify’-technologie verder ontwikkelen om ook eenvoudig zo te kunnen solliciteren, kan de conversie tussen social media en werkgever nog verder verbeteren.  Open sollicitatie/bedrijvensites volgen op plek 4 en 5 en zijn beide kanalen die goed scoren als het employer brand van een organisatie sterk is.

Baanzoekkanalen Baanvindkanalen
Oriëntatiekanalen 2024 (%) 2024 (%) 2023 (%)
Vacaturesites 52 15 16
Bekenden/netwerk 33 15 18
Open sollicitatie 32 7 6
Social media 31 11 10
Cv uploaden 25 2 2
Zoekmachine 25 5 4
Online vindbaar zijn 20 2 2
Uitzendbureau 19 5 6
Bedrijvensites 17 6 6
Sollicitatie-apps 16 4 4
UWV 14 3 2
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 12 3 3
Werving- en selectiebureau 11 2 2
Benaderen corporate recruiter 9 2 2
E-mailservice (job agent) 8 2 2
School/universiteit 6 3 3

De vele fases van het baan zoeken

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces. Van eerst ‘niet-zoeken’ beginnen de meeste mensen met intern in de organisatie om zich heen te kijken op zoek naar een vervolgstap. Uiteraard is dit alleen het geval als er én interne (doorgroei)mogelijkheden zijn én mensen het naar hun zin hebben bij de huidige werkgever. In deze fase is iemand passief-latent op zoek naar een baan. Als ze niet intern een nieuwe uitdaging kunnen vinden, worden ze min of meer vanzelf actief-latent baanzoekend.

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces.

Dat betekent dat ze dan een aantal stappen nemen om zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Updaten van hun cv en online profiel, contact zoeken met bureaus, het in het netwerk ‘laten vallen’, abonneren op jobalerts, en dergelijke. In deze fase zorgt de bijna-baanzoeker dat hij/zij gevonden kan worden. Hij/zij is dan ook ontvankelijk voor wervingsboodschappen en om benaderd te worden. De groep die vaak benaderd wordt via LinkedIn en dan ook reageert, is deze groep, in de actief-latente baanzoekfase. De fase daarna is actieve baanzoeker, waarbij je zelf actief op vacatures reageert en werkgevers/bureaus benadert. Vind je op die manier een baan, dan ga je automatisch in de fase ‘niet-op zoek’. Deze fase kan jaren duren, maar soms ook weken of dagen (of nog korter…).

1 op de 8 stroomt intern door

De interne oriëntatiefase en interne vacatures zijn erg belangrijk op de arbeidsmarkt. Zo wisselde afgelopen jaar 1 op de 3 personen op de arbeidsmarkt van baan, waarvan 12% dit bij de eigen werkgever deed. Dit blijft sterk achter bij de externe mobiliteit die boven de 20% ligt, wat betekent dat gemiddeld iemand binnen de 5 jaar van werkgever wisselt (zie het rapport Verloopcijfers 2024). Een goede interne mobiliteit betekent onder andere meer werkgeluk, hogere productiviteit, lagere kosten, meer winst en minder wervingsproblemen op de krappe arbeidsmarkt.

Bij de baan-vind-kanalen komen interne vacatures niet terug, aangezien het hier om werkgever/werkgever mobiliteit gaat. De groep die benaderd is zit dan verspreid over de categorieën social media (LinkedIn), netwerk, uitzend- en werving & selectiebureaus, cv uploaden, online zichtbaar worden en dergelijke. In veel industrieën is het benaderen van kandidaten (sourcen) de belangrijkste wervingsstrategie geworden. Dat blijkt ook wel uit het feit dat de sourcingsdruk in Nederland ruim boven de 40% ligt (4 op de 10 mensen wordt minimaal 1 keer per maand benaderd voor een nieuwe/andere baan).

Meerdere wegen leiden tot een baan

In de meeste gevallen is er niet één weg die naar een baan leidt. Sterker nog: het is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden. Van employer branding tot en met de inzet van recruitment marketing automation, en de sourcingsmix die werkgevers/bureaus inzetten om iemand te vinden en te benaderen. In dit onderzoek hebben we mensen die afgelopen 12 maanden van werkgever zijn gewisseld gevraagd via welk kanaal dit was. De antwoorden zijn dus vanuit die perceptie gegeven en het zou bijvoorbeeld heel goed kunnen gaan om het ‘laatste kanaal’ alvorens daadwerkelijk te solliciteren.

Een baan vinden is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden.

Ondanks deze belangrijke nuance, laat ook dit onderzoek zien dat een aantal kanalen essentieel zijn (in volgorde van belangrijkheid) voor werkgevers én werkzoekenden.

  1. Interne mobiliteit en vacatures
  2. Referralstrategie
  3. Actieve talent acquisition (sourcing, social & posting)

Het UWV: weinig rol van betekenis

Sinds 2002 onderzoekt Intelligence Group al het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking en alle onderliggende doelgroepen en uitsplitsingen. De verschillen tussen generaties en opleidingsniveaus zijn groot en belangrijk om te kennen om succesvol te kunnen zijn in de werving. Voor de Rijks- en gemeentelijke overheid is het UWV daarbij ook nog een belangrijke speler met onder meer werk.nl, alle trainingen en informatie, de regionale werkpleinen en de bijdrage aan andere initiatieven zoals NLwerktaanwerk.nl.

Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken.

De effectiviteit van de arbeidsbemiddelingsinitiatieven die vanuit de overheid komen en per jaar honderden miljoenen (en meer) kosten, leveren qua effectiviteit op de arbeidsmarkt echter nauwelijks iets op. Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken en 3% zegt ook daadwerkelijk in 2024 via het UWV een baan te hebben gevonden. Dit is in de meeste gevallen een werkloze geweest die ‘verplicht’ via dit kanaal op zoek moest naar een baan.

Gamechanger in 2025?

Niet alleen werkzoekenden laten het UWV links liggen. Ook werkgevers en recruiters (zoals de Stand van Werven laat zien) hebben weinig vertrouwen in het UWV als partij waar vraag en aanbod effectief bij elkaar komen. Het is het enige kanaal dat wervingsprofessionals vaker als ineffectief dan effectief beoordelen in het vinden van talent. De rol van het UWV om de arbeidsmarkt transparanter te maken voor werkzoekenden en beter te laten functioneren mist in haar huidige vorm de power die daarvoor nodig is.

In 2025 wordt de software van 8vance geïmplementeerd en dat zou de gamechanger moeten worden. Laten we het hopen, want ondanks dat de uitzenders vaak de kop van jut zijn in de politiek, zijn ze wel 2 tot 3 keer zo succesvol als het UWV in het bemiddelen van mensen naar werk. Sterker nog, zonder uitzendbureaus zou de effectiviteit van het UWV nóg verder onder druk komen te staan. Maar er gloort hoop aan de horizon van het UWV, evenals dat het zeer interessant gaat worden wat LinkedIn gaat doen met haar AI Hiring Assistant en Indeed met skills matching. In 2025 kunnen de kaarten wel eens anders geschud worden…

Lees ook

Hoe data-volwassen is jouw recruitment al?

