Let op: deze 10 varianten van ‘fake’ komen allemaal voor in de huidige arbeidsmarkt

Geschreven door

Laat me je mee terugnemen naar de zomer van 2022, toen werknemers, sollicitanten en kandidaten over de hele wereld ineens besloten om werkgevers te gaan ghosten. Het was een trend die van de ene op de andere dag leek te verschijnen en plots vrij massaal plaatsvond. Het was alsof kandidaten op de arbeidsmarkt een geheim pact hadden gesloten om werkgevers te negeren na het solliciteren. Kranten en het internet werden overspoeld met dit fenomeen, maar ondanks het massale ghosting werden deze kandidaten nooit teruggevonden. Dat klopt trouwens ook, want ze bestonden gewoon niet. Ze waren fake…

1. Fake sollicitanten

Er waren altijd al fake sollicitanten, die een businessmodel creëerden uit de cost-per-applicant–modellen (CPA) van jobsites (werkgevers betalen dan voor sollicitaties, of ze nu nep zijn of niet). Deze valse sollicitanten waren grotendeels afkomstig van ‘cyberslaven‘ uit landen als Myanmar, China en Cambodja. Maar wat gebeurde er in de zomer van ’22? Cyberslaven werden vervangen door A.I., waardoor sommige recruiters toegeven dat ze tegenwoordig zeker 30 tot 40% van alle sollicitaties voor bepaalde vacatures als nep kunnen beschouwen.

2. Fake recruiters

Maar er is meer fake op de arbeidsmarkt van tegenwoordig. De meest voorkomende vorm van fraude (niet alleen op de arbeidsmarkt overigens) zijn volgens mij fake recruiters. Ze gebruiken cv’s, een ideale bron voor identiteitsfraude, die worden geüpload naar vacaturesites zoals Indeed. Ze benaderen mensen vaak via WhatsApp of Telegram voor niet-bestaande banen, met als doel geld en persoonlijke identiteitsgegevens te stelen. Veel recruiters hebben zelfs een tweede of derde LinkedIn-profiel onder een andere naam, hoewel LinkedIn dit wel probeert tegen te gaan met zijn verificatieprogramma. Maar of dat genoeg is?

3. Fake verkeer/nepklikken

Meer dan de helft van het wereldwijde internetverkeer komt tegenwoordig van bots, afgaande op de groei van de afgelopen jaren. Dit betekent dat wanneer je betaalt voor verkeer en klikken, je ook altijd betaalt voor bots, wat waarschijnlijk nooit je bedoeling was.

4. Fake referenties

In het Verenigd Koninkrijk is er de laatste tijd veel aandacht voor bedrijven die fake referenties verstrekken. Wanneer je een referentiecheck uitvoert, kun je iemand spreken die een valse referentie geeft, waarbij hij of zij misschien vaardigheden, kwaliteiten of werkervaring overdrijft, of bijvoorbeeld een gevangenisstraf verzwijgt. Er zijn zelfs al zogeheten ‘Reference Houses’ die dit tegen betaling voor je kunnen doen. Fake referenties schijnen ook vaak gebruikt te worden voor criminele infiltratie, met als doel iemand in een positie te plaatsen met toegang tot gevoelige informatie.

5. Fake diploma’s

En dan is er natuurlijk ook nog altijd de bekende diplomafraude. Voor een paar euro kun je een bijna echt lijkend diploma krijgen van een prestigieuze instelling als Harvard, en er wordt zelfs reclame voor gemaakt. Er is nu een Europees diplomaverificatiesysteem genaamd EMREX om deze fraude te bestrijden, maar dat wil bepaald niet zeggen dat het niet meer gebeurt. Wel controleren werkgevers diploma’s steeds vaker door te kijken hoe kandidaten inloggen in hun onderwijssystemen om de legitimiteit van hun kwalificaties te verifiëren.

6. Fake scholen

Scholen die geen onderwijs geven, maar wel studenten toestaan zich in te schrijven, zijn een bekend fenomeen in landen als Canada. Hierdoor krijgen studenten een vergunning krijgen om in het land te verblijven en te werken.

7. Fake werkgevers

China wordt dan weer geteisterd door het probleem van nepwerkgevers (bedrijven die reclame maken voor vacatures die niet bestaan). Het probleem is inmiddels zo groot dat de grote vacaturebank Job51 nu alleen nog maar vacatures toestaat nadat fysiek is geverifieerd dat het adverterende bedrijf ook echt bestaat. Nepbedrijven worden, net als neprecruiters, gebruikt om mensen op te lichten (via bijvoorbeeld betalen om te solliciteren, betalen voor opleiding, identiteitsdiefstal).

8. Fake bureaus

Een beetje in dezelfde categorie als niet-bestaande recruiters en niet-bestaande werkgevers, maar toch net even anders. Fake bureaus worden namelijk ook gebruikt voor mensenhandel. Mensen worden verleid met werkvergunningen en worden misleid om geld en persoonlijke gegevens achter te laten. Dit is het begin van fraude of mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die dit jaar in Kenia zijn gesloten.

9. Fake vacaturesites

Soms worden zelfs (tijdelijk) hele vacaturesites opgezet, soms nagemaakt van echte bedrijfssites, met nepvacatures om alle bovengenoemde zwendel te realiseren.

10. Fake vacatures

Hier is al veel over geschreven, zoals bijvoorbeeld in het onderzoek van MyPerfect Resume, waaruit zou blijken dat 81% van de werkgevers (volgens hun eigen recruiters) wel eens nepvacatures had geplaatst, en in het inmiddels bekende/beruchte onderzoek van Resume Builder, dat beweerde dat 36% van de vacatures van werkgevers op internet nep zou zijn. Naast onzorgvuldigheid en het makkelijk kunnen opbouwen van talentpools, zijn andere genoemde redenen hiervoor bijvoorbeeld: het scherp houden van huidig personeel of het creëren van angst dat iedereen vervangbaar is.

@ceroswhaley #fyp #storytime #job #foryou #viral ♬ original sound – CerosWhaley

Relatie met A.I.

De vele vormen van fake op de arbeidsmarkt hebben op een of andere manier bijna allemaal ook een relatie met A.I. Doordat er zoveel beweging en dynamiek is op de arbeidsmarkt en werkgevers én werkzoekenden nog vaak te goed van vertrouwen zijn, hopend op een geweldige nieuwe baan of werknemer, liggen fraude, oplichting en zelfs mensenhandel hier vaak op de loer. En A.I. maakt dit alleen nog maar makkelijker. De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook zonder A.I. al, maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop. En daarmee wordt het probleem dus ook steeds groter.

De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook al voor de opkomst van A.I., maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Hoe komt het dat dit wereldwijd eigenlijk nog zo weinig aandacht heeft gekregen? De reden is denk ik dat werknemers vaak tijdelijk op de markt zijn (en dus slechts kort met de fraude in aanraking komen) en dat het voor andere belanghebbenden, zoals bureaus, recruiters en jobboards, uiteindelijk gaat om kernbedreigingen voor hun bedrijf. Daarom ontkennen of negeren ze de problemen liever, ondanks hun enorme omvang. Als ze de problemen zouden erkennen, betekent het namelijk dat ze moeten worden aangepakt, wat kan leiden tot aanzienlijk omzetverlies. Valse klikken en sollicitaties leveren nog steeds te veel geld op, vrees ik.

 

Lees ook

Heeft Mercor de sleutel gevonden om met A.I. echt iederéén te kunnen beoordelen?

Geschreven door

‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert’, zegt Brendan Foody, medeoprichter en CEO van Mercor. ‘Het huidige recruitmentproces selecteert kandidaten op basis van traditionele cv-signalen en niet op basis van menselijke vaardigheden. A.I. kan dat beter.’ De zoveelste start-up die een revolutie in recruitment belooft? Zeker. Maar deze keer is het wel serieus. Foody heeft samen met medeoprichters Adarsh Hiremath en Surya Midha bijvoorbeeld net een bedrag van 32 miljoen dollar opgehaald, en een waardering binnen van zo’n 250 miljoen. Niet gek, voor drie jongens van 21.

‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert.’

