‘Overheid moet nu echt praktische beroepen meer gaan stimuleren’

Geschreven door

Jongeren die kiezen voor praktische beroepen? Ze worden steeds schaarser. En ondanks enkele goede intenties van het vorige kabinet, lijkt het probleem bij het huidige kabinet nauwelijks op de radar te staan – druk als ze zijn met zichzelf, asielzoekers en demonstranten. Of je moet de enorme bezuinigingen op de universiteiten zien als een zet om praktische beroepen meer onder de aandacht te brengen. Maar ondertussen daalt het aantal mbo-studenten gewoon door. ‘Alarmerende cijfers’, noemde MBO-raad-voorzitter Adnan Tekin het recent nog.

‘We moeten nu in actie komen om te voorkomen dat de boel vastloopt.’

‘De daling in studentenaantallen gaat sneller dan verwacht, ondanks de positieve aandacht voor het mbo in de samenleving’, zei hij. ‘Mbo’ers spelen een cruciale rol in onze vitale sectoren. We moeten nu in actie komen om te voorkomen dat de boel vastloopt.’ Uit de cijfers blijkt dat vooral het bol-onderwijs (beroepsopleidende leerweg) geraakt wordt. Het aantal bol-studenten bedraagt nu 329.500, wat stabiel is gebleven ten opzichte van 2023. De verwachtingen gingen echter uit van 340.000 studenten. Daarmee telt het mbo ruim 10.000 studenten minder dan geraamd.

Onder de prognoses

Ook het aantal studenten in de zogenoemde bbl-opleidingen (beroepsbegeleidende leerweg) daalde. In vergelijking met 2023 nam dit aantal af met 1,5%, van 139.900 naar 137.850 studenten. ‘Beide trends zijn enorm zorgwekkend’, aldus Tekin. ‘Met deze getallen zitten we onder de prognoses, wat grote gevolgen zal hebben voor onze economie. Die leunt op goed opgeleide vakmensen. Zonder hen komt de basis van onze samenleving onder druk te staan.’

Volgens 36% ontmoedigt de overheid jongeren nu om een praktisch beroep te kiezen.

De noodkreet vanuit het mbo wordt inmiddels ook in de samenleving goed herkend. Tweederde van de Nederlanders vindt dat de overheid meer actie moet ondernemen om het tekort aan vakmensen aan te pakken en jongeren te stimuleren om te kiezen voor een praktisch beroep, bleek recent uit onderzoek van Werkspot.nl. Volgens hun gegevens is 36% van mening dat jongeren door de overheid nu actief worden ontmoedigd om een praktisch beroep te overwegen. Ook scholen ontmoedigen volgens velen een praktische loopbaan: 41% geeft aan dat onderwijsinstellingen deze keuze niet stimuleren.

Ouders wél positief

Volgens het onderzoek blijkt bij ouders inmiddels wel een veranderende houding merkbaar. Waar ze eerst hun kinderen vooral aanmoedigden een theoretische opleiding te volgen, liefst zo hoog mogelijk, blijkt uit de Werkspot-gegevens dat bijna de helft (45%) van de ouders hun dochter zou ondersteunen bij de keuze voor een carrière als vakvrouw. Een iets groter deel (48%) zou zelfs hetzelfde doen bij hun zoon. Niet zo vreemd: meer dan 1 op de 3 respondenten (38%) gaf aan zelf al wel eens moeite te hebben gehad om een vakman te vinden als ze er een nodig hadden.

Het tekort aan vakmensen groeit maar door. Een ruime meerderheid van de Nederlandse bevolking vindt inmiddels dat de overheid veel meer moet doen om het gebrek bij de praktische beroepen op te lossen. Maar waar te beginnen?

Het tekort heeft niet alleen invloed op huiseigenaren die hun woning willen repareren, renoveren of uitbreiden, maar ook op de bouwsector als geheel. Volgens recente cijfers kampt Nederland momenteel met een tekort van meer dan 60.000 werknemers om aan de vraag naar nieuwe woningen te voldoen. ‘Ondanks de vele voordelen van een carrière in de ambachtelijke sector – zoals de mogelijkheid om tijdens het werk te leren, een constante stroom aan opdrachten en een goed salaris – blijft het een ondergewaardeerde keuze’, aldus Coen Böhre (Werkspot).

‘Zonder ingrijpen zal het tekort aan vakmensen een uitdaging blijven en vooruitgang vertragen.’

Het gebrek aan vakmensen veroorzaakt momenteel al grote problemen in Nederland, ziet hij. En dat volgens hem zal alleen maar verergeren als de overheid niet ingrijpt. ‘Het is cruciaal dat de overheid samenwerkt met scholen en onderwijsinstellingen om een praktisch beroep voor te stellen als carrièremogelijkheid voor de duizenden jongeren die bijna klaar zijn met hun studie. Zonder ingrijpen zal het tekort aan vakmensen een uitdaging blijven en vooruitgang vertragen.’

Volgens MBO Raad-voorzitter Tekin is een gezamenlijke aanpak noodzakelijk. ‘De overheid, het onderwijs en het bedrijfsleven moeten samenwerken om het mbo aantrekkelijker te maken. Dat betekent investeren in goede begeleiding, flexibele leerroutes en de waardering van vakmanschap. Ook zijn structurele investeringen in ons onderwijs essentieel. De huidige bezuinigingen op het Stagefonds Zorg, de doorstroomregeling en het schrappen van de RIF-gelden zijn daarom onbegrijpelijk.’

Lees ook

Fake in recruitment in opkomst, maar waarom houdt dit recruiters nauwelijks bezig?

Geschreven door

‘Het is heel frustrerend’, kopte De Telegraaf recent nog. Reageren op een vacature zou volgens recruiters momenteel vaak veel té makkelijk zijn, zo tekende de ‘krant van wakker Nederland’ op. Ze hebben hun handen vol aan spooksollicitanten – mensen die reageren zonder echte interesse – en niet-gemotiveerde kandidaten. Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers wees in het stuk bijvoorbeeld op het probleem van ghosting, waarbij kandidaten plotseling stoppen met communiceren, mogelijk omdat ze op meerdere plekken tegelijk hebben gesolliciteerd – al dan niet geholpen door A.I.

‘Recruiters hebben hun handen vol aan spooksollicitanten en niet-gemotiveerde kandidaten.’

Ook good old Johnny Campbell organiseerde er recent een heel virtueel event omheen, onder de noemer: candidate cheating, powered by A.I. Voor kandidaten wordt het dankzij A.I. steeds makkelijker om recruitende werkgevers voor de gek te houden, schetste de Social Talent-CEO daarbij. Maar hoe moeten recruiters daarop reageren? Met paneldiscussies probeerde hij er een antwoord op te vinden. Want de groei van A.I. tegenhouden, dat wil eigenlijk niemand. Maar de stortvloed aan kandidaten die eruit voortkomt, dat blijkt toch een groeiend probleem te zijn.