Geschreven door

Data spelen een steeds belangrijker rol in het leven van elke recruiter. Zonder data kun je nauwelijks meer weten hoe je vacatures scoren, hoeveel sollicitanten je nodig hebt, of hoe je presteert ten opzichte van voorgaande jaren of voorgaande campagnes. Maar hoe bepaal je nou welke data écht belangrijk zijn? En wanneer kun je zeggen dat je ‘data-volwassen’ bent? Een nieuwe whitepaper van BRANDMANNEN zet daarvoor alle inzichten en feiten op een rij. Wat maakt volgens hen een data-volwassen organisatie echt onderscheidend? Dat heeft te maken met 5 pijlers, zo blijkt. Hier alvast een voorproefje daarvan.

Pijler 1. Strategie

Een wervingsstrategie is erop gericht om zoveel mogelijk goede kandidaten te vinden, binnen een zo kort mogelijke tijd en binnen een bepaald budget. Hier kun je je onderscheiden met data als je zowel je ATS, de analytics over je werkenbij-site en externe media aan elkaar weet te koppelen. Via tooling als bijvoorbeeld Looker Studio, Power BI of Tableau kun je deze gegevens dan presenteren in een overzichtelijk dashboard, zodat je meteen ook overzicht hebt aan welke knoppen te draaien als de resultaten achterblijven bij de verwachtingen. Zo kan elke campagne nog effectiever worden dan de vorige.

Pijler 2: Analyse

Zo komen we als vanzelf bij de tweede pijler: waar je losse gegevens vertaalt naar bruikbare inzichten. In een data-volwassen organisatie kun je dan verder kijken dan alleen het aantal ingevulde vacatures, maar kun je bijvoorbeeld ook de hire efficiency berekenen, oftewel: de kwaliteit van de kandidaten tegenover de gemaakte kosten per mediakanaal, zodat je voor elke functie weet welke media het beste renderen qua geschikte kandidaten. Ook zaken als algemene zichtbaarheid en brand awareness kun je dan in data vangen, zodat je ook kunt benchmarken met historische gegevens en zien of je vooruitgaat.

Pijler 3: Team

Of je organisatie data-volwassen is, hangt natuurlijk ook af van hoe het onderwerp leeft onder collega’s en of iedereen er enthousiast van wordt. Op het hoogste niveau van data-volwassenheid is het hele team erbij betrokken, maar zijn er tegelijkertijd enkele dataspecialisten verantwoordelijk voor het hele datatraject, die ook strategisch advies kunnen geven op basis van hun analyse en bovendien intern samenwerking zoeken met andere afdelingen (zoals marketing) om ook met hun gegevens uit te wisselen en daarvan te leren.

Pijler 4: Technologie

Als je het hebt over technologie, heb je het al gauw over een data-infrastructuur. Wil je een daadwerkelijk data-volwassen organisatie bereiken, dan betekent dat bijvoorbeeld dat je Google Analytics 4 server-side hebt ingericht, maar ook dat je ATS waardevolle signalen teruggeeft aan je analytics tooling of betaalde media zoals Google Ads en Meta. Zo kun je het tijdperk van de onderbuik steeds meer achter je laten, en met een gerust hart je visie voor een optimaal wervingsbeleid in de praktijk brengen.

Pijler 5: Beheer

En dan komen we bij de laatste, maar zeker niet de minst belangrijke pijler: het beheer van alle data die door je systemen gaan. Op een data-volwassen niveau is er een overkoepelende visie, voldoende budget en een duidelijk beleid voor verantwoord datamanagement. Je hebt dan bijvoorbeeld een extra beveiligingslaag paraat voor toegang tot systemen, accounts, laptops en telefoons. Ook zorg je zo mogelijk en zo nodig voor een ISO-certificering en laat je via een externe audit je data-security regelmatig toetsen. Zo weet je dat je altijd compliant bent met alle wet- en regelgeving op datagebied.

Meer weten?

Meer weten over hoe je recruitment-organisatie data-volwassen te krijgen, en welke stappen daar allemaal bij komen kijken? De hele whitepaper gaat er nog veel dieper op in, met alle mogelijke ins en outs en tips en tricks.

Data-volwassen

 

Waarom de fiscalist de beste baan voor 2025 is

Geschreven door

Wie in 2025 op zoek is naar een nieuwe baan, kan in Nederland het beste kijken naar een functie als fiscalist, of naar andere banen in de financiële sector, zo blijkt uit de jaarlijkse ‘Best Jobs’-analyse van vacaturesite Indeed. Van de top 10 van ‘beste banen’ voor dit nieuwe jaar komt 40% uit de financiële hoek. De ranglijst is gebaseerd op de grootste stijging in het aantal vacatures (2023 vs. 2024) met minimaal het modale inkomen van 44.000 euro en een duurzame groei sinds 2021. De top-3 van topfuncties voor 2025 bestaat na de fiscalist (met 82% groei) uit de pedagogisch medewerker (29% groei) en field engineer (+25%).

De financiële sector blijft een belangrijke bron van werkgelegenheid.

De financiële sector blijft sowieso een belangrijke bron van werkgelegenheid, zo meldt het onderzoek, met functies zoals belastingadviseur (ook een soort fiscalist) en financieel manager die steeds meer in trek zijn. Bedrijven hebben behoefte aan professionals die kunnen ondersteunen bij risicobeheer en het naleven van regelgeving. Ook in de techniek en IT liggen goede kansen, van applicatiebeheerders tot systeembeheerders en engineers. In 2025 blijft ook de vraag naar zorgprofessionals en onderwijsbegeleiders (en met name pedagogisch medewerkers) hoog, aldus Indeed.

Groei in managementfuncties

Naast de technische en financiële sector is er ook een groeiende vraag naar management- en coördinatiefuncties. Functies zoals financieel manager, manager audit en beleidsadviseur bieden niet alleen een goed salaris, maar vertonen ook een behoorlijke groei van 45% tot 68%. ‘Deze lijst van Beste Banen in Nederland voor 2025 laat zien waar de arbeidsmarkt naartoe beweegt en welke rollen veel gevraagd worden. Door deze inzichten te delen, hopen we mensen te begeleiden naar hun volgende carrièrestap’, vertelt Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux.

De Top 20 Beste Banen voor 2025:

1. Fiscalist

  • Gemiddeld salaris: €60.535
  • Groei t.o.v. 2023: 82%

De fiscalist is een onmiskenbare winnaar in 2025. De groei in vraag naar deze functie is enorm, met een stijging van maar liefst 163% ten opzichte van 2021. Fiscalisten helpen bedrijven en particulieren bij belastingaangelegenheden en belastingadvies.

2. Pedagogisch medewerker

  • Gemiddeld salaris: €44.311
  • Groei t.o.v. 2023: 29%

De vraag naar pedagogisch medewerkers blijft stijgen, vooral in het onderwijs en de kinderopvang.

3. Field engineer

  • Gemiddeld salaris: €49.077
  • Groei t.o.v. 2023: 25%

Technici die op locatie werken, zoals field engineers, zijn cruciaal voor de installatie, onderhoud en reparatie van apparatuur en installaties. De groei in de sectoren energie en techniek maakt deze functie erg gewild.

4. Relatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €58.575
  • Groei t.o.v. 2023: 24%

Relatiebeheerders blijven in trek, vooral in de financiële en zakelijke dienstverlening. De focus ligt op het onderhouden van klantrelaties en het versterken van zakelijke banden.

5. Huisarts

  • Gemiddeld salaris: €117.507
  • Groei t.o.v. 2023: 23%

De vraag naar huisartsen blijft groot door onder meer de vergrijzing. Vooral in landelijke gebieden blijkt de vraag naar huisartsen volgens Indeed sterk toegenomen.