Foody, Midha en Hiremath (prachtige nomen est omen) ontmoetten elkaar op de middelbare school in de Bay Area van San Francisco toen ze aan competitief debatteren deden, en begonnen als eerstejaars op Georgetown en Harvard te denken over het opzetten van een bedrijf. In 2023 stopten ze met hun studie en begonnen met de bouw van Mercor. Sinds de lancering heeft het bedrijf meer dan 300.000 mensen toegevoegd aan hun kandidatenpool. Het team maakt gebruik van A.I.-modellen om de vaardigheden van een kandidaat beter te beoordelen en te voorspellen of hij/zij goed zal presteren in een bepaalde functie.

De kandidaat voorop

En dat loont. Naar verluidt groeit de omzet met zo’n 50% per maand (!), en bedraagt de omzetten nu al ettelijke tientallen miljoen. Het geheim van die snelle groei? Mercor zet de kandidaat voorop. Zo biedt het bedrijf iedereen gratis cv- en interviewfeedback aan, een bron die van oudsher nogal onbereikbaar of duur was voor kandidaten. Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen, voert gepersonaliseerde gesprekken en verbindt werkzoekenden met geschikte kansen. Met deze aanpak wil het de bias en inefficiënties wegnemen die traditionele wervingsmethoden teisteren.

Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen en voert gepersonaliseerde gesprekken.

In Forbes leggen de drie vrienden uit hoe het zo gekomen is. Het begon met een bijverdienste die ze opzetten om engineers in India te koppelen aan Amerikaanse start-ups die freelance coderingshulp nodig hadden. In slechts een paar maanden hadden ze een omzet van 1 miljoen dollar bereikt en daarbij en passant 80.000 dollar winst gemaakt, zonder enige financiële steun van buitenaf. Dat smaakte naar meer. En toen gingen ze zich dus verdiepen in kunstmatige intelligentie om kandidaten door te lichten en te interviewen en ze vervolgens te koppelen aan openstaande functies.

Interview van 20 minuten

Foody, Hiremath en Midha zijn nu alle 3 nog maar 21 jaar oud, dropouts van school, maar wel Thiel Fellows. In de 20 maanden dat hun bedrijf bestaat, heeft het al meer dan 100.000 interviews afgenomen en 300.000 mensen geëvalueerd. ‘We waren gefascineerd door arbeid en hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen’, aldus Mercor-CEO Foody. ‘Door grote taalmodellen toe te passen en de processen die gepaard gaan met het beoordelen van talent te automatiseren, kunnen we deze inefficiëntie oplossen.’

‘We waren gefascineerd door hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen.’

Het taalmodel dat ze gebruiken hebben ze zelf ontworpen, gebaseerd op de nieuwste off-the-shelf opties van bijvoorbeeld OpenAI en verfijnd op basis van eigen gegevens over het zoekproces naar vacatures. Sollicitanten kunnen hun cv uploaden en daarna een video-interview van 20 minuten afnemen met de A.I. van Mercor; ongeveer de helft van de tijd daarin gaat op aan het bespreken van de ervaring van de kandidaat, de andere helft aan een relevante casestudy. Daarmee matcht de A.I. de werkzoeker aan alle open vacatures op de Mercor-marktplaats; voor meer gespecialiseerde functies kan een tweede, op maat gemaakt A.I.-interview volgen.

Pool in India

Werkgevers belooft Mercor op deze manier snel in contact te kunnen brengen met gekwalificeerde kandidaten die flexibel kunnen op- en afschalen in gecontracteerde uur-, deeltijd- en voltijdse verplichtingen. De grootste pool van dergelijk talent blijft India, hoewel de VS inmiddels op de voet volgt. De functies variëren ook steeds meer. Waar het eerst vooral ging om engineering en productontwikkeling, biedt het platform nu ook werk in design, operations en content. Klanten zijn bijvoorbeeld bedrijven in consulting, techniek, financiën en rechten, aldus de CEO.

Uiteindelijk wil Mercor ook prestatiebeoordelingen op langere termijn kunnen voorspellen en automatiseren.

Tot februari van dit jaar maakte Mercor zelf uitsluitend gebruik van dergelijk talent, vertelt hij ook, hoewel het nu wel 15 werknemers in dienst heeft. Het vermogen van de A.I. om de prestaties van sollicitanten te voorspellen, getraind aan de hand van evaluaties ontwikkeld door wervingsexperts, overtrof al menselijke recruiters in de tests van de start-up, volgens Foody, die ook meteen zei dat hij de methodologie zal delen in een wetenschappelijk artikel in november. Uiteindelijk hoopt hij ook prestatiebeoordelingen op langere termijn te kunnen voorspellen en automatiseren, zodat werkgevers talent in de loop van de tijd kunnen volgen en cultiveren.

Meritocratie als hefboom

‘Er is al een immense economische waarde in het beter voorspellen van menselijke bekwaamheid dan een mens… Maar de rest toevoegen is waar wij geloven dat de verdedigbaarheid op lange termijn en de grotere economische waarde zullen plaatsvinden’, aldus Foody. Zijn medeoprichters Midha en Hiremath zijn beiden zonen van Indiase immigranten in Amerika. Debatten over de oneerlijkheid van de arbeidsmarkt leidden ertoe dat ze daar hun heil gingen zoeken met hun nieuwe onderneming.

‘Het voelde zó verkeerd dat recruitmentprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv…’

‘Het voelde zo erg verkeerd dat wervings- en selectieprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv, of het feit dat ze geen prestigieuze werkervaring hadden, of een bepaald soort onderwijsgeschiedenis. Het ontwikkelen van een meer meritocratische manier om mensen aan te nemen is de grootste hefboom voor de algehele kwaliteit van leven van mensen’, aldus Foody, die zegt nu ook graag de complexere uitdaging te willen gaan oplossen om werknemers te koppelen aan fulltime banen in loondienst.

‘Eén wereldwijde arbeidsmarkt’

Foody gaf toe dat de start-up voor bepaalde vacatures gericht contact heeft gezocht met LinkedIn, maar hij benadrukte dat de meeste nieuwe gebruikers op eigen houtje binnenkomen en gebruik maken van bronnen zoals cv-feedback en sollicitatiegesprekken die beschikbaar zijn op de site. Succes voor Mercor, zei Foody, betekent: ‘het bouwen van een verenigde wereldwijde arbeidsmarkt’, één markt, die de ideale job voor elke persoon kan leren en die dan aan hen kan aanbieden. Midha verwoordt het simpeler: ‘Een miljard mensen een baan bezorgen, dat zou me echt gelukkig maken.’

Het laat zien dat de markt voor beloftevolle start-ups in de wereld van recruitment nog bepaald niet is opgedroogd. Het mogen er misschien minder lijken dan een paar jaar geleden, het blijkt dat nog altijd veel investeerders geloven in automatisering van het selectieproces met behulp van A.I. en daar ook nog altijd veel geld voor over hebben. Of Mercor daarbij uiteindelijk degene is die de code het best gekraakt heeft, is natuurlijk nog afwachten. Maar denken dat het werving- en selectieproces over 10 jaar nog net zo is als we het nu kennen, zal een illusie zijn. Je kunt je er dus maar beter op voorbereiden.

Lees ook

Foto ULY, INC. vlnr Hiremath, Foody en Midha.

Hoe de krapte op de arbeidsmarkt nu ook het Koninklijk Huis treft

Geschreven door

Koninklijke krapte, wordt het al genoemd. Al maanden staat de vacature open, zo is het verhaal. Maar nog steeds kan prinses Beatrix maar niet aan een nieuwe kamenier geraken. Een functie die al vacant lijkt sinds 2020, toen voormalig kamenier Emy Bloemheuvel plots onverwacht overleed. En wie moet er nu dan voor zorgen dat de voormalig koningin tiptop voor de dag komt, de boodschappen doet, en haar zwarte labrador Asher uitlaat? Het aantal belangstellenden blijft tot nu toe behoorlijk achter, zo blijkt. Hoe zou dat komen?

Kennis van delicate stoffen, zo schaars zal dat toch niet zijn?