Van diplomafraude tot valse cv’s

Dat blijkt ook in Nederland voor herkenning te zorgen. Uit het meest recente Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 respondenten meededen, blijkt dat recruiters op heel wat manieren fraude in het recruitmentproces tegenkomen. Ghosting van kandidaten wordt daarbij het meest genoemd (door 37%), gevolgd door bijvoorbeeld nepsollicitaties (29%), valse cv’s (22%), diplomafraude (13%) en valse referenties (11%).

Hoe zag jij in 2024 fraude in het wervingsproces?
Ghosting 37%
Nepsollicitaties 29%
Geen fraude ervaren 27%
Nep/valse cv’s 22%
Misbruik van de bedrijfsnaam/naam recruiters in benaderen mensen 16%
Diplomafraude 13%
Valse referenties 11%
Wervingsfraude (valse vacatures/betalingen) 9%
Fraude bij online assessments 4%
Identiteitsfraude 2%

‘Deze vormen van fraude benadrukken de noodzaak van een strengere screening en verificatie van sollicitanten. Ze kunnen wijzen op een toename van opportunistische kandidaten of zelfs georganiseerde pogingen tot misleiding’, concluderen de onderzoekers van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Het blijft op deze manier een uitdaging om betrouwbaarheid in het proces te waarborgen.’

Weinig prioriteit

Aan de ene kant herkennen veel recruiters dus de opkomst van fraude bij kandidaten (slechts 27% zegt er níet mee te maken te hebben). Maar opvallend in het onderzoek (waarvan volgende maand alle resultaten naar buiten komen) is dat dit niet meteen leidt tot veel actie: met slechts 3% staat het voorkomen van scamming/fraude helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar. Het voorkomen van ‘niet komen opdagen’ staat met 10% hoger op de lijst van strategische prioriteiten, maar ook dit blijkt dus niet echt iets waar veel recruiters van wakker liggen.

Met slechts 3% staat fraude voorkomen helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar.

‘Een opmerkelijke paradox’, noemde onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp dat in een recent webinar waarin ze de eerste resultaten besprak. Opvallend is dat op dit punt er ook nauwelijks verschil is tussen bureaus aan de ene en corporates aan de andere kant. Voor beide type recruiters is het voorkomen van fraude ongeveer een even lage prioriteit. Voor het ‘niet komen opdagen’ is het verschil overigens wel groot: waar 16% van de bureaurecruiters verwacht dat dit hen dit jaar zal bezighouden, is dit voor de corporate recruiters slechts 9%. Al zullen dat er volgens De Telegraaf misschien in de praktijk nog wel eens meer kunnen zijn…

Bekijk het webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Nederlandse bedrijven blijven – ondanks alles – optimistisch over de arbeidsmarkt

Geschreven door

Alom hoor je geluiden over economische tegenwind die eraan zit te komen, en dat bedrijven daardoor stevig op de rem trappen als het om hun recruitment-inspanningen gaat. Maar daarvan is nog geen sprake als je het recente Manpower-onderzoek bekijkt onder 525 Nederlandse bedrijven. Daarin blijven werkgevers in elk geval behoorlijk optimistisch: waar slechts 13% voor dit jaar een afname van de wervingen verwacht, is 42% van plan méér mensen aan te gaan nemen. Vooral in de consumentengoederen- en dienstensector en in de transport en logistiek verwachten werkgevers dit kwartaal nieuwe medewerkers te werven.

Eigenlijk de enige sector waar meer bedrijven een daling van hun werving verwachten dan een stijging is de energiesector. Dit is mogelijk te verklaren uit de trage voortgang van de energietransitie, sinds het aantreden van het kabinet-Schoof. Wel valt in het onderzoek ook op dat de vraag naar duurzaamheids- en milieuvaardigheden aan een sterke opmars bezig is.

‘De arbeidsmarkt blijft krap, waardoor werknemers met de juiste vaardigheden vinden en behouden een uitdaging blijft.’

Ook is te zien dat de werkgelegenheidsverwachting duidelijke regionale verschillen vertoont. Zo heeft de Randstad nog altijd de hoogste werkgelegenheidsverwachting, gevolgd door de regio’s Oost en Zuid, terwijl Noord-Nederland traditiegetrouw de laagste wervingsverwachting heeft. Uit de cijfers blijkt volgens de onderzoekers dat werkgevers zich momenteel aanpassen aan de economische onzekerheid en dat er tekenen zijn van stabilisatie op de arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt blijft wel krap, waardoor het vinden en behouden van werknemers met de juiste vaardigheden ook een uitdaging blijft.’

Wereldwijd ook gunstige uitzondering

Het optimisme onder Nederlandse werkgevers is ook wereldwijd opvallend. We scoren er namelijk mee in de bovenste regionen. In India is het verschil tussen werkgevers die een stijging en die een daling verwachten het grootst (+40%), gevolgd door de VS (+34%), maar Nederland scoort bij de beste 7 landen ter wereld, ergens tussen China en Zwitserland in. Hekkensluiter is overigens het door de extreemrechtse Milei geleide Argentinië, waar als enige van de onderzochte landen de werkgevers eerder een daling dan een stijging van de werving verwachten.

De politieke en economische stemming mag dan niet al te vrolijk zijn; de Nederlandse werkgevers blijven optimistisch. Uit nieuw onderzoek blijkt bijna 85% dit jaar zeker niet minder te willen werven. Daarmee scoren we wereldwijd bij de beste 7 landen.

Wel valt op dat de werkgelegenheidsverwachtingen hier ten opzichte van vorig jaar iets harder dalen dan het wereldwijde gemiddelde. Dat kan overigens mogelijk ook worden verklaard uit de krapte; waar de vraag naar ‘overige vaardigheden’ sterk afneemt (-13%), is een groei te zien in werkgevers die moeite hebben om werknemers met de juiste vaardigheden te vinden, vooral binnen operaties/logistiek (+5%) productie/fabricage (+4%) en technische vaardigheden (+3%).

Ook in IT nog volop optimisme

Dit is ook te zien in de vraag naar IT’ers. Hoewel de vraag naar IT-talent in Nederland over de hele linie is afgenomen, geeft nog altijd 17% van de bedrijven aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Uit de tegelijk verschenen Experis TECH Talent Outlook 2025 blijkt bijvoorbeeld dat 57% van de IT-bedrijven verwacht in het eerste kwartaal van 2025 nieuw personeel aan te nemen, tegen slechts 14% die dat niet van plan is te gaan doen, waarmee Nederlandse IT-werkgevers meer optimistisch zijn dan hun collega’s elders in Europa.

Om de krapte te lijf te gaan, willen werkgevers bijvoorbeeld meer flexibiliteit bieden in werklocatie of lonen verhogen. Daarnaast proberen ze met omscholing en A.I. de personeelsbehoefte in te vullen. De onderzoekers voorspellen dat organisaties zich in 2025 nog sterker zullen richten op strategisch talentmanagement, datagedreven werving en scholing.

Lees ook

Het jaar in sourcing: zó was 2024 voor wie actief naar kandidaten op zoek was

Geschreven door

Hoe was het jaar 2024 voor mensen die in de wereld van sourcing actief zijn? Best uitdagend, blijkt uit de jaarlijkse benchmark die de gespecialiseerde sourcers van Cooble recent naar buiten brachten. Aan de ene kant was er de opkomst van A.I., bijvoorbeeld binnen de LinkedIn Recruiter Seats, die het benaderen van kandidaten steeds makkelijker maakt. Maar aan de andere kant krijgen mogelijke kandidaten daardoor ook steeds meer verzoeken binnen. Dat leidde bijvoorbeeld tot een daling van de respons, en kritischer worden kandidaten, constateert het bureau.

‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024.’

‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024′, legt marketingmanager Robin Lucassen uit. ‘Waar kort na de coronacrisis financiële drijfveren domineerden, zien we nu dat mensen bewuster kiezen. Kandidaten hechten meer waarde aan werkinhoud, werksfeer en een goede werk/privébalans. Dit vertaalt zich in langere beslissingsprocessen en meer kandidaten die een aanbieding afwijzen. Het komt vaker voor dat kandidaten nadat zij een aanbod hebben  ontvangen kiezen ervoor om bij hun huidige werkgever te blijven, vaak vanuit een afweging dat de timing voor een overstap niet ideaal is.’

Opbouw talentpools

Cooble zegt zelf op die ontwikkeling te reageren door vaker talentpools voor haar klanten op te bouwen. ‘Dat biedt volgens ons een effectieve oplossing voor deze
uitdagingen. Door langdurig relaties met potentiële kandidaten te onderhouden, kun je vacatures sneller invullen als de juiste mogelijkheid zich aandient.’ Het tekent volgens haar ook de ‘volwassenwording’ van het sourcingsvak. ‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen of als tijdelijke versterking worden ingezet.’ Ontwikkelingen waarvan in 2025 verdere groei wordt verwacht.

‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen.’

Toch was de veranderende arbeidsmarkt duidelijk zichtbaar in de sourcing-resultaten van 2024, blijkt uit de benchmark. Zo reageerden een aantal kwartalen achter elkaar steeds minder kandidaten op een benaderbericht, al maakte de respons juist in de laatste kwartalen weer een opvallende opwaartse beweging. Ook kostte het de sourcers van Cooble steeds meer moeite om kandidaten die ze hadden benaderd ook daadwerkelijk aan de lijn te krijgen, met name in de zomermaanden. En hádden ze eenmaal iemand aan de lijn, dan leidde het ook nog eens relatief iets minder vaak tot een voorstel aan de opdrachtgever.

Kandidaat haakt vaker af

‘We zien dat kandidaten steeds vaker oriënterend kennismaken en niet per se direct verder in proces willen’, aldus de benchmark. ‘Daarnaast merken we dat de arbeidsmarkt nog krapper is geworden en dat betekent dat we breder sourcen. Een online profiel vertelt niet alles over een persoon en hierdoor komt het voor dat een kandidaat in een telefoongesprek toch niet met de vacature blijkt te matchen.’

Opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces.

Van de kandidaten die uiteindelijk werden voorgesteld, kreeg 49,9% een uitnodiging voor een eerste gesprek, iets minder dan in 2023 (52,6%). ‘We merken dat de redenen waarom kandidaten niet uitgenodigd worden uiteenlopend zijn. Voorbeelden van redenen zijn dat de kandidaat onvoldoende aansluit bij het beeld van de vacaturehouder, andere kandidaten in beeld zijn of dat de vacature on hold is gezet door organisatorische redenen.’ Ook opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces. ‘Het is goed om dat te blijven monitoren’, aldus Cooble.

Aanbod vaker geweigerd

Minder kandidaten dus die een uitnodiging krijgen, meer kandidaten die zelf afhaken. En terwijl uiteindelijk wel meer kandidaten een aanbod blijken te krijgen, wordt dat ook nog eens duidelijk minder geaccepteerd. Waar in 2023 nog 86% van alle aanbiedingen leidde tot een akkoord, is dat in 2024 gemiddeld gedaald tot 75,6%, en in het laatste kwartaal van het jaar zelfs tot net iets meer dan 60%. ‘Waar we eerder zagen dat kandidaten als ze een aanbod weigerden een ander aanbod van een concurrent hadden geaccepteerd, zien we nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’

‘We zien nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’

Genoeg uitdagingen dus, voor wie in 2024 professioneel met sourcing bezig was. Maar de sourcers van Cooble zien ook een lichtpuntje: door met talentpools te werken kost het ze gemiddeld wel minder tijd om gekwalificeerde kandidaten voor bepaalde lastige vacatures te vinden. De langdurige talentpooling-strategie die het bureau bijvoorbeeld voor het OM opzette, werpt nu zichtbaar zijn vruchten af. ‘Daar vulden we vacatures het snelst in.’ Het leidt tot de conclusie dat sourcing volgens Cooble – ondanks de hogere druk – ‘nog steeds een effectieve manier is om vacatures op korte termijn in te vullen.’

Meer weten?

Download de hele Sourcing Benchmark 2024. Of sluit op woensdag 19 maart aan in Breukelen voor een 2,5 uur durende inspiratiesessie van Cooble, in samenwerking met Nicol Tadema, om het geheim te ontdekken van ‘het vinden van kandidaten die anderen niet zien’.

Cooble Benchmark

Lees ook

Advies over de arbeidsmarkt aan de Nederlandse politiek: wat moet er veranderen?

Geschreven door

De arbeidsmarkt in Nederland is als een warme zomeravond: aantrekkelijk, maar met een vraagteken over de dag van morgen. In zijn recente presentatie voor de Eerste Kamerfractie van de BBB deelde (niet-lid) Geert-Jan Waasdorp inzichten over de huidige stand van zaken en de uitdagingen die ons te wachten staan op de arbeidsmarkt. Het lijkt goed te gaan, maar onder de oppervlakte zijn er spanningen die aandacht verdienen, was daarbij zijn voornaamste boodschap.

Een werknemersmarkt met records

De Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds in topvorm, aldus Intelligence Group-oprichter Waasdorp:

  • Krapte: Werkgevers hebben moeite om talent te vinden. Voor werkzoekenden is het relatief eenvoudig om binnen 3 maanden een baan te vinden.
  • Records: Nog nooit waren er zoveel mensen aan het werk (9,8 miljoen) en was de arbeidsparticipatie zo hoog (85%).
  • Salarisgroei: Voor het eerst in jaren groeit het inkomen harder dan de inflatie.

Toch zijn er signalen van verandering. Het producentenvertrouwen blijft laag, en de sourcingsdruk – het benaderen van kandidaten door recruiters – is voor het eerst in 10 jaar gedaald. Is dit een voorbode van een omslag?

De échte arbeidsmarkt: meer dan cijfers

Geert-Jan Waasdorp benadrukte in zijn presentatie dat de cijfers van instanties zoals het CBS en UWV een belangrijk deel van het verhaal vertellen, maar niet het hele verhaal. Er is ook een ‘echte’ arbeidsmarkt, zegt hij, met uitdagingen die vaak onderbelicht blijven:

> Intransparantie

  • Nederland heeft de meest versnipperde arbeidsmarkt ter wereld, met 2.500 jobboards en 23.000 uitzendbureaus. Dit leidt tot inefficiëntie en hoge kosten.
  • Werkgevers en recruiters omzeilen platforms zoals werk.nl vanwege de lage effectiviteit.