6. Meewerkend voorman

  • Gemiddeld salaris: €49.253
  • Groei t.o.v. 2023: 18%

7. Applicatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €54.235
  • Groei t.o.v. 2023: 17%

8. Procesoperator

  • Gemiddeld salaris: €48.066
  • Groei t.o.v. 2023: 16%

9. Belastingadviseur

  • Gemiddeld salaris: €62.363
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

10. Medewerker crediteuren

  • Gemiddeld salaris: €46.186
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

11. Systeembeheerder

  • Gemiddeld salaris: €53.514
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

12. Onderhoudsmonteur

  • Gemiddeld salaris: €49.365
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

13. Beleidsadviseur

  • Gemiddeld salaris: €61.757
  • Groei t.o.v. 2023: 12%

14. Manager audit

  • Gemiddeld salaris: €77.945
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

15. Financieel manager

  • Gemiddeld salaris: €79.158
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

16. Coördinator

  • Gemiddeld salaris: €45.668
  • Groei t.o.v. 2023: 9%

17. Contractmanager

  • Gemiddeld salaris: €72.346
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

18. Financieel medewerker

  • Gemiddeld salaris: €49.604
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

19. Planner

  • Gemiddeld salaris: €61.592
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

20. Projectmanager

  • Gemiddeld salaris: €70.108
  • Groei t.o.v. 2023: 7%

Over de ranglijst

De rangschikking is gebaseerd op de hoogste groeipercentages in vacatures van 2023 tot 2024. Daarnaast is gekeken of er sprake is van een duurzame groei tussen 2021 en 2024, waarbij functies met een consistente groei hoger scoren. Ook zijn alleen banen met een salaris boven het Nederlandse modale salaris van 44.000 euro meegenomen.

Lees ook

Deze 20 beroepen worden het meest geraakt door A.I. – en hoe je daarmee omgaat als werkgever

Geschreven door

Hoe ziet mijn baan eruit over 10 jaar? Sinds de A.I.-revolutie heeft iedereen zich dat waarschijnlijk wel eens afgevraagd. Hoe en welke beroepen veranderen door A.I. heeft het Pew Research Center onderzocht. Dit Amerikaanse onderzoeksbureau publiceerde in 2023 een rapport over de functies die het minst en meest worden ‘blootgesteld’ aan A.I. Het onderzoek is gehouden in de VS, maar de arbeidsmarkt en functies zijn vergelijkbaar als bij ons in Nederland. Dat maakt het onderzoek ook hier interessant.

Veel kantoorbanen veranderen

Automatisering had voorheen vooral gevolgen voor banen met fysieke taken, zoals functies op de fabrieksvloer. Maar met de komst van A.I. is dat veranderd. A.I. kan namelijk functioneren als menselijk denkvermogen en daarmee ook kantoorbanen veranderen. Het Pew-onderzoek laat zien dat banen van hoogopgeleiden ruim twee keer zoveel beïnvloed worden door A.I. dan banen van werknemers met alleen een middelbareschooldiploma (27% vs. 12%).

Kijken we naar sectoren, dan zien we dat A.I. vooral invloed heeft in beter betaalde sectoren waar een universitaire opleiding en analytische vaardigheden belangrijk zijn. Denk aan de informatie- en technologiesector, finance en zakelijke dienstverlening. Opvallend is dat werknemers in deze sectoren eerder hoopvol dan bezorgd zijn over A.I. Zo zegt 32% van de werknemers in de informatie- en technologiesector dat A.I. hen meer zal helpen dan schaden, vergeleken met 11% die vooral negatieve gevolgen verwacht.

Beroepen die het meest veranderen door A.I.

Als ‘meest blootgesteld aan A.I.’ worden banen beschouwd waarbij kunstmatige intelligentie de belangrijkste taken volledig kan uitvoeren, of daarbij kan helpen. Denk aan taken als ‘informatie verkrijgen’ en ‘gegevens analyseren’. De 20 beroepen die hier het meest voor in aanmerking komen zijn volgens het onderzoek (in alfabetische volgorde):

  • Administratief, boekhoudkundig en auditmedewerkers
  • Belastingadviseurs
  • Biologisch laboratoriummedewerkers
  • Bouwkundig, civiel en andere tekenaars
  • Commercieel en industrieel ontwerpers
  • Computerhardware-ingenieurs
  • Correctoren en tekstredacteurs
  • Data entry-medewerkers
  • Eigendomsrechtonderzoekers en documentcontroleurs
  • Facturatie- en boekingsmedewerkers
  • Gerechtsverslaggevers en simultaantolken
  • Juridische griffiers
  • Juridisch medewerkers en assistenten
  • Kredietadviseurs en -medewerkers
  • Kredietanalisten
  • Medisch transcriptiemedewerkers
  • Productie-, plannings- en coördinatiemedewerkers
  • Salaris- en urenregistratiemedewerkers
  • Telefonisten, inclusief antwoordservices
  • Webdevelopers

Let wel: dit zijn de functies die het méést worden blootgesteld aan A.I., het topje van de ijsberg dus. Naast dit rijtje zijn er nog tal van beroepen die veel met A.I. te maken zullen krijgen.

Vaardigheden die belangrijk worden

Voor genoemde beroepen, maar dus ook voor de vele functies die daar net onder vallen, wordt het noodzakelijk te kunnen werken met A.I. En dat houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams. ‘A.I.-vaardig zijn’ vraagt om een aantal serieuze competenties, namelijk: creatief vermogen (hoe zet ik A.I. in, welke tool gebruik ik, welke prompt voer ik in?), kritisch redeneren (klopt het wat A.I. ophoest, interpreteert de tool mijn vraag goed?), aanpassingsvermogen (openstaan voor nieuwe tools en ontwikkelingen) en tenslotte digitaal geletterdheid, oftewel: je kennis en ervaring met A.I.-toepassingen. Daarbij horen ook toepassingen binnen bestaande softwarepakketten.

Kunnen werken met A.I. houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams.

Bij alle functies waarin A.I. een rol gaat spelen wordt het dus belangrijk om dergelijke ‘A.I.-competenties’ objectief te toetsen tijdens werving en selectie.

Wat jouw organisatie te doen staat

Volgens internationaal onderzoek van Indeed (2024), onder ruim 16.000 werknemers in vier continenten, heeft 9 op de 10 werknemers vertrouwen in hun aanpassingsvermogen en is de meerderheid optimistisch over meer technologie op het werk. Het is aan organisaties en HR-afdelingen om proactief te handelen op een toekomst met A.I. én gebruik te maken van het enthousiasme dat nu overheerst.

9 op de 10 werknemers hebben vertrouwen in hun eigen aanpassingsvermogen aan A.I.

Probeer personeel daarom te betrekken bij de ontwikkelingen en communiceer transparant over A.I. De eerste stap is een A.I.-ontwikkelprogramma waarin medewerkers thuis raken met het fenomeen, genoemde competenties ontwikkelen en aan de slag gaan met relevante toepassingen. Resultaat: geen koudwatervrees meer en werknemers die direct kunnen profiteren van de A.I.-mogelijkheden binnen hun functie.

To-do’s als HR-manager

Voor HR-managers is het bovendien belangrijk om de A.I.-ontwikkelingen te vertalen naar het werknemersbestand:

  • Breng functies in kaart die sterk beïnvloed gaan worden door A.I.
  • Houd functieprofielen tegen het licht; sluiten ze aan bij een toekomst met A.I.?
  • Ga na hoe A.I. kan ondersteunen in de organisatiestrategie.
  • Maak het toetsen van ‘benodigde competenties voor werken met A.I.’ onderdeel van de werving en selectie.