Een woordvoerder van de Rijksvoorlichtingsdienst (RVD) laat in reactie op vragen vanuit de pers weten dat ‘de krapte op de arbeidsmarkt ook het Koninklijk Huis treft’. Volgens de RVD gaat het bovendien om een ‘specialistische functie’, waardoor het extra lastig is om een geschikte opvolger te vinden. En ja, in de vacaturetekst staan natuurlijk ook best wat bijzondere eisen opgesomd. Zoals: ‘Kennis van (de behandeling en verzorging van) kleding en delicate stoffen’ en ‘Ervaring in het (ver)maken van kleding’. Maar zo schaars zullen die vaardigheden nu toch ook weer niet zijn?

Zie jij dit al als je toekomstige werkplek?

‘Boeiende en uitdagende functie’

Wat het dan maakt dat het aantal reacties tot nog toe tegenvalt? Het is gissen. Aan het salaris en de arbeidsvoorwaarden lijkt het in elk geval niet echt te kunnen liggen. Een ‘boeiende en uitdagende functie’ voor 24 tot 32 uur per week, en maar liefst 185 verlofuren per jaar, dat is wat de huidige generatie meer dan ooit wenst, zo blijkt althans elke keer weer uit onderzoek. Ook met het salaris, dat kan uitlopen naar maximaal 3.168 euro per maand bij een 32-urige werkweek, exclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering, lijkt in principe niet veel mis. Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is dat best ‘royaal’ te noemen.

Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is het salaris best ‘royaal’.

Zouden het dan misschien de (verwachtingen van de) hoge eisen van de voormalig koningin zelf zijn? Het zou mogelijk zijn, maar gezien de vacature en de reactie van de RVD is het zelfs maar de vraag of de kandidaat-kameniers tijdens de sollicitatieprocedure rechtstreeks contact met Beatrix zullen hebben. Wie weet, als dat expliciet in de tekst gestaan had, dat het aantal belangstellenden dan wel veel groter was geweest. Maar voor een rol zo dichtbij het dagelijks leven van de prinses is het natuurlijk ook niet bepaald uit te sluiten dat ze zelf de uiteindelijke selectie zal doen.

Helpt het media-offensiefje?

Nee, het blijft al met al een raadsel waarom juist deze vacature op kasteel Drakensteyn zolang openstaat. Deze week staat hij ook nog eens in de vacaturebijlage van de Baarnsche Courant, terwijl een kamenier in het verleden vaak via de eigen koninklijke netwerken werd gezocht. Nu mag iedereen solliciteren en ook inclusie wordt aangemoedigd door het Koninklijk Huis. En dan sluit de procedure officieel ook al aanstaande maandag. Zou dat misschien de aanleiding zijn geweest voor het media-offensiefje van deze week? Het valt natuurlijk niet uit te sluiten. En laat het dan maar aan de Telegraaf over om hierover op de trom te slaan.

In het VK zorgen koninklijke vacatures vaker voor heel wat mediawaarde.

Het komt dus overigens niet vaak voor dat vacatures van ons Koninklijk Huis zoveel aandacht krijgen. In het Verenigd Koninkrijk is dat wel anders. Daar komen vaker vacatures naar buiten, en zorgen die ook vaak voor heel wat mediawaarde. Zo veroorzaakte daar begin dit jaar een vacature voor een communicatiemedewerker nog een heuse rel, net als een paar jaar eerder een vacature voor een ‘Director of Royal Travel‘, die aangesteld werd om onder meer het reisgedrag van de Britse prinsen wat te verduurzamen.

Lees ook

foto boven: ©RVD – Gemmy Woud-Binnendijk

TikTok en employer branding: waarom juist Gen Z gevoelig is voor authenticiteit

Geschreven door

Als eigenaar van bureau LEF Media helpt Lieke van der Plas werkgevers om vlog- en videocontent te creëren op een authentieke en persoonlijke wijze. De kracht van authentieke content ligt in de persoonlijke en oprechte manier waarop je deze communiceert, zegt ze, wat volgens haar essentieel is als je Gen Z wil bereiken. ‘We hebben allemaal onze telefoon op zak. Daar zit tegenwoordig gewoon een hartstikke goede camera op. En daarmee kun je gewoon altijd elke dag content maken. En dat hoeft helemaal niet per se high-end te zijn of heel erg uitgedacht te zijn.’

‘Authentieke content op TikTok sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.’

Van der Plas, finaliste bij de verkiezing tot Rotterdamse Zakenvrouw van het jaar in 2020-2021, was onlangs te gast in de podcast Werving van A tot Generatie Z van Marieke van Heek en Emma Agricola. Daar vertelde ze onder meer over het gebruik van TikTok als een krachtig platform voor werving en employer branding voor de nieuwe generatie. Ze adviseert bedrijven om juist voor dit platform authentieke en ongepolijste content te creëren die een eerlijk beeld geeft van de werkcultuur. Dit sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.

Het belang van community en engagement

Het is voor bedrijven niet alleen essentieel om content te creëren, maar ook om te reageren op de feedback van hun community, zegt ze. ‘Ja, ik denk dat het zonde is om als recruiter of marketeer budget te besteden aan content als je vervolgens niks doet met de reacties daarop. Want juist dáár maak je content voor. Omdat erop gereageerd gaat worden. Dus laat die community het werk doen. En je hoeft het heus niet allemaal zelf te verzinnen.’ Dit engagement is juist cruciaal voor het opbouwen van een authentieke relatie met potentiële werknemers, zegt ze.

‘Alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”, dat werkt niet.’

Dat is zelfs de essentie van moderne employer branding, aldus Van der Plas. ‘Wij focussen ons dus heel erg op het vergroten van je werkgeversmerk. Waarom ben jij een goede werkgever, waarom is het leuk voor jou te werken? Dat gaat veel verder dan alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”. Dat werkt niet. Je wilt als bedrijf eigenlijk laten zien wie je bent, wat je doet, wat je verhaal is en wat je missie.’ Gen Z wil niet enkel werken voor jou of bij jou, maar zij willen zich aansluiten bij jou en meedoen in jouw missie. Dit betekent dat je je employer branding moet gaan opbouwen vanuit je eigen strategie, zegt ze.

Doe het voor de lange termijn

Tot slot geeft Van der Plas ook nog mee dat je niet zomaar moet opgeven als het niet snel genoeg lukt contact met Gen Z op te bouwen. ‘Een community opbouwen kost tijd en dus moet je je employer branding voor de lange termijn aangaan’,zegt ze. ‘Na het plaatsen van content is het cruciaal dat je in gesprek blijft met je volgers en he publiek. Door te reageren bouw je aan het gevoel van ‘erbij horen’ en het onderdeel zijn van jouw algehele merk en missie.’

Lees ook

De blinde vlek in employer branding: waarom ‘one-size-fits-all’ zelden werkt

Geschreven door

Er bestaan in mijn optiek sterke parallellen tussen enerzijds recruitment (en met name headhunting) en anderzijds marketing en sales, maar dan toegepast op een andere markt: de arbeidsmarkt. Opvallend genoeg zie ik echter dat bedrijven die in hun marktbenadering uitblinken, vaak een blinde vlek hebben zodra het gaat om de arbeidsmarkt.

Of het nu gaat om horeca, automotive of communicatie: Oracle heeft een strategie op maat.

Neem bijvoorbeeld een softwaregigant als Oracle. Op de commerciële markt hebben zij een scherp gedefinieerde strategie, specifiek afgestemd op élke sector waarin ze actief zijn. Voor verschillende verkoopkanalen zoals SME-sales, Enterprise-sales en global key accounts hanteren ze nauwkeurig gesegmenteerde benaderingen, waarbij ze ook binnen elke branche maatwerk leveren. Of het nu gaat om horeca, automotive of communicatie: Oracle heeft een strategie op maat.

Maar kijk je naar de arbeidsmarktbenadering, dan zie je vaak nog steeds een one-size-fits-all-aanpak. Vroeger adverteerden ze paginagroot in dagbladen met dezelfde corporate tekst, of het nu ging om een VP Sales EMEA of een developer. Overigens heeft Oracle geen vacatures meer in Nederland. Wél 4.192 openstaande functies in India. Maar als we er even twee vacatures bijpakken — op één van de meest tekst-heavy sites die ik óóit heb gezien — krijgt een beoogde Senior Sales Account Director in Londen éxact dezelfde bedrijfsinformatie als een developer in Bangalore.

