Juist ouderen zijn steeds vaker in deeltijd gaan werken, jongere kiest eerder voltijd

In Nederland mag het dan niet echt een onderwerp van gesprek zijn, in andere landen is de vierdaagse werkweek het afgelopen jaar echt ‘een dingetje’. In België zijn ze er nu een jaar mee aan het experimenteren, in Groot-Brittannië hielden ze de grootste proef ooit ermee, en ook Duitsland, Portugal en Spanje gingen recent overstag. Zelfs in de VS en Canada schijnt er veel belangstelling te zijn voor kortere werkweken (met gelijkblijvend salaris).

Geloven we in Nederland misschien niet dat je in 4 dagen net zo productief kunt zijn als in 5?

Aan Nederland lijkt de trend evenwel voorbij te waaien. Hoe komt dat toch? Is dat omdat we in Nederland al jarenlang een sterke deeltijdcultuur hebben? Geloven we misschien niet dat je in 4 dagen net zo productief kunt zijn als in 5? Of is er iets anders aan de hand? Hebben we gewoon iets anders aan ons hoofd, als het gaat om de ongekend krappe arbeidsmarkt?

Jong en oud

Het CBS meldt dat van alle werkenden in Nederland zo’n 48% in deeltijd werkt. Dat aantal is overigens wel scheef verdeeld. Van de vrouwen werkt ongeveer 70% in deeltijd, van de mannen 28%. En ook als je kijkt naar leeftijd vallen de verschillen op. Jongeren tot 25 jaar, zeker als zij nog onderwijs volgen, en 65‑plussers werken veel vaker in deeltijd dan de andere leeftijdsgroepen.

Maar kijken we naar de overige leeftijdsgroepen, dan valt op dat juist jongeren in hun eerste baan/banen opvallend weinig voor een deeltijdfunctie opteren. Het cliché over de nieuwe generaties mag dan zijn dat ze erg veel waarde hechten aan hun werk/privébalans, de realiteit is dat de 25- tot 35-jarigen van alle leeftijdscohorten het minst in deeltijd werken. En dat neemt bovendien alleen maar af, blijkt uit een nieuwe analyse van Intelligence Group. Terwijl het percentage deeltijdwerkers onder de 55-plussers de afgelopen jaren juist enorm is toegenomen, met name sinds de coronacrisis.

‘Pot verwijt de ketel’

‘Fantastisch nieuws’, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp op de nieuwe cijfers. ‘De nieuwe generatie wil blijkbaar doorpakken. Het verwijt aan jongere generaties dat ze niet willen werken lijkt hiermee ongegrond. De pot verwijt de ketel…’, zegt hij zelfs, verwijzend naar de oudere generaties die juist wél vaker voor een deeltijdbaan lijken te gaan.

‘Het verwijt dat jongere generaties niet zouden willen werken lijkt ongegrond.’

Volgens Waasdorp voltrekt het deeltijdwerk zich op de arbeidsmarkt volgens een relatief vast patroon. Jonge mensen die nog studeren werken massaal in deeltijd – wat het algemene beeld een beetje vertroebelt. Maar na hun afstuderen gaan ze vervolgens eerst vaak voltijd werken. ‘De reden: geld verdienen, huis kopen, voorbereiden om huisje boompje beestje.’ Bij de mensen tussen de 35 en 45 jaar, als de kinderen komen, zie je vervolgens het aantal deeltijdwerkers weer wat stijgen, om daarna, na de 45ste verjaardag, weer wat te dalen.

Vrouwen maken inhaalslag

Nog een opvallende bevinding in de analyse van Intelligence Group is dat vrouwen druk bezig zijn met een inhaalslag op de arbeidsmarkt. Zowel mannen als vrouwen zijn de afgelopen jaren gemiddeld méér uren per week gaan werken, maar het effect bij vrouwen is veel sterker dan bij mannen. Waar 10 jaar geleden vrouwen ongeveer 27% minder uren werkten dan mannen, is dat nu nog maar 21% minder.

Een oorzaak daarvan kan mogelijk gevonden in de coronasituatie, vermoedt Waasdorp. ‘Thuiswerken is nu meer normaal geworden. Daardoor kunnen vrouwen makkelijker meer uren maken. Een situatie die voor covid minder vanzelfsprekend was.’ Maar dat het aantal gewerkte uren over de hele linie toeneemt kan natuurlijk ook (mede) een gevolg zijn van de krapte, zegt hij. ‘Er is voldoende werk beschikbaar en daardoor zullen werkgevers eerder geneigd zijn meer uren te geven.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Eindejaarsactie

Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

Lokale vacaturesite VDAB verslaat Indeed en LinkedIn in België

Op Europees gemiddelde zijn Indeed en LinkedIn over het algemeen de leidende vacaturesites voor werkzoekenden. Bij onze zuiderburen lijkt de situatie echter anders, aangezien werkzoekenden zich hier veel vaker tot lokale vacaturesites blijken te wenden. Sterker nog, de helft van de Belgische arbeidsmarkt (50%) gebruikt in hun zoektocht (vooral) de site van de lokale VDAB, een uitbreiding van een regionaal openbaar arbeidsbureau in België dat zich specifiek richt op het verhogen van de werkgelegenheid in Vlaanderen.

De 3 oriëntatiebronnen die Belgen gebruiken zijn vacaturesites (44%), zoekmachines (29%) en open sollicitaties (28%).