En het mooie is: bij deze taken kan A.I. je natuurlijk ook weer uitstekend helpen.

Over de auteur

Reimer te Velde is oprichter van Effectus-HR.

Lees ook

Hoe ‘engagement scoring’ het succes van je recruitment kan versterken

Geschreven door

Zomaar solliciteren is er tegenwoordig steeds minder bij. Het gaat nu veel meer om het opbouwen van engagement met kandidaten: een warme band, waarbij je hun behoeften en motivaties begrijpt, zodat je hen op het juiste moment kunt bereiken en overtuigen. Maar hoe doe je dat, zo’n band opbouwen? En hoe weet je wat het juiste moment voor interactie is? Hoe beter je dat begrijpt, hoe beter je kandidaten door jouw journey kunt leiden. In een nieuwe whitepaper gaat SendtoDeliver daar dieper op in. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een vijftal inleidende vragen.

#1. Wat is Engagement scoring?

Engagement scoring is een manier om het (online) gedrag van kandidaten te meten en te analyseren en een score tussen 1 en 100 te geven. Het stelt je in staat om niet alleen te zien wie geïnteresseerd is, maar ook hoe intensief en op welke momenten interacties plaatsvinden, zodat je jouw recruitmentproces slimmer, efficiënter en succesvoller kunt inrichten.

#2. Waarom is Engagement scoring belangrijk?

Als je een kandidaat beoordeelt, bepalen 3 ‘scores’ of hij of zij geschikt is voor de functie en het bedrijf. Het gaat natuurlijk in de eerste plaats om de ‘persona score‘ (meetbare criteria zoals opleiding, ervaring, certificaten, salariswensen en locatie). Daarnaast speelt ook de ‘cultuurscore‘ een rol: sluit de kandidaat qua cultuur, soft skills en persoonlijkheid aan bij jouw organisatie? En tenslotte speelt ook motivatie een grote rol. De Engagement score van een kandidaat geeft hiervoor al een duidelijke indicator, hij laat zien of een kandidaat al écht geïnteresseerd is of niet.

#3. Hoe meet je de Engagement Score?

Engagement Score wordt gemeten aan de hand van verschillende interactie metrics, zoals klikken op een call-to-action, interactie met advertenties, (herhaalde) webpaginabezoeken, inschrijvingen voor updates of downloads, of het invullen van een contactformulier. Aan elk van deze acties kun je een waarde toekennen, waarbij je bijvoorbeeld het uitkijken van een video hoger waardeert dan een eenmalig websitebezoek. Er zijn hierbij 3 pijlers die je kunt onderscheiden:

  • Entrances: oriënterende acties zoals een websitebezoek
  • Activity: contentconsumptie, zoals het lezen van artikelen, bekijken van video’s of webinars of aanvragen van downloads
  • Interaction: acties die echte actieve interesse tonen, zoals een formulier invullen, waarmee kandidaten laten zien dat ze klaar zijn om verder te gaan in het sollicitatieproces.

Logischerwijs scoor je acties in de eerste categorie lager dan die in de onderste categorie. Dit soort scores helpen je om duidelijke prioriteiten te stellen en te focussen op kandidaten die écht interesse tonen. Want uit onderzoek blijkt dat kandidaten die zich actief bezighouden met jouw content, zoals het downloaden
van een whitepaper of het invullen van een sollicitatieformulier, maar liefst 50% meer kans hebben om daadwerkelijk te solliciteren dan degenen die dat niet doen.

#4. En hoe doe je dat met externe media?

Kandidaten komen natuurlijk niet allemaal binnen via je eigen werkenbij-site. Ook op bijvoorbeeld sociale media kunnen ze interacteren met je organisatie. Ook zulke zogeheten cross platform interactie speelt een rol in engagement scoring. Bedrijven die gebruik maken van cross-platform strategieën rapporteren 40% meer klantbetrokkenheid, omdat ze meer gegevens verzamelen over het gedrag van hun klanten op verschillende platforms. En zo werkt het ook in recruitment: met de juiste tools en strategieën kun je hier waardevolle inzichten en cijfers verkrijgen om je kandidaten meer betrokken te krijgen.

#5. En dan?

Geen enkele kandidaat mag je veronachtzamen. Maar engagement scoring helpt je wel prioriteiten stellen. Kandidaten met een hoge score kun je direct doorsturen naar je recruitmentteam: met hen kun je zéker contact opnemen. Kandidaten met een lagere score kun je nog beter blijven bewerken in slimme nurture campagnes. Door dit te koppelen aan je CRM of ATS kun je bovendien automatische meldingen en gerichte acties instellen. En via HubSpot kun je een overzichtelijk dashboard creëren: hoeveel kandidaten zitten in elke score? Zo krijg je overzicht, snelheid en precisie over al je mogelijke leads.

Meer weten?

Meer weten over alle ins en outs van engagement scoring? Download dan nu de nieuwe whitepaper van SendtoDeliver en ontdek hoe engagement scoring je kan helpen om de beste kandidaten te vinden én binnen te halen. De organisatie heeft ook een Online Engagement Score Template waar je eenvoudig de punten kunt invullen die je direct inzicht geven in de prestaties van je content op alle kanalen.

Whitepaper

De Trendsessies 2025 (6/6): ‘Ik denk dat wij als branche heel veel kandidaten verbrassen’

Geschreven door

Als je in de vorige eeuw een vacature had, zette je die in de krant en wachtte je geduldig tot je sollicitaties kreeg. Maar die tijd is niet meer. Nadat het traditionele proces eerst online werd vertaald met jobboards die de papieren vacatures van weleer op een scherm doorzoekbaar maakten, is het aantal mogelijkheden tegenwoordig legio. Net als het aantal businessmodellen eromheen. Hoe hierin nog je te onderscheiden en toegevoegde waarde te leveren? Zeker in tijden van A.I.? Daarover ging recent een flink aantal spelers in dit domein het (soms gepeperde) gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik zie dat wij als recruitmentmarkt nog heel veel kandidaten verbrassen. Duizenden per maand.’

‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Rob Brouwer, CEO Jobrapido (tafelvoorzitter): ‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Wij sturen miljoenen notificaties uit naar onze database met voor hen relevante vacatures. Je ziet: dan solliciteren ze nog wel. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Emilie de Haes, Head of PFP Global Marketplace bij CareerBuilder + Monster (tafelvoorzitter). ‘Wij zien ook dat de markt steeds meer performance-gedreven wordt. De steen daarbij is wel dat je ook de eigen organisatie doorlopend moet blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig. Maar we hebben hier al heel veel mooie stappen in gezet, en daar gaan we in 2025 natuurlijk mee door.’

‘Je moet ook je eigen organisatie blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig.’

Feije Booster, Director of Sales & Partnerships Brockmeyer: ‘Wij leven van sollicitaties, dat is immers de vraag van onze klanten. Dus onze grootste opgave is ervoor te zorgen dat de kandidaat op die markt tijdelijk actief is.’

Bram van de Bunt, CEO Werkzoeken.nl: : ‘Ik denk dat technologie altijd moet voortkomen uit wat klanten willen, en wat kandidaten willen. Door met hen te praten begrijp je wat ze willen. De jobseeker stuurt de richting. En dan zie je bijvoorbeeld dat de concentratieboog van werkzoekenden steeds korter wordt, terwijl werkgevers nog steeds ellenlange vacatureteksten schrijven. Dan is het aan ons om daarop aan te passen.’