Gemiste kans

Wat me verbaast, is dat een hoop bedrijven op hun website voor iedere vertical een aparte pagina of brochure hebben, toegespitst op vrijwel iedere sector. Of het nu gaat om finance, bouw of een andere branche, de informatie is bijna altijd op maat gemaakt. Maar kijk je naar de carrièrepagina, dan zie je vaak slechts één pagina over de cultuur, één pagina over het diversiteitsbeleid en één ellenlange pagina met vacatures.

Kijk je naar de carrièrepagina, dan zie je vaak slechts één pagina over de cultuur, en één ellenlange pagina met vacatures.

Dat lijkt mij een gemiste kans. Als we het dan zelfs binnen hetzelfde vakgebied houden: een vers afgestudeerde, 22-jarige HR-medewerker wil compleet andere informatie lezen aan het begin van zijn of haar carrière, dan wanneer hij of zij 10 jaar later voor een HR-managerfunctie wil gaan. Toch wordt dit onderscheid zelden gemaakt in de communicatie richting potentiële werknemers.

Een pleidooi voor differentiatie

Het vraagt om een gedifferentieerde aanpak. Een gemiddelde employer branding-campagne is ongetwijfeld interessant voor de ‘single contributors’, maar dat is niet de informatie die iemand in het topmanagement wil weten. Neem McDonald’s: kunnen we daar dezelfde USP’s toepassen voor een functie als Business Insights Lead en de functie van part-time frietbakker? Ja, lekker gechargeerd, denk je misschien. Maar het blijkt in de praktijk dus gewoon te gebeuren.

Toegegeven, de vacaturetekst eronder is uiteraard anders. Maar moet een Business Insights Lead, die 40 uur op kantoor ‘de schakel tussen de data en de business’ moet zijn, blij worden van ‘je werk is goed te combineren met andere leuke dingen’, als het éérste dat hij of zij leest als hij naar de vacature gaat? Het is gewoon lui. De USP’s voor uitvoerende functies en hoofdkantoorposities zijn simpelweg niet hetzelfde. De doelgroep is een heel andere. Waarom zou je dan dezelfde boodschap gebruiken?

Van marktvisie naar arbeidsmarktvisie

Het opvallende is dat veel bedrijven — zelfs McDonald’s — wel een duidelijke visie hebben op de markt, maar blijkbaar niet op de arbeidsmarkt. Het verschil is slechts één woord, maar de aanpak is totaal anders. Als je dezelfde zorgvuldigheid en strategische benadering die al toegepast wordt op hun marktbenadering, ook gaat toepassen op de arbeidsmarktbenadering — dan kan het zomaar eens iets opleveren.

Een one-size-fits-all-benadering in recruitment volstaat al járen niet meer.

Het hoeft niet eens veel moeite te kosten, maar de impact kan enorm zijn. Een one-size-fits-all-benadering in recruitment volstaat al járen niet meer. Door de arbeidsmarkt te benaderen met dezelfde precisie en differentiatie als de consumentenmarkt, kunnen bedrijven zich veel effectiever positioneren als aantrekkelijke werkgever voor verschillende doelgroepen.

Begin bij de vergeten vraag

Wat deze blinde vlek in employer branding nog verder benadrukt, is een ervaring die ik regelmatig heb bij de start van een nieuwe opdracht. Ik stel de opdrachtgever altijd dezelfde vraag die ze zichzelf ook op de reguliere markt stellen: ‘Als ik dan de ideale kandidaat kan traceren én spreken, wat zijn dan de 3 USP’s van jullie naar deze kandidaat om hem te overtuigen dat hij bij jullie beter af is dan waar hij nu zit?’. De reactie die ik krijg is in 8 van de 10 keer dezelfde. ‘Uh, daar hebben we nog niet over nagedacht…’

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Lees ook

ICT’er laat (bureau)recruiter steeds vaker links liggen

Geschreven door

In the war for ICT-talent staan recruiters steeds vaker aan de kant van de verliezers. Werkgevers en talent kunnen het ‘gevecht’ samen voortzetten terwijl de recruiter, en zeker de bureaurecruiter, meer verdwijnt naar de coulissen van de arbeidsmarkt (lees: LinkedIn), waar het tweede garnituur van het ICT-talent zicht ophoudt. De overige ICT’ers kiezen steeds meer voor eigen regie op de arbeidsmarkt door te kiezen voor preferred bureaus of het rechtstreeks zelf benaderen van werkgevers met open sollicitaties en het uploaden van hun cv in daarvoor relevante netwerken en talentpools, zo blijkt uit een trendanalyse van Intelligence Group.

Gespamd worden door vooral bureaurecruiters ervaren velen eerder als een last dan een voorrecht.

Was het eind jaren 90 nog een uiting van status als je kon vertellen dat je benaderd was door een headhunter, vandaag de dag wil je liever niet meer lastiggevallen worden door de inhoudsloze berichtjes van veelal twintigers. De recruiters van vandaag zijn doorgaans starters die zonder enige vorm van recruitment- en mensenkennis iedereen die maar een beetje matcht op LinkedIn benaderen voor een fantastische droombaan. Gespamd worden door vooral bureaurecruiters is vandaag de dag eerder een last dan een voorrecht.

Op feestje zeg je niet meer dat je recruiter bent

Recruiters zijn voor veel ICT’ers een vervelende en onbetrouwbare onderbreking van werk geworden. De meeste recruiters hebben het laatste restje goodwill allang opgesoupeerd. Dit is overigens geen mening, maar de feedback van ICT’ers over recruiters zoals bijvoorbeeld bevestigd in de podcast Het Recruitment Café, waar het in september 2024 ging over het imago van de recruiter.

De bekende recruiter Joris Verhoeven zegt daarover – vrij vertaald – dat het beroep een quick win is geworden, een mogelijkheid om snel veel geld te verdienen en dat veel recruiters zich daarom ook als cowboy gedragen. Zij geven het vak een slecht imago, zoals ook deze oude Google-screenshot laat zien:

Show me the data

En ook de data laten daar nu steeds meer signalen van zien. Áls ICT’ers actief op zoek zijn naar een baan, kiezen ze steeds minder de optie om online gevonden te worden (lees: LinkedIn) en ook bureaus (lees: het zelf benaderen van bureaurecruiters) zijn minder populair geworden de afgelopen 10 jaar. En nou is dit gemeten bij actieve baanzoekers, maar dan is dat natuurlijk in overtreffende zin het geval bij de latente doelgroep. Het zelf benaderen van corporate recruiters is in opmars, evenals andere vormen oriënteren waar de ICT’er weer zelf regie lijkt te nemen, zoals: het cv uploaden, het eigen netwerk, gebruik van search engines en jobboards.

ICT’er wil niet gevonden worden

Deze data zijn overigens over de brede doelgroep hoog opgeleide ICT’ers. Zoom je in op bijvoorbeeld het oriëntatiegedrag van software developers en software engineers, zoals onderstaande analyse laat zien uit Giant (gezocht op software engineers, NL, medior niveau), dan blijkt deze trend nog veel explicieter. Je moet dan kijken naar de grijze balken, waarin de doelgroep afwijkt van het Nederlands gemiddelde. Daarin valt dan op (zeker als je meerdere analyses maakt) dat de volgende bronnen positief en opvallend afwijken:

  • Benaderen van een werving- en selectiebureau (headhunter)
  • Zelf benaderen van een corporate recruiter
  • Cv uploaden in een databank
Bron: Giant Talent Intelligence Dashboard

Wat niet eens meer in de top-10 staat bij deze zeer gewilde doelgroep van software engineers: Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers / bureaus. Een oriëntatiebron die voor veel andere beroepsgroepen nog in de top-5 staat, maar bij ICT’ers juist dus niet meer. Anders gezegd; het ICT-talent neemt steeds meer zelf de regie in het zoeken van een eigen ‘recruiter’ en kiest nadrukkelijk ervoor om online zo goed als mogelijk onvindbaar te worden (voor recruiters). En wat algemeen bekend is: wat ICT’ers nu doen, daarin volgt de rest van de markt over enkele jaren ook.