> Arbeidsmigranten

  • Jaarlijks werken er 1,5 miljoen niet-geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is cruciaal voor sectoren als de bouw en landbouw, maar vaak onzichtbaar in beleid en statistieken.

> Discriminatie en rigiditeit

  • Opleidingsdiscriminatie en vastgeroeste cao-schalen zorgen ervoor dat vakmensen niet betaald worden naar schaarste, wat bijdraagt aan krapte in sectoren als de zorg en techniek.

Demografie en vrouwen: gamechangers

De groei van de beroepsbevolking is grotendeels te danken aan migratie en de toename van vrouwen op de arbeidsmarkt. Maar vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in beleid en hebben vaak andere behoeften dan mannen.

  • Mantelzorg en flexibiliteit: Vrouwen combineren werk steeds vaker met zorg, wat vraagt om meer maatwerk in werkuren en contracten.
  • Quota: In landen met genderquota is al bewezen dat dit diversiteit en verandering stimuleert.

Wat moet er anders?

Waasdorp pleitte in zijn presentatie dan ook voor een andere aanpak om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Onderdelen daarbij:

> Een “Funda” voor de arbeidsmarkt:

  • Een centraal platform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden, ook toegankelijk voor arbeidsmigranten.

> Flexibiliteit in cao’s:

  • Schaarste moet beloond worden, zeker in sectoren als de techniek.

> Meer onderzoek:

  • Met name naar groepen die vaak onzichtbaar blijven, zoals migranten en anderstaligen.

Bekijk de volledige presentatie

Wil je meer weten over deze onderwerpen en Waasdorps visie op de arbeidsmarkt? Bekijk dan de volledige video waarin hij de uitdagingen en kansen uiteenzet.

Lees ook

Een cv met impact: zó schudt visuele innovatie de arbeidsmarkt op

Geschreven door

Wil je als kandidaat opvallen in een competitieve arbeidsmarkt? Denk niet dat je er dan nog komt met een simpel zwart-wit cv, met bulletpoints, stelt Canva in het tweede jaarlijkse Nieuw Jaar, Nieuwe Baan-rapport. Als designtool zijn ze natuurlijk zelf niet onbevooroordeeld, maar ze maken ermee wel duidelijk dat degenen die opkomende tools en visuele media gebruiken voor hun cv, en een sterke professionele branding creëren, een veel betere kans hebben om op te vallen in een competitieve arbeidsmarkt. Een creatieve aanpak maakt net het verschil tussen opvallen en over het hoofd gezien worden, aldus de onderzoekers.

390 miljoen cv’s

Professionals zetten wereldwijd creativiteit in om hun succes te vergroten. Denk aan klikbare links naar afgeronde projecten, korte video’s waarin kandidaten zichzelf voorstellen, of een compleet online portfolio. Vorig jaar werden meer dan 390 miljoen cv’s via Canva gemaakt. De enquête die de tool hield onder 4.200 recruiters en 6.000 werkzoekenden onthult hoe nieuwe tools en trends de huidige arbeidsmarkt beïnvloeden. ‘Hoewel online sollicitaties soms aanvoelen als een zwart gat, bieden visuele media en tools zoals A.I. een nieuwe kans’, aldus Lorraine Dooley, Talent Acquisition Lead bij Canva.

‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen je sollicitatie onderscheidend te maken.’

Volgens Dooley stellen visuele media en A.I.-tools mensen in staat om hun vaardigheden op niet-traditionele manieren te laten zien. ‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen meer uitnodigingen te ontvangen en je sollicitatie onderscheidend te maken.’

Modern en spannend

Recruiters willen kleurrijke, interactieve sollicitaties, stellen de onderzoekers. Enkele cijfers op een rijtje:

  • 65% van de recruiters geeft de voorkeur aan cv’s met interactieve elementen, een stijging van 10 procentpunt sinds 2023.
  • Recruiters die ‘zeer tevreden’ zijn met cv’s beschrijven deze als:
    • Modern (55%)
    • Spannend (47%)
  • 62% verkiest kleur boven zwart-wit.
  • 72% van de recruiters geeft de voorkeur aan kandidaten die een portfolio presenteren via een website of presentatie.
  • Slechts 35% van de werkzoekenden gebruikt een portfolio.

In opkomst: videomotivaties

Een andere opvallende trend die in het onderzoek naar voren komt is de opkomst van de videomotivatiebrief. Van de recruiters geeft 50% aan dat ze video’s waarderen als onderdeel van een sollicitatie. Het maakt de sollicitatie persoonlijker en geeft direct een indruk van de communicatievaardigheden van een kandidaat. Toch blijkt het gebruik ervan onder werkzoekenden beperkt te blijven, waarschijnlijk omdat de drempel om een video op te nemen hoger ligt dan het schrijven van een brief, of omdat werkzoekenden nog verwachten dat de recruiter liever een brief ontvangt.

visuele cv in opkomst

Tools zoals Canva veranderen de visuele kant van sollicitaties. Kunstmatige intelligentie de manier waarop mensen solliciteren. Gebruikt een sollicitant A.I., dan valt deze helemaal beter in de smaak. Van de kandidaten die A.I. gebruikten bij hun sollicitaties werd 96% uitgenodigd voor een gesprek, aldus het rapport. Voor werkzoekenden biedt A.I. vooral snelheid en inspiratie, zo blijkt:

  • 57% gebruikt A.I. om hun cv te maken, een stijging van 12 procentpunt sinds vorig jaar.
  • 38% gebruikt A.I. om vacatures te zoeken.
  • 37% gebruikt A.I. om visuele elementen voor hun cv’s te vinden.
  • 37% bereidt zich met A.I. voor op sollicitatiegesprekken en doet onderzoek naar bedrijven.

Ook recruiters zien de waarde van A.I. Zo maakt 90% van hen naar eigen zegge gebruik van A.I.-tools in delen van het wervingsproces, zoals bij cv’s samenvatten en vacatureteksten opstellen. En opvallend: 73% van de recruiters vindt dat kandidaten best mogen vermelden dat ze A.I. hebben gebruikt, omdat het laat zien dat ze moderne technologie beheersen.

Sociale media voor personal branding

Officieel is het verboden (als je het tenminste van tevoren niet duidelijk aangeeft). Toch geeft 68% van de recruiters toe de sociale media van kandidaten minstens de helft van de tijd te bekijken. Bijna alle recruiters zeggen ook kandidaten te waarderen die online aanwezigheid, gerelateerd aan hun carrière, hebben opgebouwd.

visuele cv in opkomst

Gelukkig gelooft aan de andere kant ook een groot deel van de werkzoekenden (88%) dat de opbouw van een sterk professioneel merk belangrijk is. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar. Daarbij is LinkedIn niet langer meer het enige platform waarop je zichtbaar moet zijn, zeggen ze. Zo zoekt 80% van de werkzoekenden ook naar vacatures op platforms zoals Facebook en Instagram. Gen Z steekt daar nog eens met kop en schouders bovenuit (88%).

Canva Rapport

Meer lezen?