Wessel Boekschooten, Team Lead Recruitment Marketing Cowboys: ‘Ik denk bijvoorbeeld dat we over 5 tot 10 jaar niet alleen steeds meer relevante, maar ook volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

‘Ik denk dat we over 5 tot 10 jaar volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

Mitchel van Boven, Regional Sales Manager Benelux & Nordics Jobrapido: ‘Natuurlijk zegt iedereen dat de werkzoekende centraal staat. Maar de macht en invloed liggen toch echt bij de techpartijen. Zij hebben de data en het bereik. En als zij niet meewerken, gebeurt er weinig.’

Wouter van Neer, Sales Director Benelux Staffing en RPO Indeed: ‘Ik hoor iedereen in deze branche al jaren zeggen: de database is het goud dat we in huis hebben. Maar ik zie het in de praktijk nooit gebeuren. Dit is het grootste probleem voor elke uitzender. Slechts 1% van de kandidaten is actief. Maar dat is toch waar recruiters zich elke keer op richten.’

‘De komende 30 jaar zitten we in deze markt nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Caroline Pols, oprichter UP in Business: ‘De grote pensioengolf komt eraan. De komende 30 jaar zitten we in deze markt dus nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Lars Evers, co-founder en CCO Jellow: ‘Het gaat steeds meer van transactioneel naar relationeel. Maar daarvoor moet je dus wel veel meer van die kandidaat willen weten. En die kandidaat wil op zijn beurt ook steeds meer weten. Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed. Die zitten vaak nog heel erg vast in het transactioneel denken.’

‘Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed.’

Peter Woudenberg, managing partner Jobmatix: ‘Als organisatie moet je meegaan in die nieuwe situatie. Wij adviseren klanten ook altijd: ga nou niet alleen op dat solliciteren zitten, maar denk ook aan: ga eerst eens met die kandidaat een kop koffie drinken. Ik zie nog te weinig dat organisaties bereid zijn zich aan de doelgroep aan te passen.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Nieuw onderzoek geeft bedroevend beeld van recruitment: 2/3 systemen niet klaar voor ‘workforce van nu’

Geschreven door

Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:

  • 97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
  • Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
  • Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
  • Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
  • Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
  • Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.

De druk neemt toe

  • De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
  • Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
  • Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
  • Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.

Nog niet klaar voor morgen

Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
  • Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
  • Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
  • 62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
  • Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.

Meer lezen?

Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.

Onderzoek: Begrijpen nieuwe medewerkers je beleid wel écht?

Geschreven door

Als nieuwe medewerkers akkoord geven op een arbeidscontract met jouw organisatie, begrijpen ze dan werkelijk waarvoor ze tekenen? Nieuw onderzoek waarover de Amerikaanse onderzoekers Rachel Schlund and Vanessa Bohns schrijven in Harvard Business Review lijkt erop te wijzen dat de meeste werkgevers dat behoorlijk overschatten. En dat lijkt misschien op het eerste gezicht niet zo heel erg, maar volgens de auteurs schuilt er toch een groot gevaar in: zodra werknemers er wél achter komen waarvoor ze hebben getekend, kunnen ze mentaal afhaken of zelfs de organisatie al snel weer verlaten.

‘Je moet ernaar streven dat medewerkers zich niet snel bekocht voelen.’

Je kunt dus beter niet volstaan met een handtekening op een formulier of een mondelinge toezegging, stellen ze, maar juist moeten streven naar zoveel mogelijk transparantie en duidelijkheid, zodat nieuwe medewerkers zich niet snel ‘bekocht’ voelen. ‘Organisaties die bereid zijn verder te gaan dan wettelijke naleving en écht geïnformeerde toestemming te garanderen, zullen een personeelsbestand bouwen dat zich gerespecteerd, vertrouwd en betrokken voelt. Zo handhaven organisaties niet alleen ethische normen, maar cultiveren ze ook een meer betrokken en loyale personeelsbestand, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.’

Sociale media afsluiten

‘Stel je voor dat je op je eerste dag op een nieuwe baan gretig aankomt, om er vervolgens achter te komen dat je onmiddellijk wordt gevraagd om locatietracking-software te installeren, een verplichte arbitrageovereenkomst te ondertekenen of je socialemedia-accounts te sluiten. Misschien wordt je zelfs gevraagd om toe te staan dat je werkcommunicatie – e-mails, chats en gedeelde documenten – wordt verzameld en geanalyseerd om generatieve A.I.-tools te trainen’, schrijven ze. ‘Enthousiast om aan de slag te gaan en een goede indruk te maken, gehoorzaam je – ondanks dat je deze voorwaarden niet volledig begrijpt.’

‘Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen hierdoor toch te wankelen.’

Maar na verloop van tijd gaat het dan waarschijnlijk toch knagen, schrijven ze. ‘Je krijgt het gevoel dat je niet volledig op de hoogte was van de voorwaarden waarmee je akkoord ging. Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen te wankelen. Ja, je zou zelfs kunnen overwegen om te vertrekken of juridische stappen te ondernemen tegen wat nu aanvoelt als een oneerlijk verkregen overeenkomst.’

Het komt echt voor

Klinkt nogal hypothetisch? Recente voorbeelden laten zien dat het vaker voorkomt dan je misschien zou denken. Zo halen de auteurs werknemers bij een groot telecommunicatiebedrijf aan die aanvankelijk akkoord gingen met het dragen van door het bedrijf uitgegeven telefoons die hun locatie volgden. Toen ze daarachter kwamen en zich realiseerden dat dit betekende dat ze zowel op als buiten het bedrijfsterrein werden gevolgd, klaagden ze uiteindelijk hun werkgever aan. Ook verwijzen ze naar superster Taylor Swift, die na spijt over haar eerste platencontract uit wraak besloot al haar albums opnieuw op te nemen.

‘In elk van deze gevallen was de wettelijke toestemming van een werknemer of cliënt verkregen, maar hun gevoel van toestemming niet’, aldus de onderzoekers. ‘Met andere woorden: deze werkgevers slaagden erin de handtekeningen te krijgen die ze nodig hadden op hun juridische documenten, maar ze slaagden er niet in ervoor te zorgen dat de ondertekenaars zelf volledig op de hoogte waren van en zich committeerden aan wat ze ook maar overeenkwamen.’ En dat kan uiteindelijk dus wel eens averechts uitpakken, zeggen ze, ‘als een partij zich bedrogen voelt en de relatie tussen de twee partijen onherstelbaar wordt beschadigd.’

Niet altijd bewuste misleiding

De twee auteurs schrijven binnenkort uitgebreid over hun onderzoek in het wetenschappelijke Organizational Behavior and Human Decision Processes. Het gaat niet altijd om bewuste misleiding van werkgevers, stellen ze. Ze kunnen ook echt de indruk krijgen dat mensen goed weten waaraan ze beginnen zodra ze hun handtekening zetten, omdat ze dat zelf ook wel goed weten. Dan is het dus meer onachtzaamheid dan onwil.

Weten je nieuwe medewerkers werkelijk waarmee ze instemmen zodra ze bij jou een contract tekenen? Dat is lang niet altijd het geval, wijst nieuw onderzoek uit. Met alle gevaren van dien.

Zo ondervroegen ze een populatie van hiring managers in verschillende sectoren en vroegen hen om aan te geven in hoeverre ze geloofden dat de laatste werknemer die ze hadden aangenomen de voorwaarden van hun dienstverband echt had begrepen en ermee had ingestemd. Vervolgens vroegen ze ook een groep werknemers in hoeverre ze de voorwaarden van hun huidige baan echt vooraf hadden begrepen.