Recruiters zijn passé, leve de talent scout, talent architect en liaison

Het kan natuurlijk niemand echt verbazen dat deze ontwikkeling gaande is. Ondanks dat je nog altijd veel geld kunt verdienen met het spammen van talent op LinkedIn, sta je er als recruiter in algemene zin en als bureaurecruiter in het bijzonder bij ICT-talent niet goed op. Je hebt een onbetrouwbaar imago, veel ICT’ers zien je als loser en stalker. De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel. Sommige ICT’ers die wel reageren maken er een spel van om zoveel mogelijk kostbare tijd van de recruiter af te snoepen, door bijvoorbeeld een chatbot veel en uitgebreide vragen te laten stellen.

De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel.

De trend is heel duidelijk; ICT-talent moet steeds minder hebben van bureaurecruiters. Zij kiezen liever hun eigen talent manager/talent scout en/of bureau dat hun belangen behartigt. Een eigen dedicated arbeidsmarktmakelaar die – in plaats van een voetballer nu – een ICT’er onder zijn hoede heeft. Kevin Wheeler sprak er al over met zijn ‘8 Stages of Recruiter Evolution’. Volgens hem moeten recruiters zichzelf ontwikkelen van ‘spammer’ naar talent architect, talent scout, liaison en talentadviseur. Wie pakt die handschoen nu al op?

Lees ook

Wim op woensdag: KISS them (om hun aandacht vast te houden)

Geschreven door

We leven in een tijdperk waarin influencers, fomo en een concentratievermogen van nog 20 seconden de standaard zijn. Nu bestaat influencen al honderden jaren, alleen heeft dit nu een kneedbare vorm gekregen in mensen die soms klakkeloos gevolgd en nagedaan worden. Wie wil er geen influencers zijn en tientallen zo niet duizenden volgers krijgen? Te veel mensen hebben er te veel voor over, blijkt dagelijks. Een mooie uitspraak van Peter Drucker is: ‘Mensen noemen iemand snel een goeroe, omdat ze charlatan niet kunnen spellen noch uitspreken.’

De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen maar ook dit is van alle tijden.

De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen, maar ook dit is van alle tijden. Hoewel het aantal prikkels in mijn jeugd een fractie was van wat zeker jongeren tegenwoordig voor de kiezen krijgen, was ik ook hevig teleurgesteld als ik niet bij het feestje van mijn schoolvriendje mocht komen. De nadelige impact van influencers en fomo zal er vast zijn, maar wordt volgens mij schromelijk overschat. De jeugd doet het nooit goed – en dat is een opmerking die niet tijdgebonden is.

De aandachtsspanne van een goudvis

Gelukkig zijn er talloze wetenschappelijke onderzoeken die bewijzen dat het idee van ‘Ik ga het anders doen dan mijn ouders’ een belangrijk element is van ouder worden. Er hoort nu eenmaal een strijd te zijn tussen de generaties. Vraag het aan een opa en oma en ze zullen volmondig beamen dat het uiteindelijk allemaal wel goed komt.

Hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest?

Het echte probleem van deze drie elementen die ons huidige tijdperk kenmerken is een lastigere. De miljoenen prikkels die iedere dag bij ons binnenkomen zijn simpelweg niet te managen. Ons brein moet hierin keuzes maken en dat gaat met een sneltreinvaart. We swipen naar een nieuwe video als deze ons na 3 seconden niet meer aanstaat. Onze aandachtsspanne wordt steeds meer die van een goudvis. Na een rondje zwemmen in de kom is er weer een geheel nieuwe wereld. Dit alles is geen geheim en je hoeft er ook geen raketgeleerde voor te zijn. Maar hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest? Stop ermee. Laat ik een oude wijsheid uit de kast halen. KISS. Oftewel: Keep it Simple (& short), Stupid.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Hoe Haan Personeelsdiensten afstapte van printjes en excelletjes

Geschreven door

Als je het pand van Haan Personeelsdiensten in Nieuwe Pekela ziet staan, zou je zo aan een film van Wes Anderson kunnen denken. Maar ook in het open landschap van Groningen wordt gewoon volop vraag naar en aanbod van talent aan elkaar gekoppeld. En ja, dan doe je dat dus net iets eerder dan in de Randstad vanuit een pand dat uit een filmdecor lijkt weggeslopen.

‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact.’

Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. Vacatures op de homepage hebben standplaatsen als Winschoten, Hoogeveen, Meppel, Ter Apel, Zuidbroek en Stadskanaal. Opgericht in 2001, heeft dit bedrijf zich sindsdien gespecialiseerd in uitzenden en backoffice dienstverlening. Met een hecht team van 4 interne medewerkers helpen ze dagelijks zo’n 280 mensen aan werk bij diverse opdrachtgevers, vaak in de buitenlucht. ‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact’, aldus Bart Haan.

‘Alles wat voorbij komt’

Het bedrijf kenmerkt zich door een persoonlijke aanpak en flexibiliteit, vertelt hij. ‘We doen eigenlijk alles wat voorbij komt. Als er uren binnenkomen, verwerk ik die. Als er iemand solliciteert, pak ik dat ook op. We geven onszelf geen mooie titels, we doen gewoon wat er nodig is.’ Het bedrijf richt zich vooral op productiewerk, grondwerkers en stratenmakers. Maar op de site staan ook gewoon vacatures voor een snackbarmedewerker, een pannenlegger en een minikraanmachinist.

‘Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Hoewel deze hands-on mentaliteit het bureau ver heeft gebracht, liepen ze in 2015 wel tegen een flinke uitdaging aan, merkt Bart Haan op. ‘Er veranderde destijds veel in de regelgeving voor uitzendbureaus. We merkten dat onze processen niet meer voldeden aan de nieuwe eisen.’ De ernst van de situatie werd pas echt duidelijk in 2018, toen het te maken kreeg met een controle van de Belastingdienst en een SNCU-steekproef. ‘We werkten nog met losse Word-bestanden en Excel-sheets. Alles ging destijds nog handmatig. Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Wake-up call

Het bezoek was een wake-up call. ‘Ik kwam toen erachter dat dingen anders geregeld waren dan wat mij aangeleerd was. Ik ben toen gaan uitzoeken hoe het echt zat.’ Het werd Bart Haan duidelijk dat het bedrijf zijn processen moest gaan automatiseren om efficiënter te kunnen werken en vooral ook om compliant te blijven met alle bestaande wet- en regelgeving. ‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan het getekende contract en de plaatsing.’

‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan de plaatsing.’

Haan Personeelsdiensten ging vervolgens zeker niet over één nacht ijs in de zoektocht naar een geschikte softwareoplossing. ‘We hebben demo’s gehad van drie pakketten’, herinnert Bart zich. ‘We hebben zelfs kort overwogen om de verloning uit te besteden. Maar dat viel af: we wilden flexibel blijven en alles zelf doen.’ De keuze viel uiteindelijk op Tigris, vertelt hij. ‘Hun software zag er gewoon vernieuwend uit. Je kon koppelen met je contacten, het had handige dashboards en het proces van inschrijving tot plaatsing was veel efficiënter. Er zat volgens mij wel 40 clicks verschil tussen Tigris en Easyflex. Dat gaf voor mij de doorslag.’

Niet meer uitprinten

De implementatie van Tigris heeft de processen bij Haan Personeelsdiensten sindsdien behoorlijk gestroomlijnd, legt Bart uit. ‘Vroeger moesten we alles uitprinten, handmatig invullen en weer inscannen. Nu hebben we alles digitaal in één systeem. Laatst hadden we weer een controle, zoals ook in 2018. Maar deze keer hadden we alle benodigde documenten direct beschikbaar. Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd. Bij een recente SNCU-steekproef hadden we 425 bestanden nodig. Stel je voor dat je die allemaal moet inscannen en organiseren… Nu staat alles netjes in het systeem.’

‘Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd.’

Dat scheelt behoorlijk, vertelt hij. ‘We kunnen nu met hetzelfde team 280 mensen dagelijks aan het werk helpen, terwijl dat er vroeger maximaal 100 waren. Zonder het systeem van Tigris hadden we zeker 3 of 4 extra mensen nodig gehad om dit werk voor zoveel mensen te doen.’ Van een gestroomlijnd sollicitatieproces, waarbij het systeem automatisch het cv inleest en een voorstelprofiel voor klanten maakt, tot digitale urenregistratie via een app, en automatische verwerking van loonstroken en digitale contracten; het zit er allemaal in. ‘Je hebt gewoon één plek waar vanuit je alles beheert.’