Na VDAB komt Indeed op de tweede plaats, als de voorkeur van 19% van de Belgische werkzoekenden, waarna Jobat volgt met 16%, nog vóór LinkedIn dus, dat door 13% van de werkzoekenden gebruikt wordt. De cijfers zijn gebaseerd op een studie van Intelligence Group met in totaal 15.228 respondenten, wat representatief is voor de Belgische arbeidsmarkt. Vacaturesites blijken in dit onderzoek sowieso een cruciaal onderdeel van de Belgische arbeidsmarkt. De drie primaire oriëntatiebronnen die de ondervraagde Belgen zeggen te gebruiken zijn vacaturesites (44%), zoekmachines (29%) en open sollicitaties (28%).

Een kantoor van VDAB (Vlaams Agentschap voor arbeidsbemiddeling) in Antwerpen. Credit

‘Marktaandeel verliezen’

Volgens Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, zijn Belgen meer geïnteresseerd in lokale vacaturesites dan de gemiddelde Europeaan. ‘Recruiters gebruiken LinkedIn en Indeed om een breder Belgisch publiek te bereiken. Hoewel deze twee sites nuttig zijn vanwege hun brede bereik, werkt het focussen op de kracht van lokale kampioenen voor lokale werving. In de komende jaren, als wereldwijde werving steeds meer nodig wordt, zullen we echter ook hier meer bedrijven zien die platforms zoals Indeed en LinkedIn gebruiken. Lokale vacaturesites zullen meer marktaandeel verliezen aan deze wereldwijde reuzen.’

Vacaturesite 2023 % 2022 % rank 2022
1 vdab.be 50 45 1
2 be.indeed.com 19 22 2
3 jobat.be 16 15 4
4 be.linkedin.com 13 11 5
5 leforem.be 12 16 3
6 job.be 11 8 6
7 stepstone.be 8 7 7
8 monster.be 3 4 8
9 references.be 3 2 11
10 selor.be 2 3 10

In de recente ranglijst zijn enkele opvallende verschuivingen te zien. LinkedIn is gestegen van de vijfde naar de vierde plek als populairste vacaturesite, wat laat zien dat meer mensen het gebruiken om banen te vinden. Aan de andere kant zakte het Franstalige Leforem, die eerder op de derde plaats stond, af naar de vijfde positie. Deze verandering is vergelijkbaar met wat we in landen als het VK en Duitsland zien, waar LinkedIn steeds populairder wordt onder werkzoekenden.

Beeld van de site van werkenvoor.be

Job.be behield zijn positie als zesde favoriete vacaturesite en werd zelfs populairder vergeleken met het voorgaande jaar. Stepstone en Monster veranderden ook niet en bleven respectievelijk de zevende en achtste voorkeursvacaturesites in 2023. Interessant is dat References en Selor in de ranglijst stegen en de negende en tiende meest gewaardeerde vacaturesites werden. Selor is sinds maart 2023 bekend als ‘Werkenvoor.be‘.

LinkedIn leidt in Brussel

Hoewel VDAB de populairste vacaturesite in heel België is, en ondanks dat het zijn hoofdkantoor in Brussel heeft, haalt het in de stad Brussel alleen niet de top 5 van vacaturesites. Werkzoekenden in dit deel van België waarderen LinkedIn het meest, met 33% die aangeeft dat dit hun favoriete vacaturesite is. Het is interessant om te noteren dat de populariteit van LinkedIn in 2023 in Brussel enorm is gestegen. Vorig jaar stond het nog op de derde plaats, en was Indeed het populairst. Deze grote verandering toont aan hoezeer mensen in Brussel nu de voorkeur geven aan LinkedIn voor hun banenzoektocht.

Vacaturesite 2023 % 2022 % rank 2022
1 be.linkedin.com 33 25 3
2 actiris.brussels 24 29 2
3 be.indeed.com 23 30 1
4 jobat.be 10 4 9
5 leforem.be 8 11 6

Opvallend in Brussel: de tweede plaats voor actiris.brussels, een lokale vacaturesite die door 21% van de mensen in Brussel wordt gebruikt. Jobat is hier ook een stuk populairder geworden, en gestegen van de negende plek naar de vierde plek (10%). Het lijkt erop dat het Engelse deel van vacaturesites aantrekkelijker wordt voor de lokale bevolking. Leforem is ook in populariteit gegroeid en kwam op de vijfde plaats.

Beeld van de site van Actiris.brussels

Lees ook

De bril als pluspunt: hoe freelance-IT’ers vaak alleen al worden uitgekozen op basis van hun foto

Word je een betere IT’er als je een bril draagt? Veel recruiters blijken te denken van wel. Althans, volgens onderzoek van Isamar Troncoso, assistent-professor bedrijfskunde aan de Harvard Business School. Zij concludeert dat werkgevers die gebruik maken van online talentplatforms om bijvoorbeeld ontwikkelaars te vinden hun profielfoto’s meewegen in de uiteindelijke selectiebeslissingen. En dat je daarbij meteen een streepje voor hebt als je een bril draagt, en liefst ook nog een baardje hebt – dus: man bent. En als je op de foto dan ook nog je laptop in beeld hebt, dan geloven opdrachtgevers helemaal wel dat het snor zit.