Werknemers gaven veel minder aan volledig op de hoogte te zijn dan hiring managers dachten.

‘Terwijl 52% van de hiring managers vond dat hun meest recente werknemer volledig op de hoogte was van de voorwaarden van hun dienstverband en 65% vond dat ze volledig hadden ingestemd met deze voorwaarden, voelde slechts 20% van de werknemers zich volledig op de hoogte van de voorwaarden en vond slechts 39% dat ze er volledig mee hadden ingestemd. Bovendien was de kans groter dat werknemers die zich aan het begin van hun functie niet geïnformeerd voelden, zich terugtrokken, hun werkplek als oneerlijk zagen en gespannen relaties met leidinggevenden ontwikkelden. Ze overwogen ook eerder om ontslag te nemen.’

Informed consent gap

Volgens de auteurs gaat het erom dat je toestemming bij het tekenen van een contract gaat zien als méér dan een formaliteit. ‘Het is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’ Organisaties die deze ‘informed consent gap‘ willen aanpakken, kunnen volgens hen dan ook het beste beginnen met focus op transparantie en duidelijkheid. ‘Medewerkers dus voldoende tijd geven om contractuele of beleidsgerelateerde informatie te bekijken en te bespreken. Bovendien kan duidelijke taal, het vermijden van overweldigende hoeveelheden informatie en het zorgvuldig beantwoorden van vragen niet alleen het daadwerkelijke begrip van medewerkers verbeteren, maar ook hun subjectieve gevoel dat ze weten waar ze aan beginnen.’

‘Goed geïnformeerd zijn is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’

Daarnaast raden ze organisaties aan regelmatige check-ins te implementeren ‘om toestemming en geïnformeerdheid opnieuw te beoordelen voor rollen of verantwoordelijkheden die in de loop van de tijd evolueren en ernaar streven een omgeving te creëren waarin medewerkers zich bevoegd voelen om vragen te stellen of om verduidelijking te vragen zonder angst voor negatieve repercussies.’ Sommige arbeidsvoorwaarden kun je als werkgever best noodzakelijk achten, zeggen ze. Maar dat wil niet zeggen dat je er niet transparant over zou hoeven zijn. Anders wordt betrokkenheid creëren uiteindelijk een lastig verhaal. Een arbeidscontract is immers ook een psychologisch contract.

Lees ook

BREAKING: Vraag naar zzp’ers spectaculair gedaald

Geschreven door

Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.

De vraag begint te dalen

In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.

Meer gedetacheer

De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.

Bron: vast/flex data van Intelligence Group

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.

Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.

Strategische aanpak nodig

De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.

In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.

Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.

Ook KvK ziet het

De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.

Meer weten?

Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?

Ontbijtsessie

Hoe Elon Musk nu nieuwe ambtenaren zoekt om er straks héél veel te kunnen ontslaan

Geschreven door

Het was wel weer de week van Donald Trump deze week. Naast verdere plannen om Groenland, Panama en Canada in te lijven, goedschiks of kwaadschiks, kwam er ook meer nieuws naar buiten rond het plan de Amerikaanse overheid danig in te krimpen. Een plan dat zijn maatje Elon Musk mag gaan uitvoeren, samen met mede-ondernemer Vivek Ramaswamy, en dat de omineuze titel Department of Government Efficiency heeft meegekregen, oftewel DOGE, een knipoog naar Musks favoriete cryptomunt.

Straks kost het heel veel ambtenaren hun baan. Maar eerst moeten er mensen bijkomen.

Het is geen officieel ministerie, en het moet straks heel veel ambtenaren hun baan gaan kosten. Maar tot die tijd gebeurt eerst nog het tegenovergestelde, en lijken er juist méér mensen te worden aangenomen. Toegegeven: de vacatures daarvoor zijn schaars – en bovendien héél anders dan gebruikelijke Amerikaanse overheidsbanen, zo blijkt uit de details die de afgelopen weken erover naar buiten kwamen. Zo werft DOGE alleen voor 80-urige functies in engineering, HR, IT en financiën. En Musk doet dat alleen via zijn eigen X, en stelt daar mogelijk ook niet eens een inkomen tegenover, zo blijkt uit diverse bronnen. ‘Dit zal inderdaad een vervelend werkje zijn, veel vijanden maken en de compensatie is nul. Wat een geweldige deal!‘, zo schreef Musk zelf, waarbij niet duidelijk is hoe serieus hij was.

2.000 miljard aan uitgaven schrappen

Het ‘heel klein aantal fulltime betaalde’ medewerkers dat nu gezocht wordt, krijgt de taak om vorm te geven aan de belofte van Musk om in totaal 2.000 miljard aan overheidsuitgaven te schrappen (al geeft hij ook toe dat dat lastig gaat worden). Sollicitanten die interesse toonden voor de functies HR, IT en financiën kregen in een X-bericht – dat fungeert als een vacaturelijst – de opdracht om de commissie hun cv en enkele bulletpoints over hun interesse te sturen. Sollicitanten voor software engineering en information security engineering kregen in een apart bericht te horen dat ze bulletpoints moesten sturen die ‘uitzonderlijke vaardigheden’ aantoonden en een telefoonnummer via een DM.

De vacatures staan alleen open voor mensen met een betaald X-account.

Heel bijzonder: de vacatures staan alleen open voor mensen met een betaald X-account, Ook kon het DOGE-account aanvankelijk helemaal geen DM’s ontvangen. In november zei DOGE in een X-bericht echter dat al ‘duizenden Amerikanen’ interesse zouden hebben getoond om bij de commissie te werken en dat sollicitanten bereid moesten zijn om meer dan 80 uur per week te werken. Musk en Ramaswamy zouden daarbij, zo viel te lezen, kijken naar de top-1% van de sollicitanten. ‘We hebben niet meer parttime ideeënbedenkers nodig. We hebben behoefte aan revolutionairen met een superhoog IQ die bereid zijn lang te werken aan on-glamoureuze kostenbesparingen.’

Enkeltje Hawaï

Hoe dat vervolgens in zijn werk gaat? Daarvan gaf de steenrijke Vinay Hiremath recent een inkijkje. In zijn blog beschrijft hij hoe hij solliciteerde bij Musk en Ramaswamy en werd aangenomen. ‘Na 8 gesprekken met mensen die allemaal snel spraken en heel autistisch slim klonken, werd ik toegevoegd aan een aantal Signal-groepen en meteen aan het werk gezet. Ik ging van 0 naar 100, vergaderingen bijwonen en shit gedaan krijgen. De volgende 4 weken van mijn leven bestonden uit honderden telefoontjes om de slimste mensen te rekruteren waar ik ooit mee heb gesproken, te werken aan verschillende projecten waar ik absoluut niet over kan praten, en te leren hoe compleet disfunctioneel de overheid is.’

‘Ik ging van 0 naar 100, vergaderingen bijwonen en shit gedaan krijgen.’

Het was ‘geweldig’, schrijft hij. ‘Ik leerde over de kracht van urgentie en het hebben van een onmiskenbare missie. Niet door het ergens te lezen, maar door het te ervaren. Ik kwam erachter hoe lachwekkend mijn robotica-periode was geweest in vergelijking hiermee. En ik begon te beseffen dat, hoewel de missie van DOGE extreem belangrijk is, het niet het belangrijkste was waar ik me met urgentie op moest concentreren. Dus, na 4 intense en bedwelmende weken, annuleerde ik mijn plannen om naar DC te verhuizen en boekte ik een enkeltje Hawaï.’