Vacaturesites nog altijd hofleverancier actieve baanzoekers; rol UWV slechts klein

Geschreven door

Hoe zochten en vonden actieve baanzoekers een (nieuwe) werkgever in 2024? Vacaturesites zoals LinkedIn, Indeed, Werkzoeken.nl, Monsterboard en NationaleVacaturebank blijken daarbij nog steeds de hofleveranciers van actieve baanzoekers voor werkgevend Nederland. Niet alleen noemen actieve baanzoekers dit soort vacaturesites als meest gebruikte middel (52%), maar ook vindt 15% van de werkzoekenden via dit kanaal zijn/haar (nieuwe) baan. Daarmee staan vacaturesites samen met bekenden/het eigen netwerk op de eerste plek als meest effectieve kanalen van de 27 verschillende bronnen die worden gemeten.

Sociale media in opkomst

Beide kanalen hebben wel iets aan effectiviteit ingeleverd in 2024, terwijl andere kanalen zoals de open sollicitatie en social media aan effectiviteit wonnen, blijkt uit cijfers van Intelligence Group na onderzoek onder tienduizenden werkenden in Nederland.  Bekenden en het netwerk vormen traditioneel ook een sterk en effectief kanaal, mede door de groeiende inzet van referral recruitment door werkgevers. Social media staat inmiddels stevig op de derde plek en het lijkt een kwestie van tijd voordat zij zich gaan mengen in de strijd om het meest effectieve wervingskanaal in Nederland.

Open sollicitaties scoren goed als het employer brand van een organisatie sterk is.

Bij social media kun je denken aan Instagram, Facebook, YouTube, Snapchat en TikTok. Maar ook LinkedIn past natuurlijk in deze categorie (overlappend met vacaturesite). Zeker als de sociale media de ‘shopify’-technologie verder ontwikkelen om ook eenvoudig zo te kunnen solliciteren, kan de conversie tussen social media en werkgever nog verder verbeteren.  Open sollicitatie/bedrijvensites volgen op plek 4 en 5 en zijn beide kanalen die goed scoren als het employer brand van een organisatie sterk is.

Baanzoekkanalen Baanvindkanalen
Oriëntatiekanalen 2024 (%) 2024 (%) 2023 (%)
Vacaturesites 52 15 16
Bekenden/netwerk 33 15 18
Open sollicitatie 32 7 6
Social media 31 11 10
Cv uploaden 25 2 2
Zoekmachine 25 5 4
Online vindbaar zijn 20 2 2
Uitzendbureau 19 5 6
Bedrijvensites 17 6 6
Sollicitatie-apps 16 4 4
UWV 14 3 2
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 12 3 3
Werving- en selectiebureau 11 2 2
Benaderen corporate recruiter 9 2 2
E-mailservice (job agent) 8 2 2
School/universiteit 6 3 3

De vele fases van het baan zoeken

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces. Van eerst ‘niet-zoeken’ beginnen de meeste mensen met intern in de organisatie om zich heen te kijken op zoek naar een vervolgstap. Uiteraard is dit alleen het geval als er én interne (doorgroei)mogelijkheden zijn én mensen het naar hun zin hebben bij de huidige werkgever. In deze fase is iemand passief-latent op zoek naar een baan. Als ze niet intern een nieuwe uitdaging kunnen vinden, worden ze min of meer vanzelf actief-latent baanzoekend.

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces.

Dat betekent dat ze dan een aantal stappen nemen om zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Updaten van hun cv en online profiel, contact zoeken met bureaus, het in het netwerk ‘laten vallen’, abonneren op jobalerts, en dergelijke. In deze fase zorgt de bijna-baanzoeker dat hij/zij gevonden kan worden. Hij/zij is dan ook ontvankelijk voor wervingsboodschappen en om benaderd te worden. De groep die vaak benaderd wordt via LinkedIn en dan ook reageert, is deze groep, in de actief-latente baanzoekfase. De fase daarna is actieve baanzoeker, waarbij je zelf actief op vacatures reageert en werkgevers/bureaus benadert. Vind je op die manier een baan, dan ga je automatisch in de fase ‘niet-op zoek’. Deze fase kan jaren duren, maar soms ook weken of dagen (of nog korter…).

1 op de 8 stroomt intern door

De interne oriëntatiefase en interne vacatures zijn erg belangrijk op de arbeidsmarkt. Zo wisselde afgelopen jaar 1 op de 3 personen op de arbeidsmarkt van baan, waarvan 12% dit bij de eigen werkgever deed. Dit blijft sterk achter bij de externe mobiliteit die boven de 20% ligt, wat betekent dat gemiddeld iemand binnen de 5 jaar van werkgever wisselt (zie het rapport Verloopcijfers 2024). Een goede interne mobiliteit betekent onder andere meer werkgeluk, hogere productiviteit, lagere kosten, meer winst en minder wervingsproblemen op de krappe arbeidsmarkt.

Bij de baan-vind-kanalen komen interne vacatures niet terug, aangezien het hier om werkgever/werkgever mobiliteit gaat. De groep die benaderd is zit dan verspreid over de categorieën social media (LinkedIn), netwerk, uitzend- en werving & selectiebureaus, cv uploaden, online zichtbaar worden en dergelijke. In veel industrieën is het benaderen van kandidaten (sourcen) de belangrijkste wervingsstrategie geworden. Dat blijkt ook wel uit het feit dat de sourcingsdruk in Nederland ruim boven de 40% ligt (4 op de 10 mensen wordt minimaal 1 keer per maand benaderd voor een nieuwe/andere baan).

Meerdere wegen leiden tot een baan

In de meeste gevallen is er niet één weg die naar een baan leidt. Sterker nog: het is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden. Van employer branding tot en met de inzet van recruitment marketing automation, en de sourcingsmix die werkgevers/bureaus inzetten om iemand te vinden en te benaderen. In dit onderzoek hebben we mensen die afgelopen 12 maanden van werkgever zijn gewisseld gevraagd via welk kanaal dit was. De antwoorden zijn dus vanuit die perceptie gegeven en het zou bijvoorbeeld heel goed kunnen gaan om het ‘laatste kanaal’ alvorens daadwerkelijk te solliciteren.

Een baan vinden is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden.

Ondanks deze belangrijke nuance, laat ook dit onderzoek zien dat een aantal kanalen essentieel zijn (in volgorde van belangrijkheid) voor werkgevers én werkzoekenden.

  1. Interne mobiliteit en vacatures
  2. Referralstrategie
  3. Actieve talent acquisition (sourcing, social & posting)

Het UWV: weinig rol van betekenis

Sinds 2002 onderzoekt Intelligence Group al het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking en alle onderliggende doelgroepen en uitsplitsingen. De verschillen tussen generaties en opleidingsniveaus zijn groot en belangrijk om te kennen om succesvol te kunnen zijn in de werving. Voor de Rijks- en gemeentelijke overheid is het UWV daarbij ook nog een belangrijke speler met onder meer werk.nl, alle trainingen en informatie, de regionale werkpleinen en de bijdrage aan andere initiatieven zoals NLwerktaanwerk.nl.

Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken.