‘Hier geldt natuurlijk ook nog steeds het oude gezegde dat uiterlijk kan bedriegen.’

Het onderzoek van Troncoso kwam voort uit haar eigen ervaring als gebruiker van dit soort platforms. ‘Ik besefte het contrast met de echte wereld, waar we meestal geen foto’s delen als we solliciteren.’ Maar op platforms gebeurt dat dus wel, en vooral door ‘gehaaste werkgevers’, stelt ze vast. Zulke werkgevers denken aan de hand van de foto’s te kunnen checken of mensen geschikt zijn voor de klus. ‘Al geldt hier natuurlijk ook nog steeds het oude gezegde dat uiterlijk kan bedriegen.’

Weinig relatie met prestatie

In feite is het ‘juiste’ uiterlijk nauwelijks gerelateerd aan andere maatstaven voor de kennis en prestaties van freelancers, merkt de studie op, die Troncoso uitvoerde met Lan Luo van de University of Southern California. In hun onderzoek keken de twee wetenschappers naar 6 maanden gegevens die in 2018 waren verzameld door Freelancer.com. Het gaat om meer dan 160.000 freelancers, meer dan 2 miljoen aanmeldingen en 63.014 voltooide opdrachten.

Ze ontdekten dat freelancers met bepaalde eigenschappen meer kans maakten op de baan, waarbij ze computer vision-technieken gebruikten om te helpen bij de beoordelingen. Het onderzoek keek naar een aantal kenmerken waar werkgevers op letten bij foto’s om te beoordelen of een kandidaat geschikt is. En het is een effect, merkt Troncoso op, dat ‘verder gaat dan demografie en schoonheid’. Waarbij opgemerkt zij dat wat het uiterlijk ‘precies goed’ maakt, wel afhangt van de baan. Voor grafisch ontwerpers is het bijvoorbeeld beter om vrouw te zijn en een professionele foto van hoge kwaliteit te hebben (met een klein plusje voor een bril). Troncoso’s tips voor programmeurs: laat een baard groeien en houd een computer zichtbaar.

Net 5% salarisverhoging

Zulke visuele kenmerken op je profielfoto zijn zelfs vergelijkbaar met een salarisverhoging van 5%, aldus de onderzoekers. Het juiste uiterlijk hebben was ook vergelijkbaar met 0,3% meer sterren in de beoordeling van een freelancer, wat significant is, gezien de zware concurrentie voor werk. ‘Profielfoto’s aanmoedigen of verplichten kan de kansen schaden van freelancers die er ‘niet uitzien’ en onbedoeld ervoor zorgen dat werkgevers minder nadruk leggen op aantoonbaar minder luidruchtige signalen van de kwaliteit van freelancers (zoals reputatie en prestatievariabelen)’, schrijven de auteurs.

‘Profielfoto’s aanmoedigen of verplichten kan de kansen van freelancers die er ‘niet uitzien’ schaden.’

Opdrachtgevers op dit soort platforms – vaak eigenaren van kleinere bedrijven of individuen zonder uitgebreide ervaring met de inhuur van personeel – lijken foto’s te gebruiken in de laatste fase van het besluitvormingsproces om te kiezen tussen freelancers met vergelijkbare beoordelingen, aldus het onderzoek. ‘De bevindingen ondersteunen ons vermoeden dat percepties van geschiktheid voor een baan verder kunnen gaan dan bekende vooroordelen als geslacht, ras en schoonheid, en dat ze specifiek zijn voor een bepaalde functiecategorie’, aldus Troncoso.

Lees ook

 

Gediscrimineerde op het werk gaat veel sneller op zoek naar andere werkgever

Het CBS was er vorige week behoorlijk duidelijk over. In 2022 gaf 10,3% van de werknemers aan zich in de voorgaande 12 maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk, aldus de rekenmeesters, zich baserend op de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, een onderzoek onder ruim 60.000 werknemers. Mensen die geboren zijn buiten Europa? Zo’n 15,7% zegt discriminatie te kennen. Gediscrimineerde werknemers ervaren vooral discriminerende opmerkingen en het gevoel genegeerd of buitengesloten te worden (beide 35%). Het vaakst was de dader volgens hen een collega.

Wie zich gediscrimineerd voelt, stapt veel eerder over naar een nieuwe werkgever.

Dat is niet alleen heel vervelend voor de betrokkene, het heeft ook zijn uitwerking op de arbeidsmarkt, zo blijkt uit aanvullend onderzoek van Intelligence Group. Van de mensen die zich níet gediscrimineerd voelde, stapte afgelopen jaar 13,5% over naar een nieuwe werkgever. Onder de mensen die wél discriminatie zeggen te hebben ervaren is dat percentage echter veel hoger, maar liefst 19,3%. Ook stapten zij veel vaker intern over naar een andere baan: 10,4% versus 7,0%. En waar van de niet-gediscrimineerden slechts 9,5% zei actief een andere baan te zoeken, was dit onder gediscrimineerden met 11,5% ook een stuk hoger.

Discriminatie bij de achterdeur

Zo is discriminatie niet alleen een probleem aan de voordeur van organisaties, maar net zo goed aan de achterdeur. Onder de mensen die zich gediscrimineerd voelen is leeftijd trouwens met 22,5% de meest genoemde discriminatieachtergrond in het onderzoek, gevolgd door geslacht (12,7%), ziekte of handicap (10,2%), nationaliteit (9,1%), en gewicht/BMI (8,1%).