Mogelijk migranten gezocht?

Wat de zoektocht naar het vermeende toptalent extra pikant maakt, is dat de beoogde kandidaten volgens Ramaswamy wel eens niet in de Verenigde Staten zelf gevonden kunnen worden. In een post op X die hij in december plaatste, blijkt namelijk dat de techmagnaat vindt dat Amerikanen ‘middelmatigheid en luiheid’ uitstralen. En dat kunnen ze juist niet gebruiken. Dus kijken ze liever over de grens. Iets waar binnen de Republikeinse partij zacht gezegd nogal verschillend over gedacht wordt. Wordt ongetwijfeld vervolgd dus.

Over de door het huidige kabinet gewenste 22% bezuiniging op Nederlandse Rijksambtenaren is nog weinig bekend.

In Nederland heeft het vorig jaar aangetreden kabinet overigens ook aangekondigd te willen kijken naar forse bezuinigingen op het ambtenarenapparaat. In totaal zou volgens het coalitie- en regeerakkoord zo’n 22% van alle Rijksambtenaren moeten vrezen voor zijn baan. Hier moet ook nog een aparte ministeriële commissie voor worden benoemd die de voortgang hiervan in de gaten zou moeten houden. Hiervan is echter nog weinig bekend. En dus ook niet of er net als in Amerika eerst extra ambtenaren moeten worden aangenomen om dit klusje te klaren.

Lees ook

Van A.I. tot inclusiever werven: waarom de Recruitercode een opfrisbeurt verdient

Geschreven door

Bijna 5 jaar geleden alweer werd de Recruitercode in het leven geroepen: min of meer een handleiding voor iedereen in de recruitmentwereld om op een ethische, inclusieve en professionele manier te werken. Maar 5 jaar is lang. Intussen is A.I. van een niche naar de dagelijkse praktijk geschoten en diversiteit niet langer een optie, maar een standaard. En zo zijn er nog wel meer veranderingen die toen nog heel vooruitstrevend leken, maar nu praktijk van alledag zijn.

Bijna 5 jaar later voelt de destijds zo goed doordachte Recruitercode hier en daar toch al wat achterhaald.

De originele Recruitercode kwam tot stand met input van maar liefst zo’n 50 mensen uit de volle breedte van het vak. Van oude rotten tot frisse starters, corporate recruiters tot commerciële headhunters. Het resultaat was een document dat diende als kompas voor recruiters. Hoe ga je eerlijk om met kandidaten? Hoe combineer je commercieel succes met integriteit? Maar nu, bijna 5 jaar later, voelt de destijds zo goed doordachte code hier en daar toch al wat achterhaald.

Waarom een upgrade nodig is

Dat alles vraagt om een flinke opfrisbeurt. Min of meer 3 grote trends dwingen dan ook tot nadenken over een Recruitercode 2.0:

  1. Diversiteit en inclusiviteit: Waar 5 jaar geleden diversiteit nog werd gezien als een mooie toevoeging aan het vak, is nu een must. Inclusieve werving is een harde eis. Hoe zorg je dat je geen kandidaten uitsluit, bewust of onbewust? Hoe breek je met traditionele patronen in je selectieproces?
  2. A.I. en technologie: Kunstmatige intelligentie heeft zijn intrede gedaan in recruitment. Van geautomatiseerde cv-selecties tot chatbots die kandidaten te woord staan. Maar hoe weet je zeker dat die A.I. geen vooroordelen reproduceert? En wat doe je als een algoritme beslissingen neemt die je niet kunt uitleggen?
  3. Ethiek in data: Recruitment draait om mensen, maar ook steeds meer om data. Hoe ga je om met gevoelige gegevens? Wat zijn de grenzen van wat je mag verzamelen en gebruiken? En hoe toets je dat aan ethische normen?

Schrijfsessie in Rotterdam

Om die vragen te beantwoorden, kwamen recent zo’n 40 recruitment-professionals samen in Rotterdam. Het gezelschap was net zo divers als de recruitmentwereld zelf. Doorgewinterde experts, mensen met een juridische achtergrond en nieuwsgierige starters met frisse inzichten gingen samen aan de slag met hetzelfde doel: de Recruitercode oppoetsen en uitbreiden. Sander Smorenberg was een van hen. ‘De stellingen mogen wat scherper, zaken mogen concreter worden benoemd’, aldus de senior corporate recruiter a.i. bij YaWorks. ‘Zo hebben we hier afgesproken dat het niet meer ‘de recruiter ziet toe op’ is, maar: ‘de recruiter is verantwoordelijk voor’. Op die manier kan deze sessie de Recruitercode echt versterken.’

De sessie was een mooie eerste stap in de opfrisbeurt van de code. De volgende stap is een aanvulling op de huidige code, met input van specialisten die zich dagelijks bezighouden met A.I. en data-ethiek. Zoals juristen die zich dan gaan buigen over vragen als: hoe zorg je dat een recruitmentproces voldoet aan wetgeving én ethische standaarden? Als hun werk gedaan is, is de nieuwe Recruitercode een feit. Dat wordt verwacht in het eerste of tweede kwartaal van dit jaar. Doel: een balans vinden tussen ambitie en haalbaarheid. Een code die rekening houdt met diversiteit, inclusiviteit en de opkomst van A.I., maar die ook toepasbaar blijft voor de dagelijkse praktijk.

Signaal aan kandidaten

Waarom de code eigenlijk nodig is? Recruitment gaat over mensen. Over carrières, dromen en kansen. Een goed recruitmentproces kan levens veranderen, maar het kan ook deuren sluiten als het niet op de juiste manier wordt gedaan. Daarom is het zo belangrijk dat de Recruitercode meegaat met de tijd. Het vormt een richtlijn voor recruiters, maar het geeft ook een signaal af aan kandidaten: ‘Wij nemen dit vak serieus, en we nemen jou serieus.’

‘De druk om snel iemand te vinden is begrijpelijk – openstaande vacatures kosten geld. Maar juist daarom is het zo belangrijk om met een ervaren recruiter te werken die zich aan de Recruitercode houdt’, zegt bijvoorbeeld recruiter Denise de Vries-Mans. ‘Recruiters worden soms afgeschilderd als cowboys of beunhazen, en dat vind ik zonde’, voegt collega Shifani Ganga toe. ‘Voor mij draait recruitment juist om mensen, vertrouwen en respect. Het is essentieel om dat respect te tonen naar kandidaten, opdrachtgevers en iedereen die je onderweg tegenkomt.’ En juist iets als het ondertekenen van de Recruitercode kan dat garanderen, stelt ze.

Zelf ook meedenken?

Zelf ook meedenken over wat er in de Recruitercode thuishoort? Laat het hier weten.

Meer lezen?

7 inspirerende voorbeelden om een goed EVP te bouwen

Geschreven door

In een arbeidsmarkt waar talent schaarser is dan ooit en (nieuwe) medewerkers steeds hogere verwachtingen hebben, is het cruciaal om als werkgever aantrekkelijk en onderscheidend te zijn én dit op de juiste manier te communiceren. De Employer Value Proposition – ofwel EVP – is de belofte die je als werkgever doet aan huidige en potentiële medewerkers. Het is jouw antwoord op de vraag: waarom zou iemand voor ons willen en blijven werken? Hoe ziet dat er in de praktijk uit? Deze 7 inspirerende voorbeelden kunnen je misschien op de goede weg helpen.