De effectiviteit van de arbeidsbemiddelingsinitiatieven die vanuit de overheid komen en per jaar honderden miljoenen (en meer) kosten, leveren qua effectiviteit op de arbeidsmarkt echter nauwelijks iets op. Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken en 3% zegt ook daadwerkelijk in 2024 via het UWV een baan te hebben gevonden. Dit is in de meeste gevallen een werkloze geweest die ‘verplicht’ via dit kanaal op zoek moest naar een baan.

Gamechanger in 2025?

Niet alleen werkzoekenden laten het UWV links liggen. Ook werkgevers en recruiters (zoals de Stand van Werven laat zien) hebben weinig vertrouwen in het UWV als partij waar vraag en aanbod effectief bij elkaar komen. Het is het enige kanaal dat wervingsprofessionals vaker als ineffectief dan effectief beoordelen in het vinden van talent. De rol van het UWV om de arbeidsmarkt transparanter te maken voor werkzoekenden en beter te laten functioneren mist in haar huidige vorm de power die daarvoor nodig is.

In 2025 wordt de software van 8vance geïmplementeerd en dat zou de gamechanger moeten worden. Laten we het hopen, want ondanks dat de uitzenders vaak de kop van jut zijn in de politiek, zijn ze wel 2 tot 3 keer zo succesvol als het UWV in het bemiddelen van mensen naar werk. Sterker nog, zonder uitzendbureaus zou de effectiviteit van het UWV nóg verder onder druk komen te staan. Maar er gloort hoop aan de horizon van het UWV, evenals dat het zeer interessant gaat worden wat LinkedIn gaat doen met haar AI Hiring Assistant en Indeed met skills matching. In 2025 kunnen de kaarten wel eens anders geschud worden…

Lees ook

Waarom de fiscalist de beste baan voor 2025 is

Geschreven door

Wie in 2025 op zoek is naar een nieuwe baan, kan in Nederland het beste kijken naar een functie als fiscalist, of naar andere banen in de financiële sector, zo blijkt uit de jaarlijkse ‘Best Jobs’-analyse van vacaturesite Indeed. Van de top 10 van ‘beste banen’ voor dit nieuwe jaar komt 40% uit de financiële hoek. De ranglijst is gebaseerd op de grootste stijging in het aantal vacatures (2023 vs. 2024) met minimaal het modale inkomen van 44.000 euro en een duurzame groei sinds 2021. De top-3 van topfuncties voor 2025 bestaat na de fiscalist (met 82% groei) uit de pedagogisch medewerker (29% groei) en field engineer (+25%).

De financiële sector blijft een belangrijke bron van werkgelegenheid.

De financiële sector blijft sowieso een belangrijke bron van werkgelegenheid, zo meldt het onderzoek, met functies zoals belastingadviseur (ook een soort fiscalist) en financieel manager die steeds meer in trek zijn. Bedrijven hebben behoefte aan professionals die kunnen ondersteunen bij risicobeheer en het naleven van regelgeving. Ook in de techniek en IT liggen goede kansen, van applicatiebeheerders tot systeembeheerders en engineers. In 2025 blijft ook de vraag naar zorgprofessionals en onderwijsbegeleiders (en met name pedagogisch medewerkers) hoog, aldus Indeed.

Groei in managementfuncties

Naast de technische en financiële sector is er ook een groeiende vraag naar management- en coördinatiefuncties. Functies zoals financieel manager, manager audit en beleidsadviseur bieden niet alleen een goed salaris, maar vertonen ook een behoorlijke groei van 45% tot 68%. ‘Deze lijst van Beste Banen in Nederland voor 2025 laat zien waar de arbeidsmarkt naartoe beweegt en welke rollen veel gevraagd worden. Door deze inzichten te delen, hopen we mensen te begeleiden naar hun volgende carrièrestap’, vertelt Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux.

De Top 20 Beste Banen voor 2025:

1. Fiscalist

  • Gemiddeld salaris: €60.535
  • Groei t.o.v. 2023: 82%

De fiscalist is een onmiskenbare winnaar in 2025. De groei in vraag naar deze functie is enorm, met een stijging van maar liefst 163% ten opzichte van 2021. Fiscalisten helpen bedrijven en particulieren bij belastingaangelegenheden en belastingadvies.

2. Pedagogisch medewerker

  • Gemiddeld salaris: €44.311
  • Groei t.o.v. 2023: 29%

De vraag naar pedagogisch medewerkers blijft stijgen, vooral in het onderwijs en de kinderopvang.

3. Field engineer

  • Gemiddeld salaris: €49.077
  • Groei t.o.v. 2023: 25%

Technici die op locatie werken, zoals field engineers, zijn cruciaal voor de installatie, onderhoud en reparatie van apparatuur en installaties. De groei in de sectoren energie en techniek maakt deze functie erg gewild.

4. Relatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €58.575
  • Groei t.o.v. 2023: 24%

Relatiebeheerders blijven in trek, vooral in de financiële en zakelijke dienstverlening. De focus ligt op het onderhouden van klantrelaties en het versterken van zakelijke banden.

5. Huisarts

  • Gemiddeld salaris: €117.507
  • Groei t.o.v. 2023: 23%

De vraag naar huisartsen blijft groot door onder meer de vergrijzing. Vooral in landelijke gebieden blijkt de vraag naar huisartsen volgens Indeed sterk toegenomen.

6. Meewerkend voorman

  • Gemiddeld salaris: €49.253
  • Groei t.o.v. 2023: 18%

7. Applicatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €54.235
  • Groei t.o.v. 2023: 17%

8. Procesoperator

  • Gemiddeld salaris: €48.066
  • Groei t.o.v. 2023: 16%

9. Belastingadviseur

  • Gemiddeld salaris: €62.363
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

10. Medewerker crediteuren

  • Gemiddeld salaris: €46.186
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

11. Systeembeheerder

  • Gemiddeld salaris: €53.514
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

12. Onderhoudsmonteur

  • Gemiddeld salaris: €49.365
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

13. Beleidsadviseur

  • Gemiddeld salaris: €61.757
  • Groei t.o.v. 2023: 12%

14. Manager audit

  • Gemiddeld salaris: €77.945
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

15. Financieel manager

  • Gemiddeld salaris: €79.158
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

16. Coördinator

  • Gemiddeld salaris: €45.668
  • Groei t.o.v. 2023: 9%

17. Contractmanager

  • Gemiddeld salaris: €72.346
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

18. Financieel medewerker

  • Gemiddeld salaris: €49.604
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

19. Planner

  • Gemiddeld salaris: €61.592
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

20. Projectmanager

  • Gemiddeld salaris: €70.108
  • Groei t.o.v. 2023: 7%

Over de ranglijst

De rangschikking is gebaseerd op de hoogste groeipercentages in vacatures van 2023 tot 2024. Daarnaast is gekeken of er sprake is van een duurzame groei tussen 2021 en 2024, waarbij functies met een consistente groei hoger scoren. Ook zijn alleen banen met een salaris boven het Nederlandse modale salaris van 44.000 euro meegenomen.