‘Arbeidsmarktactiviteit is een zeer grote voorspeller op de arbeidsmarkt, of het nu gaat om schaarste of werknemerstevredenheid’, reageert onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp op het onderzoek. ‘Of het gaat om leiderschap, of zelfs discriminatie. Nu is het maar een klein deel van de mensen die actief zijn op de arbeidsmarkt waarvan discriminatie deze beweging aanjaagt, maar het is wel het zoveelste signaal dat werkgevers veel beter moeten kijken naar retentie, verloop en interne mobiliteit. En dit niet alleen als signaal zien van de arbeidsmarktsituatie, maar dat er ook andere signaalfuncties vanuit kunnen gaan…’

‘In organisaties waar weinig vrouwen werken, voelen vrouwen zich eerder gediscrimineerd.’

De ervaring met discriminatie blijkt volgens het onderzoek van het CBS overigens ook samen te hangen met de personeelssamenstelling: in organisaties waar weinig vrouwen werken, voelt een groter deel van de vrouwen zich gediscrimineerd op grond van hun geslacht. Daarentegen voelen werknemers met een niet-Nederlandse herkomst zich opvallend genoeg mínder vaak gediscrimineerd als er relatief weinig andere werknemers met een buitenlandse herkomst zijn.

Patroon van stereotypen

De hardnekkige discriminatie op de arbeidsmarkt komt in vele onderzoeken terug. Dit jaar alleen al toonde onder meer de UvA aan dat het fenomeen alleen maar toeneemt, toonde een Amerikaanse meta-analyse een patroon van ‘voortdurende vooroordelen, stereotypen en racistische ideologieën’, en meldde onderzoek van Rabobank onder 1.500 bedrijven dat 2 op de 3 bij sollicitaties nog altijd de voorkeur lijkt te geven aan een witte ‘zeven-vinkjes‘-man. Iets wat ook uit veel praktijkverhalen steeds weer naar boven komt.

2 op de 3 bedrijven geven bij sollicitaties nog altijd de voorkeur aan een ‘zeven-vinkjes’-man.

Het Sociaal-Cultureel Planbureau meldde deze zomer dat werkgevers zich vaak ‘onvoldoende bewust’ zijn van eventuele discriminatie op de eigen werkvloer. ‘Uit ons onderzoek komt naar voren dat werkgevers zeggen veel aandacht te geven aan het tegengaan van discriminatie. Volgens een ruime meerderheid van de werkgevers komt discriminatie in de eigen organisatie weinig voor, maar dat beeld klopt niet met onze bevindingen. (Potentiële) medewerkers ervaren discriminatie bij de werving- en selectieprocedure, op de werkvloer of bij contractverlengingen en promoties.’

Wet Toezicht Gelijke Kansen

Politiek gezien is er ook al langer aandacht voor het onderwerp. In maart nam de Tweede Kamer het wetsvoorstel Toezicht en Gelijke kansen bij werving en selectie aan, dat sindsdien bij de Eerste Kamer ligt. De val van het kabinet of de Tweede Kamer-verkiezingen van volgende week lijken behandeling hier niet te vertragen, zodat nog steeds de verwachting is dat de wet in 2024 zal ingaan. Vanaf dat moment zijn zowel werkgevers als arbeidsbemiddelaars verplicht om een procedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt, waarbij werkgevers óók zullen moeten checken of ‘hun’ recruiters en uitzendbureaus niet discrimineren.

Bedrijven moeten vanaf 2024 een procedure op papier zetten die gelijke behandeling in werving en selectie garandeert.

Volgens de wet moeten bedrijven met meer dan 25 werknemers een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor al hun sollicitanten (dus ook hun stagiairs). Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen wel met minder administratieve lasten te maken. Bovendien moet een werkgever die straks een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (dit is de nieuwe zogenoemde ‘vergewisplicht’).

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Eindejaarsactie

Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

Nu kampen zelfs NGO’s al met problemen om talent aan te trekken

Als er iets is waar Generatie Z naar op zoek is, dan is het purpose, hoor je vaak. Je zou zeggen: dat is iets wat Niet-gouvernementele organisaties in overvloed hebben, met hun drive om de wereld te verbeteren, op wat voor manier dan ook. Maar ook NGO’s hebben het niet altijd makkelijk om het juiste talent aan te trekken, blijkt uit een nieuw onderzoek dat tijdens een evenement in Londen is gepresenteerd door Personio Foundation, in samenwerking met het adviesbureau Impact46.

NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent.

NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent, aldus de onderzoekers, die daarvoor te rade gingen bij meer dan 1.100 NGO’s uit 115 landen over de hele wereld. Niet alleen de werving is trouwens een uitdaging voor de organisaties, uit het onderzoek blijkt ook dat het behouden van talent, de vaak moeilijke werkomstandigheden, het meten en stimuleren van de prestaties van medewerkers, een gebrek aan HR-tools en -middelen en de naleving van complexe wettelijke kaders niet simpel verlopen.