#1. FrieslandCampina: familiegevoel

Een goede EVP laat meteen zien wat jouw organisatie anders maakt dan de rest. FrieslandCampina is daarvan een mooi voorbeeld. Hun werkenbij-site is misschien niet heel flashy, maar de boodschap is kraakhelder: wij zijn familie. Dat gevoel van samenzijn zie je overal terug, van de teksten tot de verhalen. Ze spelen slim in op de warme band die veel mensen al met hun producten hebben. ‘Jij en ik, wij kennen elkaar al lang’. En: ‘Misschien ben je met onze producten opgegroeid. Je hebt ze zeker zien staan.’ Het voelt vertrouwd en dichtbij. Ook al zit het bedrijf inmiddels in 30 landen, van Europa tot Azië.

#2. Tony’s Chocolonely: missie overal in verweven

Dan Tony’s Chocolonely. Hun EVP, Samen maken we een einde aan uitbuiting in cacao, is een missie die in alles verweven zit. Hier werk je niet zomaar voor een bedrijf. Je draagt bij aan iets groters. Aan alles op de werkenbij-site blijkt dat. Het begint bij die kern: wie zijn we en waar staan we voor? Als je die waarden scherp hebt en ze vertaalt naar een duidelijke belofte, bouw je aan een EVP die echt blijft hangen. En die kandidaten dus ook echt overal in herkennen.

#3. Coolblue: vriendenclub

Een EVP is effectiever als hij gericht is op de waarden van de talenten die je wilt aantrekken. Coolblue speelt hier bijvoorbeeld slim op in. Het e-commercebedrijf benadrukt in zijn EVP dat werknemers er veel kunnen leren, fouten mogen maken en kunnen samenwerken in een positieve cultuur. Daarbij klinkt overal het idee van ‘vriendschap’ door. Zo valt op de site te lezen dat ‘we continu nieuwe vrienden verwelkomen’. ‘En we bieden ze meer dan alleen banen: we bieden ze carrières en alle trainingsmogelijkheden die daarbij komen kijken.’

Ook kun je er lezen: ‘Begonnen als vriendenclub, nog steeds een vriendenclub. Eentje van slimme, ondernemende vakidioten. Het is belangrijk dat iedereen begrijpt waarom we dingen doen zoals we ze doen. Dat iedereen onze cultuur omarmt. En onze waarden consistent uitdraagt. Dit zijn onze merkwaarden. Ze beschrijven wie we zijn en waar we voor staan. Wat ons verbindt en hoe we met elkaar omgaan.’

‘Dat is onze kracht. Omdat je voor je vrienden alleen het beste wilt.’

Er zijn weinig bedrijven waar zoveel collega’s ook vrienden zijn, valt er verder te lezen. ‘Dat is onze kracht. Omdat je voor je vrienden alleen het beste wilt. Omdat we het samen beter weten dan alleen. Omdat je tegen je vrienden gewoon de waarheid zegt. En omdat het gewoon leuk is. Vriendschap ontstaat alleen bij gelijkwaardigheid. Daarom kom je bij Coolblue niet snel iemand tegen met een stropdas. Vertel je Pieter gewoon wat je écht vindt van zijn nieuwe jasje. En praten we tegen klanten altijd eerlijk, direct en open.’ Daar willen veel mensen blijkbaar gráág bij horen.

#4. Heijmans: handen uit de mouwen

Nog een voorbeeld van een bedrijf dat snapt hoe aan te sluiten bij de doelgroep is Heijmans. Onder het motto Het kan samen speelt het bouwbedrijf niet zozeer in op het vriendengevoel, maar op een andere motivatie: praktisch, handen uit de mouwen en aan de slag. Wil je ook jouw doelgroep beter leren kennen en weten wat hen motiveert? Dan moet je eerst weten welke vragen en uitdagingen potentiële kandidaten (of huidige werknemers) hebben. Luister via tools voor social listening waar jouw doelgroep over praat. Interview eigen medewerkers en ontdek wat hen motiveert. Verwerk dit in je EVP. Zo haal je op waarom medewerkers bij jou willen werken en kun je die persoonlijke verhalen gebruiken om ook anderen aan je te binden.

#5. Ace & Tate: door een heel andere bril bekeken

Om op te vallen, moet je weten wat je concurrenten doen. Kijk naar hoe Ace & Tate dat doet als ze stellen: we’re on a mission to change the eyewear game for good. Ze verkopen niet alleen brillen, ze maken er bijna een kunstproject van. Werken bij Ace & Tate betekent bijdragen aan samenwerkingen met lokale kunstenaars, meewerken aan duurzame initiatieven, en – waarom ook niet – nadenken over hoe een bril je hele uitstraling kan veranderen. Het is daarmee een plek waar je niet zomaar werkt: je bent er onderdeel van een creatieve beweging. Heel anders dan andere brillenzaken. Zet dus ook gerust die bril eens op bij het bedenken van jóuw EVP.

#6. Etos: het EVP tastbaar gemaakt

Etos gaat nog een stapje verder dan andere organisaties in het tastbaar maken van hun EVP. Met de slogan Dat voelt goed verbinden ze hun belofte niet alleen aan hun werkcultuur, maar ook aan iets heel praktisch: een speciale productlijn voor medewerkers. Daarmee maken ze letterlijk voelbaar waar ze als werkgever voor staan. Simpel, maar effectief. En dit jaar goed voor onder meer een Werf& Award.

#7. MUMC+: niet te veel beloven

Organisaties willen natuurlijk graag laten zien hoe geweldig ze zijn als werkgever. Logisch, maar je kunt daarin ook doorslaan. Als je belooft dat de koffie er altijd perfect op temperatuur is, je nooit meer een stressmoment hebt en je carrière in drie maanden piekt tot CEO, dan voelt iedereen wel aan dat dat niet helemaal klopt. Daarom is balans zo belangrijk in een EVP. Niet te veel beloven, maar wel iets zeggen dat aanspreekt én blijft hangen. Een goed voorbeeld is Wij gaan voor jou van Maastricht UMC+.

Klinkt misschien simpel, maar het zit slim in elkaar. Het zegt eigenlijk: we zetten ons volledig in. Voor patiënten, maar ook voor collega’s en persoonlijke groei. Dat ‘gaan voor jou’ kan namelijk van alles betekenen: keihard rennen op de spoedafdeling, samen met collega’s een betere werkwijze bedenken, of gewoon oprecht luisteren naar iemands ideeën. Het is breed genoeg om iedereen erbij te betrekken, zonder dat het wollig wordt.

Het EVP van het MUMC+ is breed genoeg om iedereen erbij te betrekken, zonder dat het wollig wordt.

Wat het helemaal goed maakt, is hoe ze het vervolgens tot leven brengen. Ze laten medewerkers zelf aan het woord, met verhalen over wat ‘ergens voor gaan’ voor hén betekent. Dat maakt het eerlijk, herkenbaar, en precies geloofwaardig genoeg. Geen loze slogans, maar een boodschap die laat zien: hier ben je belangrijk.

Meer weten?

Wil je ook een sterke, waardevolle EVP creëren die jouw organisatie echt onderscheidt? Schrijf je dan in voor de Masterclass Hoe maak ik een EVP? op 3 februari. Hier leer je stap voor stap hoe je jouw propositie ontwikkelt en optimaal inzet.

Hoe maak ik een EVP?