Lees ook

Deze 20 beroepen worden het meest geraakt door A.I. – en hoe je daarmee omgaat als werkgever

Geschreven door

Hoe ziet mijn baan eruit over 10 jaar? Sinds de A.I.-revolutie heeft iedereen zich dat waarschijnlijk wel eens afgevraagd. Hoe en welke beroepen veranderen door A.I. heeft het Pew Research Center onderzocht. Dit Amerikaanse onderzoeksbureau publiceerde in 2023 een rapport over de functies die het minst en meest worden ‘blootgesteld’ aan A.I. Het onderzoek is gehouden in de VS, maar de arbeidsmarkt en functies zijn vergelijkbaar als bij ons in Nederland. Dat maakt het onderzoek ook hier interessant.

Veel kantoorbanen veranderen

Automatisering had voorheen vooral gevolgen voor banen met fysieke taken, zoals functies op de fabrieksvloer. Maar met de komst van A.I. is dat veranderd. A.I. kan namelijk functioneren als menselijk denkvermogen en daarmee ook kantoorbanen veranderen. Het Pew-onderzoek laat zien dat banen van hoogopgeleiden ruim twee keer zoveel beïnvloed worden door A.I. dan banen van werknemers met alleen een middelbareschooldiploma (27% vs. 12%).

Kijken we naar sectoren, dan zien we dat A.I. vooral invloed heeft in beter betaalde sectoren waar een universitaire opleiding en analytische vaardigheden belangrijk zijn. Denk aan de informatie- en technologiesector, finance en zakelijke dienstverlening. Opvallend is dat werknemers in deze sectoren eerder hoopvol dan bezorgd zijn over A.I. Zo zegt 32% van de werknemers in de informatie- en technologiesector dat A.I. hen meer zal helpen dan schaden, vergeleken met 11% die vooral negatieve gevolgen verwacht.

Beroepen die het meest veranderen door A.I.

Als ‘meest blootgesteld aan A.I.’ worden banen beschouwd waarbij kunstmatige intelligentie de belangrijkste taken volledig kan uitvoeren, of daarbij kan helpen. Denk aan taken als ‘informatie verkrijgen’ en ‘gegevens analyseren’. De 20 beroepen die hier het meest voor in aanmerking komen zijn volgens het onderzoek (in alfabetische volgorde):

  • Administratief, boekhoudkundig en auditmedewerkers
  • Belastingadviseurs
  • Biologisch laboratoriummedewerkers
  • Bouwkundig, civiel en andere tekenaars
  • Commercieel en industrieel ontwerpers
  • Computerhardware-ingenieurs
  • Correctoren en tekstredacteurs
  • Data entry-medewerkers
  • Eigendomsrechtonderzoekers en documentcontroleurs
  • Facturatie- en boekingsmedewerkers
  • Gerechtsverslaggevers en simultaantolken
  • Juridische griffiers
  • Juridisch medewerkers en assistenten
  • Kredietadviseurs en -medewerkers
  • Kredietanalisten
  • Medisch transcriptiemedewerkers
  • Productie-, plannings- en coördinatiemedewerkers
  • Salaris- en urenregistratiemedewerkers
  • Telefonisten, inclusief antwoordservices
  • Webdevelopers

Let wel: dit zijn de functies die het méést worden blootgesteld aan A.I., het topje van de ijsberg dus. Naast dit rijtje zijn er nog tal van beroepen die veel met A.I. te maken zullen krijgen.

Vaardigheden die belangrijk worden

Voor genoemde beroepen, maar dus ook voor de vele functies die daar net onder vallen, wordt het noodzakelijk te kunnen werken met A.I. En dat houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams. ‘A.I.-vaardig zijn’ vraagt om een aantal serieuze competenties, namelijk: creatief vermogen (hoe zet ik A.I. in, welke tool gebruik ik, welke prompt voer ik in?), kritisch redeneren (klopt het wat A.I. ophoest, interpreteert de tool mijn vraag goed?), aanpassingsvermogen (openstaan voor nieuwe tools en ontwikkelingen) en tenslotte digitaal geletterdheid, oftewel: je kennis en ervaring met A.I.-toepassingen. Daarbij horen ook toepassingen binnen bestaande softwarepakketten.

Kunnen werken met A.I. houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams.

Bij alle functies waarin A.I. een rol gaat spelen wordt het dus belangrijk om dergelijke ‘A.I.-competenties’ objectief te toetsen tijdens werving en selectie.

Wat jouw organisatie te doen staat

Volgens internationaal onderzoek van Indeed (2024), onder ruim 16.000 werknemers in vier continenten, heeft 9 op de 10 werknemers vertrouwen in hun aanpassingsvermogen en is de meerderheid optimistisch over meer technologie op het werk. Het is aan organisaties en HR-afdelingen om proactief te handelen op een toekomst met A.I. én gebruik te maken van het enthousiasme dat nu overheerst.

9 op de 10 werknemers hebben vertrouwen in hun eigen aanpassingsvermogen aan A.I.

Probeer personeel daarom te betrekken bij de ontwikkelingen en communiceer transparant over A.I. De eerste stap is een A.I.-ontwikkelprogramma waarin medewerkers thuis raken met het fenomeen, genoemde competenties ontwikkelen en aan de slag gaan met relevante toepassingen. Resultaat: geen koudwatervrees meer en werknemers die direct kunnen profiteren van de A.I.-mogelijkheden binnen hun functie.

To-do’s als HR-manager

Voor HR-managers is het bovendien belangrijk om de A.I.-ontwikkelingen te vertalen naar het werknemersbestand:

  • Breng functies in kaart die sterk beïnvloed gaan worden door A.I.
  • Houd functieprofielen tegen het licht; sluiten ze aan bij een toekomst met A.I.?
  • Ga na hoe A.I. kan ondersteunen in de organisatiestrategie.
  • Maak het toetsen van ‘benodigde competenties voor werken met A.I.’ onderdeel van de werving en selectie.

En het mooie is: bij deze taken kan A.I. je natuurlijk ook weer uitstekend helpen.

Over de auteur

Reimer te Velde is oprichter van Effectus-HR.

Lees ook

Nieuw onderzoek geeft bedroevend beeld van recruitment: 2/3 systemen niet klaar voor ‘workforce van nu’

Geschreven door

Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:

  • 97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
  • Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
  • Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
  • Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
  • Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
  • Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.

De druk neemt toe

  • De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
  • Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
  • Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
  • Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.

Nog niet klaar voor morgen

Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
  • Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
  • Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
  • 62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
  • Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.

Meer lezen?

Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.

Onderzoek: Begrijpen nieuwe medewerkers je beleid wel écht?

Geschreven door

Als nieuwe medewerkers akkoord geven op een arbeidscontract met jouw organisatie, begrijpen ze dan werkelijk waarvoor ze tekenen? Nieuw onderzoek waarover de Amerikaanse onderzoekers Rachel Schlund and Vanessa Bohns schrijven in Harvard Business Review lijkt erop te wijzen dat de meeste werkgevers dat behoorlijk overschatten. En dat lijkt misschien op het eerste gezicht niet zo heel erg, maar volgens de auteurs schuilt er toch een groot gevaar in: zodra werknemers er wél achter komen waarvoor ze hebben getekend, kunnen ze mentaal afhaken of zelfs de organisatie al snel weer verlaten.