...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

 

Is de arbeidsmarkt aan het bedaren? Dat valt nog te bezien…

Wie oppervlakkig kijkt, zou kunnen denken dat de arbeidsmarkt flink aan het bedaren is. Dat is dan ook precies de conclusie die de NOS trok uit de meest recente CBS-cijfers. ‘Spanning op de arbeidsmarkt neemt af’, kopten de rekenmeesters. De grote schaarste van vorig jaar lijkt voorbij, het aantal vacatures daalt, de werkloosheid neemt toe, en we zitten qua krapte nu zelfs op ‘het laagste niveau sinds 2021’, aldus het ANP. Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.

Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.

Maar is dat ook zo? Kunnen werkgevers opgelucht ademhalen, en hoeven ze ‘minder hun best te doen’ om personeel te vinden, zoals het op Teletekst was te lezen? Wie iets verder kijkt, ziet daar weinig aanleiding voor. Met 114 vacatures op elke 100 werklozen is de arbeidsmarkt bijvoorbeeld nog steeds krap te noemen, op een niveau dat we tot 2 jaar geleden in Nederland nog nooit gekend hadden. Ook stonden er nog altijd 416.000 vacatures open, een aantal waarvan we vóór 2022 eigenlijk alleen maar konden dromen.

Stilte voor de storm?

En zo zijn er nog wel meer tekenen aan de wand die laten zien dat we eerder wel eens met stilte voor de storm te maken kunnen hebben, dan met een arbeidsmarkt die aan het bedaren is. Zo nam het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen in het derde kwartaal nog steeds toe. Met de uitzondering van één corona-kwartaal is de afgelopen 9 jaar het aantal banen élk kwartaal gestegen.

De werkloosheid is nog nauwelijks hoger dan in recordjaar 2022.

En de toenemende werkloosheid dan? Is dat niet iets om je zorgen over te maken? Nou, met 3,6% van de beroepsbevolking is die nog steeds zéér laag te noemen, en nog altijd een stuk lager dan vóór corona. Sterker nog: de werkloosheid ligt dit jaar nog steeds ongeveer op hetzelfde niveau als vorig jaar, het jaar van de vele records op de arbeidsmarkt. En het is ook nog steeds meer dan de helft minder dan 10 jaar geleden.

Arbeidsmarkt in cijfers

Wie naar het dashboard ‘Arbeidsmarkt in cijfers‘ kijkt van Intelligence Group ziet nog wel meer signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft. Zo stabiliseert het gevoelde tekort aan arbeidskrachten. En daalt volgens de prognoses het aantal vacatures de komende tijd nauwelijks verder. Werk vinden en behouden wordt nog altijd als ‘makkelijk’ gekwalificeerd, de wervingshaalbaarheid gemiddeld als ‘zeer moeilijk’. En met name dat laatste getal lijkt nauwelijks van zijn plaats te komen.

En dan is er natuurlijk ook nog zoiets als de demografie. De omvang van de beroepsbevolking heeft een daling ingezet, en die is voorlopig in elk geval nog niet tot bedaren gekomen. Dat kan natuurlijk ook helemaal niet. De conjunctuur kan wel wat schommelen over de jaren heen, maar de bevolkingsopbouw doet dat veel minder hard: een snelle toename van de beroepsbevolking zit er nu eenmaal niet in (migratie buiten beschouwing gelaten). Het is precies dit waarover Wouter Bos als bestuursvoorzitter van Menzis gisteren nog een cri de coeur slaakte in Op1.

Ondanks de recessie blijft de arbeidsmarkt vooralsnog zeer gespannen, concludeerden de onderzoekers van Intelligence Group vorige maand dan ook al. ‘In het derde kwartaal van 2023 bleef de arbeidsmarktactiviteit (het aandeel mensen dat actief op zoek is naar ander werk) erg laag. Bovendien werden nog niet eerder zoveel mensen benaderd voor een baan, wat ook een teken is van grote krapte.’ Al met al lijkt het dus nog iets te snel geconcludeerd dat werkgevers ‘minder hun best hoeven te doen’, of dat de arbeidsmarkt tot bedaren gekomen zou zijn. De noodzaak om te investeren in recruitment is nog zeker niet verdwenen.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Eindejaarsactie

Nog veel meer informatie over de arbeidsmarkt kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van de eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

 

Geen regelmatige feedback? Dan is Gen Z zo weer vertrokken

We wisten het natuurlijk al wel langer. Helemaal nieuw is het voor velen dan ook waarschijnlijk niet. Maar soms is het wel goed om je vermoedens door onderzoek bevestigd te zien. En dan blijkt het dus te kloppen dat voor Generatie Z regelmatige feedback veel belangrijker is dan voor de generaties voor hen. Althans, StaffCircle meldt dat 73% van de Gen Z-werknemers zegt dat ze eerder geneigd zijn een organisatie te verlaten als ze geen frequente feedback en communicatie van de manager krijgen. Aan de andere kant zegt slechts 52% van de niet-Gen Z-werknemers hetzelfde. Een significant verschil dus.

De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de praktijk.

De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de hedendaagse praktijk in veel organisaties. Uit de gegevens, die werden verzameld onder 1.000 werknemers en zo’n 250 HR-professionals, blijkt dat slechts 15% van de werknemers op dit moment wekelijks een gesprek heeft met zijn manager om de prestaties te bespreken. De meerderheid van de werknemers (76%) heeft slechts 1 keer per maand of nog minder zo’n check-in.