Inzicht en leermomenten

Die integraliteit is voor hem ook meteen het grootste voordeel van zijn nieuwe werkwijze, benadrukt hij. ‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’ Plus dat dashboards nu ook overal realtime inzicht in geven, van financiële cijfers tot openstaande contracten en vacatures. Met zijn achtergrond in de Bedrijfseconomie aan de Groningse Hanzehogeschool is dat voor Bart Haan ook zeker een pluspunt.

‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’

Maar de implementatie ging niet zonder slag of staat, blikt hij terug. Zoals het inrichten van tariefbundels. ‘Dat werkt net weer anders in elk systeem. Denk daar goed over na en werk het uit, zou mijn advies zijn. Wij hadden dat in het begin niet goed gedaan, en dan heb je heel veel werk om het achteraf te corrigeren.’ Desondanks is hij wel zeer enthousiast over de samenwerking met Tigris. ‘Ze hebben echt een stabiel product neergezet en ontwikkelen zich goed. Ze hebben voor ons ook iets gemaakt op het gebied van urenontrafeling. Dat is echt handig, vooral in de zorg waar je met onregelmatigheidstoeslagen te maken hebt.’

‘Weet dat het loont’

Heeft hij nog tips voor andere bureaus die voor zo’n automatiseringsslag staan? ‘Denk dus goed na over hoe je je tariefbundels inricht. Dat is cruciaal voor een soepele werking van het systeem’, zegt hij. ‘En zoek contact met andere Tigris-gebruikers. Vraag naar hun ervaringen en tips. Maak ook gebruik van de klantenbijeenkomsten die Tigris organiseert. Het is waardevol om ervaringen uit te wisselen met andere gebruikers.’ Ook raadt hij bedrijven aan zich voor te bereiden op een best intensieve implementatieperiode. ‘Maar weet dat het loont’, besluit hij.

Lees ook

5 Voorbeelden van slimme Recruitment Marketing die nét even anders zijn

Geschreven door

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

1. Storytelling door werknemers

Een van de krachtigste manieren om potentiële kandidaten aan te spreken, is door je eigen werknemers hun verhaal te laten vertellen. Bedrijven zoals Buffer en Inditex hebben dit goed begrepen door persoonlijke verhalen te delen op hun blog en sociale media. Door echte ervaringen te delen, krijgen kandidaten een authentiek beeld van de bedrijfscultuur en wat hen te wachten staat. Dit trekt niet alleen potentiële kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur, maar versterkt ook de band tussen huidige medewerkers en het bedrijf.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

2. Gamification van het sollicitatieproces

Solliciteren kan stressvol zijn, maar bedrijven zoals Deloitte maken het leuk en uitdagend door gamification toe te passen. Door kandidaten uit te dagen met simulaties en case studies krijgen ze niet alleen een beter beeld van de vaardigheden van de kandidaat, maar creëren ze ook een positieve en interactieve ervaring. Dit verhoogt niet alleen de betrokkenheid van kandidaten, maar zorgt er ook voor dat alleen de meest gemotiveerde en geschikte kandidaten doorgaan naar de volgende ronde.

3. Microtargeting op sociale media

Sociale media zijn belangrijk om nieuwe collega’s te vinden. Bedrijven zoals HubSpot gebruiken social ad campagnes om hun berichten specifiek te richten op bepaalde groepen kandidaten. HubSpot deelt bijvoorbeeld niet alleen vacatures, maar ook artikelen over ontwikkelingen die specifieke potentiële kandidaten aanspreken en bij het merk betrekken. Deze gerichte aanpak vergroot niet alleen de kans dat de juiste mensen reageren, maar maakt het werven ook efficiënter dan traditionele methoden.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

4. Innovatieve recruitmentvideo’s

Traditionele recruitmentvideo’s maken steeds meer plaats voor meer meeslepende en informatieve mini-documentaires. Patagonia is een goed voorbeeld van hoe een bedrijf storytelling kan inzetten via video om hun bedrijfscultuur te laten zien. Door interviews en beelden van dagelijkse activiteiten zien kandidaten hoe het is om hier te werken. Deze aanpak is niet alleen boeiend, maar ook transparant, wat belangrijk is voor de opbouw van vertrouwen bij potentiële werknemers.

5. Evenementen en workshops

Fysieke en virtuele evenementen bieden organisaties een kans om direct in contact te komen met potentiële kandidaten. Google is een pionier in het organiseren van hackathons en technische workshops die niet alleen educatief zijn, maar ook een kans bieden om de bedrijfscultuur te ervaren en te netwerken met huidige Google-werknemers. Door waardevolle content en interactieve sessies aan te bieden, kunnen bedrijven hiermee niet alleen talent aantrekken, maar ook hun merk versterken als werkgever.

Meer weten?

 Als je je recruitment marketing wilt optimaliseren, is het belangrijk om precies te weten hoe het er nu voor staat. Krijg controle en inzicht door nu te beginnen met het gebruik van het slimme Recruitment Marketing Dashboard van SendtoDeliver. Het dashboard geeft je een duidelijk overzicht, inclusief grafieken en slimme formules die het werk voor je doen. Download nu voor meer inzicht!

Dashboard

Lees ook

9 dingen die je misschien altijd al dacht over Gen Z, maar die dus ook gewoon blijken te kloppen

Geschreven door

Generaliseren mag natuurlijk niet. En bínnen generaties bestaan natuurlijk altijd nog grotere verschillen dan tússen generaties. Maar als het gaat om generatie Z, dan hebben velen toch al snel een oordeel klaar. En dat is ook niet zo gek, want de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt staat ook volop in de belangstelling. Er wordt niet alleen ongelooflijk veel over Gen Z geschreven en gesproken, de groep wordt ook nog eens tot in den treure onderzocht. Dat levert vaak resultaten op die je waarschijnlijke vermoedens al bevestigen. Hier 9 van die recente onderzoeken, plus wat je er tóch van kunt leren.

#1. Ze hebben écht een korte aandachtsspanne

Kunnen ze zich nog een beetje concentreren, die generatie Z’ers? Uit recent onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct blijkt dat nogal tegen te vallen. Van de meer dan 1.000 werkende Nederlanders denkt de helft (47%) in elk geval dat de jongere generatie minder in staat is om gestructureerd te werken vanwege hun korte spanningsboog. Ook de jongere generatie zelf lijkt dit probleem te herkennen: 46% van de respondenten van 35 jaar of jonger herkent zichzelf in deze stelling. Daartegenover staat weer wel dat 40% denkt dat de oudere generatie juist productiever zou kunnen zijn als zij meer gebruikmaken van de beschikbare technologie.

#2. Ze willen écht allemaal een sabbatical

Veel vrije tijd? Ook liefst vaak op vakantie? En bij voorkeur ook nog snel een sabbatical? Het klopt allemaal, als je recent onderzoek van bunq en PanelWizard onder 1.063 Nederlandse millennials en Gen-Z’ers mag geloven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 19% van alle Gen-Z’ers in de aankomende 5 jaar voor een langere periode met sabbatical of onbetaald verlof wil gaan. En terwijl de laatste vakantietijd pas net voorbij is, zegt 82% van alle ondervraagden alweer uit te kijken naar hun volgende vakantie. Voor 31% van de Gen Z- respondenten is regelmatig op vakantie gaan zelfs een aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarde dan leuke collega’s.

#3. Ze willen écht anders werken

Een standaard 9-tot-5-baan? Mij niet bellen, zegt Generatie Z. En dan ook: echt niet. Uit onderzoek van Upwork (niet toevallig zelf platform van gig work) blijkt dat Gen Z-professionals om verschillende redenen de voorkeur geven aan freelancen: de flexibiliteit om eigen werktijden te bepalen (70%), de mogelijkheid om werk te doen waar ze gepassioneerd over zijn (62%), de mogelijkheid om hun persoonlijke ontwikkeling en carrièrepad in eigen handen te nemen (61%) en de wens om te werken in een omgeving die vrij is van de beperkingen van verwachtingen op basis van leeftijd, ras of geslacht (64%).