‘Je moet ernaar streven dat medewerkers zich niet snel bekocht voelen.’

Je kunt dus beter niet volstaan met een handtekening op een formulier of een mondelinge toezegging, stellen ze, maar juist moeten streven naar zoveel mogelijk transparantie en duidelijkheid, zodat nieuwe medewerkers zich niet snel ‘bekocht’ voelen. ‘Organisaties die bereid zijn verder te gaan dan wettelijke naleving en écht geïnformeerde toestemming te garanderen, zullen een personeelsbestand bouwen dat zich gerespecteerd, vertrouwd en betrokken voelt. Zo handhaven organisaties niet alleen ethische normen, maar cultiveren ze ook een meer betrokken en loyale personeelsbestand, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.’

Sociale media afsluiten

‘Stel je voor dat je op je eerste dag op een nieuwe baan gretig aankomt, om er vervolgens achter te komen dat je onmiddellijk wordt gevraagd om locatietracking-software te installeren, een verplichte arbitrageovereenkomst te ondertekenen of je socialemedia-accounts te sluiten. Misschien wordt je zelfs gevraagd om toe te staan dat je werkcommunicatie – e-mails, chats en gedeelde documenten – wordt verzameld en geanalyseerd om generatieve A.I.-tools te trainen’, schrijven ze. ‘Enthousiast om aan de slag te gaan en een goede indruk te maken, gehoorzaam je – ondanks dat je deze voorwaarden niet volledig begrijpt.’

‘Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen hierdoor toch te wankelen.’

Maar na verloop van tijd gaat het dan waarschijnlijk toch knagen, schrijven ze. ‘Je krijgt het gevoel dat je niet volledig op de hoogte was van de voorwaarden waarmee je akkoord ging. Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen te wankelen. Ja, je zou zelfs kunnen overwegen om te vertrekken of juridische stappen te ondernemen tegen wat nu aanvoelt als een oneerlijk verkregen overeenkomst.’

Het komt echt voor

Klinkt nogal hypothetisch? Recente voorbeelden laten zien dat het vaker voorkomt dan je misschien zou denken. Zo halen de auteurs werknemers bij een groot telecommunicatiebedrijf aan die aanvankelijk akkoord gingen met het dragen van door het bedrijf uitgegeven telefoons die hun locatie volgden. Toen ze daarachter kwamen en zich realiseerden dat dit betekende dat ze zowel op als buiten het bedrijfsterrein werden gevolgd, klaagden ze uiteindelijk hun werkgever aan. Ook verwijzen ze naar superster Taylor Swift, die na spijt over haar eerste platencontract uit wraak besloot al haar albums opnieuw op te nemen.

‘In elk van deze gevallen was de wettelijke toestemming van een werknemer of cliënt verkregen, maar hun gevoel van toestemming niet’, aldus de onderzoekers. ‘Met andere woorden: deze werkgevers slaagden erin de handtekeningen te krijgen die ze nodig hadden op hun juridische documenten, maar ze slaagden er niet in ervoor te zorgen dat de ondertekenaars zelf volledig op de hoogte waren van en zich committeerden aan wat ze ook maar overeenkwamen.’ En dat kan uiteindelijk dus wel eens averechts uitpakken, zeggen ze, ‘als een partij zich bedrogen voelt en de relatie tussen de twee partijen onherstelbaar wordt beschadigd.’

Niet altijd bewuste misleiding

De twee auteurs schrijven binnenkort uitgebreid over hun onderzoek in het wetenschappelijke Organizational Behavior and Human Decision Processes. Het gaat niet altijd om bewuste misleiding van werkgevers, stellen ze. Ze kunnen ook echt de indruk krijgen dat mensen goed weten waaraan ze beginnen zodra ze hun handtekening zetten, omdat ze dat zelf ook wel goed weten. Dan is het dus meer onachtzaamheid dan onwil.

Weten je nieuwe medewerkers werkelijk waarmee ze instemmen zodra ze bij jou een contract tekenen? Dat is lang niet altijd het geval, wijst nieuw onderzoek uit. Met alle gevaren van dien.

Zo ondervroegen ze een populatie van hiring managers in verschillende sectoren en vroegen hen om aan te geven in hoeverre ze geloofden dat de laatste werknemer die ze hadden aangenomen de voorwaarden van hun dienstverband echt had begrepen en ermee had ingestemd. Vervolgens vroegen ze ook een groep werknemers in hoeverre ze de voorwaarden van hun huidige baan echt vooraf hadden begrepen.

Werknemers gaven veel minder aan volledig op de hoogte te zijn dan hiring managers dachten.

‘Terwijl 52% van de hiring managers vond dat hun meest recente werknemer volledig op de hoogte was van de voorwaarden van hun dienstverband en 65% vond dat ze volledig hadden ingestemd met deze voorwaarden, voelde slechts 20% van de werknemers zich volledig op de hoogte van de voorwaarden en vond slechts 39% dat ze er volledig mee hadden ingestemd. Bovendien was de kans groter dat werknemers die zich aan het begin van hun functie niet geïnformeerd voelden, zich terugtrokken, hun werkplek als oneerlijk zagen en gespannen relaties met leidinggevenden ontwikkelden. Ze overwogen ook eerder om ontslag te nemen.’

Informed consent gap

Volgens de auteurs gaat het erom dat je toestemming bij het tekenen van een contract gaat zien als méér dan een formaliteit. ‘Het is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’ Organisaties die deze ‘informed consent gap‘ willen aanpakken, kunnen volgens hen dan ook het beste beginnen met focus op transparantie en duidelijkheid. ‘Medewerkers dus voldoende tijd geven om contractuele of beleidsgerelateerde informatie te bekijken en te bespreken. Bovendien kan duidelijke taal, het vermijden van overweldigende hoeveelheden informatie en het zorgvuldig beantwoorden van vragen niet alleen het daadwerkelijke begrip van medewerkers verbeteren, maar ook hun subjectieve gevoel dat ze weten waar ze aan beginnen.’

‘Goed geïnformeerd zijn is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’

Daarnaast raden ze organisaties aan regelmatige check-ins te implementeren ‘om toestemming en geïnformeerdheid opnieuw te beoordelen voor rollen of verantwoordelijkheden die in de loop van de tijd evolueren en ernaar streven een omgeving te creëren waarin medewerkers zich bevoegd voelen om vragen te stellen of om verduidelijking te vragen zonder angst voor negatieve repercussies.’ Sommige arbeidsvoorwaarden kun je als werkgever best noodzakelijk achten, zeggen ze. Maar dat wil niet zeggen dat je er niet transparant over zou hoeven zijn. Anders wordt betrokkenheid creëren uiteindelijk een lastig verhaal. Een arbeidscontract is immers ook een psychologisch contract.

Lees ook

BREAKING: Vraag naar zzp’ers spectaculair gedaald

Geschreven door

Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.

De vraag begint te dalen

In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.

Meer gedetacheer

De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.

Bron: vast/flex data van Intelligence Group

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.

Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.

Strategische aanpak nodig

De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.

In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.

Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.

Ook KvK ziet het

De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.

Meer weten?

Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?

Ontbijtsessie