‘We gaan gewoon weg’

En die desinteresse (of onkunde) van managers heeft grootse gevolgen. ‘Veel mensen die...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

‘Loyaliteit kandidaten aan bureaus sterk verhoogd’

Ruilt de kandidaat de ene recruiter zo in voor de andere? Nee hoor, niets daarvan, als je het GRID 2023 Talent Trends Report mag geloven, het rapport dat Bullhorn naar buiten bracht na onderzoek onder meer dan 1.000 uitzendkrachten wereldwijd, van wie ongeveer 200 in Nederland en België. Als een bemiddelaar in één keer een kandidaat op een passende baan weet te plaatsen, neemt diens loyaliteit enorm toe, en zegt maar liefst 45% wéér met het bureau te willen werken, aldus de onderzoekers.

Het is trouwens niet alleen het vinden van een passende baan wat de terugkeer van de kandidaat waarschijnlijk maakt. Eigenlijk is het élk onderdeel van recruitment wat belangrijk is, aldus de onderzoekers. Van regelmatig contact tot snelheid en nauwkeurigheid; loyaliteit wordt veroorzaakt door vele factoren. Kandidaten waren duidelijk dat in elke fase van het wervingsproces een soepele ervaring hun waarschijnlijkheid om opnieuw met een bureau te werken zou verhogen.

Weet een bemiddelaar een kandidaat in één keer op een passende baan te plaatsen, dan zegt 45% wéér met hen te willen werken.

Bureaus lijken dat wereldwijd overigens in hun oren te hebben geknoopt. Van de meer dan 1.000 uitzendkrachten die wereldwijd zijn ondervraagd, zei 68% best weer met hun bemiddelingsbureau te willen werken, een flinke stijging ten opzichte van de 57% van de in 2022 ondervraagde uitzendkrachten die dit destijds zeiden. Waarmee de conclusie gerechtvaardigd is dat de loyaliteit van kandidaten over de hele linie is toegenomen.

Communicatie is key

Hoe zorg je als bureau ervoor dat kandidaten bij jou blijven terugkomen? Zoals wel vaker: communicatie blijkt daarin het sleutelwoord. Van de kandidaten in de Benelux die meer dan één keer per week van hun recruiter horen, zegt 83% met hun recruitmentbureau te zullen blijven werken. Hoor je als kandidaat eigenlijk nooit wat, dan zegt maar 33% nog met hetzelfde bureau opnieuw in zee te willen gaan. A.I. kan daar trouwens bij helpen, aldus de onderzoekers: ‘Vertrouw op automatisering om contactmomenten te plannen.’

Of het nu tijdens het recruitmentproces is of tijdens een opdracht, 49% van de kandidaten verwacht eigenlijk minimaal één keer per week iets van hun recruiter te horen. Als het gaat om het favoriete communicatiekanaal van kandidaten, is e-mail nog steeds oppermachtig, met 35% van alle kandidaten die dit als hun eerste keuze opnoemen. Al zijn – zeker bij de jongere generaties – ook andere kanalen zeer geliefd, met in totaal 27% van de kandidaten in België en Nederland die graag WhatsApp- of andere app-notificaties ziet.

22% zei de samenwerking met een bureau te hebben gestopt vanwege gebrek aan communicatie van hun recruiter.

Ondertussen zei ook 22% van de kandidaten de samenwerking met een bemiddelingsbureau te hebben gestopt omdat ze niet genoeg communicatie ontvingen van hun recruiter.

Toegang tot banen

Op de vraag waarom ze voor een bepaald bemiddelingsbureau kozen, antwoordde 29% van de werknemers in België en Nederland dat dit was omdat het specifieke bureau toegang had tot de banen die ze wilden. Dit was daarmee reden #1. Snelheid is ook een prioriteit. Meer dan de helft van de kandidaten (55%) geeft aan dat ze binnen 4 weken na hun eerste contact met een bureau een baan willen – en 10% hoopt zelfs binnen een week geplaatst te worden. De meeste bureaus zitten hier ergens tussenin en doen er volgens de onderzoekers ongeveer 2 weken over om een baan te vinden.

Opmerkelijk in het onderzoek is verder dat 55% van de kandidaten de samenwerking met een bureau ooit stopzette vanwege gebrek aan snelheid: ofwel vonden ze het proces sowieso te lang duren, ofwel vonden ze een andere baan voordat het bureau het proces kon afronden. ‘Nu uitzendbureaus ernaar streven om klanten te behouden en hun marges te verbeteren, is het belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen’, aldus Andre Mileti, product evangelist talent experience bij Bullhorn.

‘Het is voor bureaus belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen.’

De bureaus die de komende jaren succesvol zijn, zijn volgens hem ‘de bedrijven die kandidaten snel in de juiste banen kunnen plaatsen en tegelijkertijd een makkelijke, consumentvriendelijke ervaring kunnen bieden. En de recruiters die dit het beste zullen kunnen, zijn zij die de juiste talentgerichte technologieën hebben om hun inspanningen te begeleiden.’

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het rapport:

  • 72% stelt dat ze weer met hun huidige bureau zouden werken.
  • Als de recruiter proactief nieuwe mogelijkheden vond toen een vacature niet doorging, leidt dit tot een 26% grotere kans dat de kandidaat terugkeert.
  • Als de recruiter de functie-eisen duidelijk maakt: 27% stijging in kans op loyaliteit.
  • Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar liefst 91%.
  • Arbeidsbemiddelingsbureaus die hun processen automatiseren zien een toename van 53% in herplaatsingspercentages.

Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar 91%.

  • Meer dan een kwart van de kandidaten hoort slechts één keer per maand of nog minder van hun recruiter.
  • Slechts ongeveer een derde van de recruiters neemt wekelijks of vaker contact op met kandidaten.
  • Geen enkele kandidaat in de Benelux wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.

Geen enkele kandidaat wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.

  • Gevraagd naar hun meest recente ervaring met een bemiddelingsbureau, zegt meer dan een derde dat ze het papierwerk nog steeds handmatig moesten doen.
  • Bijna 30% was niet tevreden over de geschiktheid van de vacatures die de recruiter bood.
  • Daarnaast zegt een even groot aantal (30%) dat ze niet goed waren voorbereid op de rol waarin ze werden geplaatst.

Meer weten?

Lees het volledige rapport hier.

Bullhorn Onderzoek

Waarom je politiek uitspreken als werkgever meer kan opleveren dan 10% salarisverhoging

Nu de polarisatie in de samenleving soms hoog oploopt, zijn er weinig werkgevers die hun vingers nog durven branden aan het maken van politieke statements. Bang voor ophef op Twitter, of bang voor verwijten van bijvoorbeeld wokeism, greenwashing of pinkwashing. Van iets wat gevoelig ligt, kun je dus maar beter wegblijven, zo denken velen. Maar recent Amerikaans onderzoek werpt ander licht op de zaak, en laat zien dat werkgevers die zich wel durven uitspreken over politiek controversiële kwesties juist veel beter in de arbeidsmarkt liggen. Daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop, zo blijkt.

Je politiek uitspreken, daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie door te kijken naar hoe bedrijven reageerden op de geruchtmakende beslissing van het Hooggerechtshof in de zaak Dobbs vs Jackson, waarin het landelijk recht op abortus in de VS werd teruggedraaid. In hun onderzoek, dat de titel We’ve Got You Covered: Employer and Employee Responses to Dobbs v. Jackson meekreeg, laten Emily Nix, Pawel Adrjan, Svenja Gudell,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Game-based assessment of traditionele vragenlijst? Dit zegt de wetenschap erover

Gamification speelt al een tijdje een belangrijke rol in assessments. Ten opzichte van de lange lijsten meerkeuzevragen in een meer traditioneel recruitmentproces leveren game-based assessments niet alleen een jong en hip imago op, spelenderwijs kun je ook veel te weten komen over kandidaten. ‘Een traditioneel assessment voelt vaak alsof je je middelbareschoolexamen overdoet’, aldus neuroscientist dr. Marcia Goddard. ‘Het gamificeren hiervan betekent in feite dat je de regels verandert. Het gaat niet langer om vragen beantwoorden of een test maken, maar om het bereiken van een doel of het vervullen van een missie.’

‘Veel traditionele assessments zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld.’

Helder, maar maakt dit de test dan ook daadwerkelijk béter of eerlijker? Zeker, stelt Goddard. ‘Goed doordachte game-based assessments, die de vaardigheden meten die we nodig hebben op de werkvloer van de 21e eeuw, zijn de toekomst – of het heden, wat mij betreft. Veel traditionele assessments, vooral die in de vorm van vragenlijsten, zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld. Organisaties nemen nu mensen van over de hele wereld aan. Traditionele tests houden echter weinig rekening met verschillende culturele perspectieven en kunnen daarom mensen uit verschillende (niet-westerse) landen benadelen.’

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.


Lees ook

Bijna 70% sollicitanten vraagt werkgever niet naar pensioenregeling

Een ‘ver-van-mijn-bed-show’. Zo kun je met één woord het onderzoek samenvatten dat de Pensioenfederatie recent liet uitvoeren naar hoe sollicitanten aankijken tegen het onderwerp ‘pensioenen’. Ze zeggen het wel een héél belangrijk thema te vinden, meldden we recent nog, maar geven daar vervolgens nauwelijks handen en voeten aan. Zo vraagt 68% van de respondenten in sollicitatiegesprekken überhaupt niet vraagt naar de pensioenregeling, en erkent een dikke 81% dat ze zzich eigenlijk meer zouden moeten verdiepen in hun pensioen.

‘Het is een hardnekkig verschijnsel dat mensen vaak pas heel laat over hun pensioen gaan nadenken.’

Ook opvallend: 65% van de ondervraagden weet niet exact hoeveel pensioen zij krijgen wanneer zij stoppen met werken. En 26% zegt weliswaar pensioen een belangrijke arbeidsvoorwaarde te vinden, maar plaatst het desondanks niet in de top-3. Best zorgelijk, concludeert Ger Jaarsma, voorzitter van de Pensioenfederatie waarin alle pensioenfondsen van Nederland verenigd zijn. ‘Het is een hardnekkig verschijnsel dat mensen vaak pas heel laat over hun pensioen gaan nadenken. Dat zien we graag anders. Daarom stimuleren we dat mensen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

6 cruciale persoonskenmerken – en hoe ze vast te stellen bij jouw kandidaat

Veel organisaties hechten nog altijd belang aan cv’s als ze besluiten iemand wel of niet aan te nemen. Maar uit onderzoek weten we allang dat iemands persoonlijkheid beduidend bepalender is voor werksucces. Focus op potentieel in plaats van ervaring vergroot bovendien de vijver waaruit je kunt vissen, maakt ruimte voor divers talent en is een remedie tegen het huidige gevoelde gebrek aan vaardigheden. Maar hoe doe je dat, selecteren op potentieel? In een recente whitepaper zette Thomas International 6 cruciale persoonskenmerken op een rij – en hoe ze vast te stellen. Hier een korte samenvatting.