#4. Ze willen ook écht naar kantoor

Behoorlijk in contrast met het vorige punt, maar het blijkt dus ook dat Generatie Z veel behoefte heeft aan ontmoeting. En waar kan dat beter dan op kantoor? Moe geworden van de vele Zoom- en Teams-meetings tijdens de coronacrisis, smachten ze weer naar écht contact met collega’s, zo blijkt onder meer uit de Hybrid Ways of Working Study van softwareaanbieder Jabra. Maar dan dus wel flexibel, zo melden de onderzoekers. Zo gaven de Gen Z-respondenten in het onderzoek meer dan de andere generaties aan zich meer betrokken te voelen bij het werk wanneer ze vaker fysiek aanwezig zijn bij vergaderingen.

In het onderzoek blijkt dat veel organisaties tegenwoordig hybride werken: een deel van de werknemers op kantoor, een deel ergens anders (vaak: thuis). Daarbij blijkt Generatie Z zich minder dan de andere generaties geremd te voelen bij videovergaderingen. Sterker nog: waar de meeste generaties geen verschil zeiden te merken tussen van afstand of op kantoor vergaderen, zei 24,2% van de Gen Z-respondenten dat ze zich via video aanzienlijk meer op hun gemak voelden.

#5. Ze hebben écht een boel schulden

Is het de pechgeneratie? Gemangeld door het leenstelsel, corona-sores en de onmogelijke woningmarkt? Het lijkt er wel op, volgens onderzoek van ING en Ruigrok, dat gedaan is voorafgaand aan de nieuwe campagne Jouw geld, jouw keuze. Hieruit blijkt niet alleen dat bijna de helft (49%) van de Nederlandse jongeren (16 tot en met 27 jaar) een financiële schuld heeft, maar ook dat velen daar moeilijk over durven te praten met anderen, bijvoorbeeld omdat zij zich kwetsbaar voelen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat 52% van de jongeren gebruik maakt van achteraf-betaalmiddelen zoals creditcards en apps zoals Klarna en Riverty.

Volgens het Nibud heeft 40% moeite om maandelijks rond te komen. In de huidige cultuur is het voor sommige jongeren ook lastig om ‘financieel gezond’ te blijven, aldus Karin Wartena, expert financiële gezondheid van jongeren bij ING. ‘Unlimited data, eindeloos streamen, fast fashion, ongelimiteerde consumptie van sociale media waarop rijkdom en vakanties gepromoot worden. Keuzes maken is niet meer de norm. Daarnaast is geld uitgeven met je telefoon of smartwatch steeds makkelijker, sneller en daardoor onbewuster geworden. Ook achteraf-betalen behoort dankzij creditcards en betaalapps tot de mogelijkheid.’

#6. Ze hebben écht meer met A.I.

Wil je iets met A.I. doen? Dan kun je eigenlijk niet zonder ze, blijkt uit – opnieuw – onderzoek van Upwork. Niet alleen zegt 51% van alle Gen Z-respondenten gebruik te maken van generatieve A.I. – meer dan welke andere generatie ook -, ze zijn ook nog eens vaker bereid hiervoor zelf de bij- en omscholing op zich te nemen.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

#7. Ze willen écht dat je aan hun privéleven denkt

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen, zo blijkt uit onderzoek van Bowers & Jackling, uitgevoerd door Panelwizard onder 1.022 Gen-Z’ers in loondienst.

#8. Ze praten écht liever niet over politiek

Misschien is deze wat minder vooroordeel-bevestigend dan de vorige onderzoeken, maar uit een enquête van het Amerikaanse Enhancv blijkt dat Gen Z het liefst vermijdt om over politiek te praten, en ook niet bang is om erover te liegen als het zo uitkomt. Generatie Z voelt zich twee keer zo vaak ‘onveilig’ om over politiek te praten dan bijvoorbeeld babyboomers (28 versus 15%), en 1 op de 3 zegt over hun politieke overtuiging te liegen om maar conflict op de werkvloer te vermijden.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

Opvallend: je zou misschien verwachten dat Gen Z dan ook niet wil solliciteren bij werkgevers met opinies waarmee ze het niet eens zijn, maar 62% van de respondenten zegt toch dat ze daar geen probleem mee zouden hebben.

#9. Ze laten je écht eerder in de steek

Heb je het gevoel dat generatie Z eerder niet komt opdagen op een eerste werkdag, zonder iets te laten weten? Je staat niet alleen. Volgens een recent artikel in Business Insider blijken steeds meer werkgevers ermee te maken te hebben. Veel studenten proberen zo veel mogelijk aanbiedingen te verzamelen en haken dan op het laatste moment af voor de baan die ze het minst willen, zo schrijft het artikel onder de veelbetekenende kop Gen Z strikes back. Dit zou volgens een analyse dit jaar zelfs dubbel zo vaak voorkomen als in 2021. Het accepteren van 2 (of meer) vacatures noemt 44% van de respondenten zelfs ‘redelijk’, terwijl dit in 2022 nog maar 35% was.

Lees ook

Zo maak je van een saaie vacaturetekst een spannend verhaal

Geschreven door

In de kwaliteit van je vacaturetekst zit de sleutel tot hoge conversie. Hoe spannender de tekst, hoe meer sollicitanten. Maar hoe bouw je zo’n goede tekst op? In deze blog 5 tips en voorbeelden hoe jij van een saaie vacature een boeiend verhaal maakt.

Stap 1: Kies jouw tone-of-voice

De juiste toon vinden voor je vacatureteksten is cruciaal. Deze toon moet enerzijds naadloos passen bij de cultuur van je bedrijf en anderzijds aansluiten bij het soort mensen dat je wilt aantrekken. Als jouw bedrijf jong en dynamisch is, kun je het best een enthousiaste toon gebruiken. Vermijd te ingewikkelde of formele woorden als dit niet past bij de sfeer van je bedrijf en de mensen die je wilt aansporen tot actie.

Een goed voorbeeld is hoe een bedrijf als Nike zijn vacatureteksten opstelt: professioneel, maar ook inspirerend. Dit helpt hen om talent aan te trekken dat goed bij hun bedrijfscultuur past. Door consistent te zijn in de toon van al je communicatie, van vacatureteksten tot sociale media en blogs, bouw je een herkenbaar merk op dat potentiële kandidaten aanspreekt en aanzet tot solliciteren.

Stap 2: Gebruik storytelling

Gebruik storytelling om de functie en de bedrijfscultuur tot leven te brengen. Vertel een verhaal over een project waar het team trots op is, of een uitdaging die jullie samen hebben overwonnen. Door concrete voorbeelden te geven van succesvolle projecten of teamsamenwerkingen, kunnen kandidaten zich beter identificeren met de rol en de organisatie. Ook leuk trouwens voor wie niet meteen voor je organisatie wil werken.

Stap 3: Gebruik social proof

Laat zien wat huidige medewerkers zeggen over het werken bij jouw bedrijf. Dit kan door middel van citaten, korte verhalen of video’s waarin teamleden hun ervaringen delen. Social proof creëert geloofwaardigheid en geeft potentiële kandidaten een inkijkje in de bedrijfscultuur en werkomgeving. ‘Volgens Emma, onze huidige marketeer, is werken bij [Bedrijfsnaam] een feestje. Ik hou van de sfeer hier. Het voelt als een team waar iedereen elkaar steunt en waar mijn ideeën serieus genomen worden.’

Stap 4: Breng de functie tot leven

Beschrijf specifieke situaties en uitdagingen die de kandidaat zal tegenkomen in de functie. Door een realistisch beeld te schetsen van de dagelijkse taken en verantwoordelijkheden, help je kandidaten zich voor te stellen hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Dit maakt de vacature persoonlijker en relevanter.

‘In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren.’

In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren. Maak het persoonlijk en uitdagend. Bijvoorbeeld: ‘Stel je voor: het is maandagochtend en je begint je dag met een kop koffie en een brainstormsessie voor een nieuwe social media-campagne die onze klanten zal verrassen.’

Stap 5: Eindig met een sterke call-to-action

Sluit af met een krachtige oproep tot actie die kandidaten aanmoedigt om te solliciteren. Maak duidelijk waarom zij een goede match zijn voor de rol en waarom zij bij jouw bedrijf moeten komen werken. Bijvoorbeeld: ‘Klaar om je carrière een boost te geven? Stuur vandaag nog je cv en motivatiebrief – en vertel ons waarom jij ons team goed aanvult!’