#1. Consciëntieusheid

Consciëntieusheid gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole. In elke branche en los van andere succes-indicatoren geldt dit als een bepalende factor voor werksucces. Mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn.

> Hoe selecteer je hierop?

Consciëntieusheid is 1 van de 5 persoonskenmerken van het bekende ‘Five Factor’-model. Met persoonlijkheids- en gedragsassessments meet je persoonlijkheid
en gedrag in de werksituatie. Sommige assessments, zoals de High Potential Trait Indicator (HPTI), ontwikkeld door psychologen Ian MacRae en Adrian Furnham, geven direct inzicht in het niveau van consciëntieusheid van een kandidaat.

Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#2. Aanpassingsvermogen

Mensen met weinig aanpassingsvermogen hebben eerder last van stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren en zich weten aan te passen meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een groot aanpassingsvermogen prestaties en teamwork ten goede komt.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment zoals de HPTI meet expliciet wat het niveau van aanpassing van een kandidaat is. Ook laat het zien wat je tijdens een gesprek verder zou kunnen onderzoeken. Ook iemand met een laag niveau van aanpassing kan prima in staat zijn te functioneren in een snelle omgeving, zolang hij of zij snel leert
en informatie verwerkt. Dit kun je testen met een assessment voor leervermogen. Wie snel leert, is beter in staat snel nieuwe informatie te verwerken, ziet trends of  patronen en innoveert. Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Waar moet je op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#3. Nieuwsgierigheid

Een hoog niveau van nieuwsgierigheid zorgt voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, kiezen niet snel voor een conventionele aanpak. Onderzoek laat zien dat er een verband bestaat tussen nieuwsgierigheid, status en succes. Al kan dit kenmerk wel eens botsen met consciëntieusheid, wat toch een nog krachtiger voorspeller van succes blijkt.

> Hoe selecteer je hierop?

Wat het optimale niveau van nieuwsgierigheid is, hangt af van de functie. Het is dus van belang eerst een functieprofiel samen te stellen, zodat je weet wat je van een kandidaat nodig hebt. Een persoonlijkheidsassessment maakt inzichtelijk of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders. Ook kun je te weten komen hoe open (en dus nieuwsgierig), reflectief en sociaal bewust iemand is, door een assessment voor emotionele intelligentie (EI) in te zetten.

#4. Omgaan met risico’s

Succesvolle mensen gaan problemen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Nemen snel actie, en stellen moeilijke taken of besluiten niet uit. Studies laten zien dat angst een beperking is voor het aantal responsvarianten dat iemand heeft op een dreiging. Vermijding is dan vaak het gevolg. Terwijl zakelijk succes juist vraagt om lef. Maar dan wel op een uitgebalanceerde manier. Precies genoeg om de motivatie van anderen te triggeren en innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.

> Hoe selecteer je hierop?

Via een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Voor sommige functies met een hoog risicogehalte, zoals de racesport, ruimtevaart of de special forces, is het nodig dat je snel informatie verwerkt en nauwgezet beslissingen neemt. Een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan.

#5. Intrinsieke drive

Succesvolle mensen hebben een intrinsieke competitieve drive om te slagen. Een Amerikaanse studie onder 147 salesmensen maakte duidelijk dat ‘competitie’ een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen competitie en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders) persoonlijkheid. Mensen
die hoog scoren op dit persoonskenmerk willen zichzelf continu verbeteren. Ook hier geldt trouwens wel een balans. Te veel competitie kan mensen tegen elkaar opzetten. Succesvolle managementteams sturen daarom aan op ‘constructieve conflicten’, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert.

> Hoe selecteer je hierop?

Gedrags- en persoonlijkheidsassessments kunnen het niveau van dominantie, competitie en de drive om succesvol te zijn meten. Een assessment voor emotionele intelligentie is een sterke tool voor potentiële leidinggevenden met een hoog competitieniveau. Met de zelfkennis die zo’n assessment oplevert, zijn competitief ingestelde individuen gewoonlijk meer gemotiveerd om hun leerpunten aan te pakken.

#6. Omgaan met ambiguïteit

n de huidige complexe wereld is het cruciaal om goed te kunnen omgaan met ingewikkelde en tegenstrijdige informatie. Deze eigenschap beschrijft in hoeverre iemand tegen complexe en ongewone zaken kan. Personen met veel verantwoordelijkheden krijgen vaak te maken met conflicterende informatie. Toch moeten zij in staat zijn besluiten te nemen over belangrijke zaken, zonder de weg kwijt te raken. Meerdere studies linken deze kwaliteit aan het profiel van een toptalent.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment geeft een organisatie helder inzicht in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Met een invultijd van slechts 10 minuten, wordt duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze  eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.

Alles weten?

Als je niet kunt vertrouwen op ervaring, waar moet je dan op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.Alles weten over hoe op deze 6 cruciale persoonskenmerken te selecteren? Download dan de hele whitepaper

Download

Meer lezen?