Meer weten?

Download het vacaturetemplate met alle belangrijke onderdelen die in jouw vacatures naar voren moeten komen, inclusief calls-to-action. Zo vergroot je de kans dat jij de ideale kandidaten aantrekt! Download het template hier.

Template

Lees ook

Hoe blijf je straks nog (veilig werken als) zzp’er?

Geschreven door

Nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf begin volgend jaar te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, merk je dat bij veel organisaties de schrik er goed inzit. Kun je straks nog wel veilig zzp’ers inhuren, zonder gevaar voor boetes en naheffingen? Maar net zo goed zit die schrik er natuurlijk in bij de andere kant van de tafel, bij de zzp’er zelf. Want wat betekent deze aankondiging voor hun toekomst? Uit onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst Group, waar 1.187 zzp’ers hun ervaringen in deelden, blijkt dat velen nú al zeggen dat ze opdrachten mislopen door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid. En het is pas september…

‘Het is goed te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Wordt de soep werkelijk zo heet geheten? En wat kun je doen als zzp’er om je voor te bereiden op die ongewisse toekomst? Een nieuwe whitepaper van Compagnon probeert er antwoord op te formuleren. Want, zo stellen de auteurs duidelijk: ‘Dit gaat niet alleen over pakketbezorgers of pizzakoeriers. Ook voor zelfstandige professionals die zich laten inhuren is het belangrijk om te weten wat er speelt.’ Met daarbij meteen wel de min of meer geruststellende toevoeging: ‘Het is goed om te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Dienstverband of detachering

En blijken bepaalde typen opdrachten toch niet meer bij je te passen? Ook dat is dan nog geen reden voor paniek, aldus de whitepaper, die min of het meer het spiegelbeeld is van een soortgelijke whitepaper die eerder voor opdrachtgevers verscheen. ‘Er zijn voor de zzp’er dan ook nog tal van alternatieven, zoals een (tijdelijk) dienstverband of detachering. Dat vraagt wellicht om aanpassingsvermogen. Maar dat is jou, als zelfstandige, ongetwijfeld niet vreemd.’

Het Wetsvoorstel VBAR dat waarschijnlijk vanaf (ongeveer) 2026 van kracht wordt, kent overigens 5 criteria waaronder je als zelfstandige kunt blijven werken. Loop je financieel risico gekoppeld aan de opdracht? Gebruik je eigen gereedschap? Heb je specifieke expertise voor de opdracht nodig? Werk je zelfstandig? En is de opdracht van korte duur? Dan hoef je je niet veel zorgen te maken, zo lijkt het. Doe je echter werk dat mensen in loondienst ook doen, dat structureel (voor de organisatie) is, en ben je organisatorisch ‘ingebed’, dan wordt het bijvoorbeeld al lastiger om aan te tonen dat je echt zelfstandige bent.

Wacht niet af

2026 (en dus de Wet VBAR) mag nog een eind weg lijken, de hoofdboodschap van de whitepaper is nu al duidelijk: wacht niet af. Want de Belastingdienst gaat natuurlijk wel vanaf 1 januari 2025 al wel aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers. En deze criteria spelen daarbij ongetwijfeld een rol. ‘Vanuit het perspectief van jou als opdrachtnemer is het daarom belangrijk om proactief te zijn: ga het gesprek aan met je opdrachtgever. De opdracht anders inrichten kan – zeker bij HR-taken – een optie zijn.’

De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers.

Hoe je dat het beste doet? Door rekening te houden met een aantal belangrijke uitgangspunten, aldus de whitepaper. Zoals, kort samengevat: laat je inhuren vanwege de specifieke kennis die je hebt en vermijd werkinhoudelijke instructies. Vermijd ook opdrachten waarbij je hetzelfde werk doet als collega’s in loondienst. Blijf ook niet te lang bij dezelfde opdrachtgever. En koppel je tarief zoveel mogelijk aan output, bijvoorbeeld per uur, per project of per resultaat. Kijk daarnaast nog eens goed naar je opdrachtovereenkomst (ovo). En zorg dat de werkelijkheid overeenkomt met wat er op papier is afgesproken.

Nee, géén zwangerschapsvervanging

Laat je bijvoorbeeld niet inhuren voor een zwangerschapsvervanging, schrijven de auteurs. ‘Kijk in plaats daarvan samen met je klant of je een specifiek afgebakend (verbeter)project kunt doen. Koppel een opdracht zoveel mogelijk aan specifieke omstandigheden en formuleer het te leveren werk zoveel mogelijk outputgericht.  Laat je niet inhuren voor een x aantal uren als recruiter, maar voor het invullen van x aantal functies. Of ga nog een stap verder: laat je niet inhuren, maar ‘neem werk aan’. Dat past wat ons betreft juist ook bij goed en professioneel opdrachtgever- en opdrachtnemerschap.’

En, min of meer ten overvloede, zo voegen ze toe: ‘Als jij nu via Compagnon werkt of als we jou voor een opdracht benaderen, kun je ervan uitgaan dat wij de beoordeling hebben gedaan of een opdracht zich leent om door een zelfstandige te worden uitgevoerd. We informeren je daarover en in geval van twijfel treden we in overleg. Onze overeenkomsten zijn up-to-date en we kijken ook regelmatig naar hoe de feitelijke situatie is, immers: wezen gaat voor schijn, zoals dat heet, in juridisch jargon.’

Pluslance

En wat als blijkt dat de opdracht die je nu doet dus níet meer als zelfstandige gedaan kan worden? Dan kun je bijvoorbeeld weer proberen in loondienst te komen, raden de auteurs aan. Of je laten detacheren. ‘Bij Compagnon kun je bijvoorbeeld in loondienst gaan en van daaruit je interim-opdrachten doen. Voor wie gedetacheerd is – en voor detacheringsbureaus – gelden bovenstaande regels immers niet.’

‘Het Pluslance-concept biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap.’

En Compagnon heeft nóg een optie geformuleerd: het zogeheten ‘Pluslance’-concept. ‘Dit biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap. Je voelt je zzp’er, maar je bent in loondienst: een mix van detachering en ondernemerschap. Wat betreft de sociale verzekeringen ben je 100% werknemer en je valt niet onder de Wet DBA of VBAR. Er is echter wel een relatie tussen je omzet en je inkomen, net als bij een ondernemer. Van de omzet die je maakt, ontvang jij 70% bruto. Dus als je meer uren werkt of tegen een hoger tarief, merk je dat (net als een ondernemer) direct in je portemonnee.’

Door de BV heen kijken

En de BV dan? Ben je niet van het hele probleem af als je gewoon een BV opricht? Nee, waarschuwen de auteurs. ‘De Belastingdienst en de rechter kijken “door de BV heen”, zoals dat in jargon heet. Zeker als een BV is opgezet met de intentie om de regels te omzeilen, kun je ook met een BV als schijnzelfstandige worden gezien. Een BV hebben biedt dus geen garanties.’ Al ligt dat weer anders bij een zogeheten ‘declarabele uren’-BV. ‘Dit is een aparte vorm van een BV met speciale statuten. Hierbij ben je in loondienst bij jezelf. Bij deze juridische constructie ben je dus je eigen werkgever, een soort detacheringsbureau van één persoon.’

Kortom: het is zo makkelijk allemaal nog niet. ‘Zeker als je er niet dagelijks mee bezig bent. Wij zijn dat wel. Twijfel je of je alle kennis in huis hebt, voor jezelf of voor het advies aan je opdrachtgever? Wij kijken graag met je mee. Samen met onze onafhankelijke specialisten geven we bij Compagnon advies over de beste contractvorm en brengen we het stappenplan graag in praktijk.’ Het zal waarschijnlijk betekenen dat het straks minder makkelijk wordt opdrachten als zelfstandige uit te voeren. ‘Maar er blijven dus nog genoeg mogelijkheden over!’ Want hoe je het ook wendt of keert, het werk moet natuurlijk toch gedaan…

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper, met nog veel meer achtergronden over de (op handen zijnde) wet- en regelgeving over de inhuur van interim-professionals, en hoe je daarop kunt inspelen.

Hoe blijf je zzp’er?

Lees ook