De spelregels op de arbeidsmarkt veranderen. Denk aan, om wat voorbeelden te noemen: salaristransparantie, A.I. in recruitment, skills boven diploma’s, de 4-daagse werkweek, Uit onderzoek van Indeed onder bijna 1.400 Nederlandse werkgevers en werknemers blijkt: waarom mensen van baan wisselen en wat ze verwachten van een werkgever verschilt enorm per leeftijdsgroep. Vooral Gen Z kijkt anders naar werk, blijkt uit het rapport. Dat kan gevolgen hebben voor hoe organisaties werven, belonen en behouden, aldus de onderzoekers.
Voor Gen Z staat werksfeer op nummer 1.
Waar salaris voor de gemiddelde werknemer bijvoorbeeld nog altijd de belangrijkste reden is om van baan te wisselen, blijkt Gen Z daar anders over te denken. Voor hen staat werksfeer op nummer 1. Een opmerkelijke verandering die laat zien dat de jongste generatie werkenden andere prioriteiten stelt. Ook qua arbeidsvoorwaarden lopen de wensen uiteen. Waar oudere generaties vooral waarde hechten aan een dertiende maand en pensioenregelingen, focust Gen Z juist op leer- en ontwikkelbudget. Ze willen groeien, niet stilstaan.
A.I. op de werkvloer
Opvallend is ook het optimisme onder de jongste generatie: 84% van Gen Z beoordeelt de arbeidsmarkt positief. Bij xennials (geboren tussen 1977 en 1983) zakt dat naar 62%, bij millennials en generatie X naar 57%. Gen Z steekt er met kop en schouders bovenuit, een verschil van 27 procentpunten met generatie X. Worden we kritischer met de jaren?
Worden we kritischer met de jaren?
De kloof wordt nog zichtbaarder bij het A.I.-gebruik. De helft van Gen Z (50%) zegt bijvoorbeeld minstens 2 tot 3 keer per week A.I. op het werk te gebruiken. Bij Gen X is dat slechts 27%. Maar het gaat verder dan alleen werkgerelateerde taken: 52% van Gen Z zet A.I. bijvoorbeeld ook in tijdens het solliciteren: van het opstellen van motivatiebrieven tot hulp tijdens gesprekken. Voor werkgevers roept dit vragen op. Hoe ga je om met kandidaten die A.I. gebruiken tijdens online assessments? En belangrijker: hoe zorg je dat je eigen recruitmentproces meegaat met de tijd? Nu gebruikt 40% van de werkgevers A.I. voor recruitment, bijvoorbeeld voor het doorzoeken van talentpools en datagedreven besluitvorming.
De 4-daagse werkweek
Over de 4-daagse werkweek is verrassend veel overeenstemming onder de respondenten. Van alle werknemers denkt 71% dat een kortere werkweek hun productiviteit ten goede komt. Bij Gen Z is dat zelfs 89%. Ook werkgevers zijn overigens overwegend positief: 69% zegt voordelen in het concept te zien. Werkgevers én werknemers zien dus potentie. Met 71% van werknemers die geloven in productiviteitswinst, is ‘we krijgen daardoor minder gedaan’ geen sterk argument meer.
Bijna de helft van de sollicitanten haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen.
De cijfers laten verder duidelijk zien dat verschillende generaties verschillende behoeftes hebben. Dat biedt kansen: wie zijn arbeidsvoorwaarden en communicatie afstemt op de doelgroep, kan zich onderscheiden op de arbeidsmarkt. Het onderzoek geeft ook inzicht in de struikelblokken tijdens het sollicitatieproces. Bijna de helft van de sollicitanten (49%) haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen. De grootste frustraties: geen salarisinformatie in de vacature, onduidelijke functie-eisen en gebrek aan communicatie.
Skills-based werven
Het rapport laat ook zien waar we staan als het gaat om skills-based werven. 67% van de werkgevers heeft wel eens iemand aangenomen zonder de vereiste opleiding. En dat sluit aan bij wat werkenden willen: 70% geeft de voorkeur aan skills-gerichte vacatures. De meest essentiële skills voor de komende 10 jaar? A.I.-vaardigheden, communicatie en aanpassingsvermogen.
Bij een kwart is het management niet overtuigd van skills based werven.
Toch blijven ook barrières bestaan, stelt het onderzoek. Van de werkgevers zegt 36% dat opleiding vereist is voor hun vacatures. Nog eens 36% geeft aan een gebrek aan kennis over skills-based werven te hebben, en bij een kwart is het management niet overtuigd. Een interessante paradox: we doen soms al aan skills-based werven, maar vinden het nog steeds spannend om écht los te laten wat we altijd hebben gedaan.
Meer weten over Gen Z? Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en de NS alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Als je op zoek bent naar dynamiek, kun je momenteel maar beter niet op de arbeidsmarkt kijken. Daar lijkt de beweging in elk geval behoorlijk verdwenen, als je kijkt naar de recente cijfers van Intelligence Group, over het laatste kwartaal van 2025. Het aantal mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk? Dat daalde, voor de vierde keer op rij. Het aantal mensen dat daadwerkelijk met een nieuwe baan wist te beginnen? Dat daalde tot het laagste aandeel in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd groeide het aandeel mensen wat aangeeft helemaal níet op zoek te zijn naar (ander) werk juist verder tot een recordniveau, van bijna 45%.
Het aantal mensen dat aangeeft níet op zoek te zijn naar (ander) werk steeg tot recordniveau.
‘De arbeidsmarkt staat duidelijk in de wachtstand’, concludeert analist Arjan Ruis. ‘Werknemers nemen steeds vaker een afwachtende houding aan.’ Internationaal is deze trend bekend komen te staan als job hugging, als tegenhanger van het in de jaren daarvoor populairdere jobhoppen. Maar aan dat snelle jobhoppen is nu ook in Nederland wel een eind gekomen, zo maken de meest recente cijfers duidelijk. De werkloosheid mag dan nauwelijks oplopen (zeker ten opzichte van de totale beroepsbevolking), de onzekerheid over de arbeidsmarkt lijkt er wel voor te zorgen dat relatief weinig mensen nu durven ergens nieuw te beginnen.
Sourcingsdruk daalt
In de nieuwe cijfers valt ook op dat de sourcingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt, daalt. Het aandeel mensen dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd voor een nieuwe baan kwam uit op 41,4%, tegenover 42,0% in zowel het vorige kwartaal als een jaar geleden. Kijken we naar het gemiddeld aantal keer dat mensen op jaarbasis benaderd worden, dat is dat met 8,2 nog relatief hoog, maar wel het laagste cijfer sinds halverwege 2022. Op het toppunt, in het derde kwartaal van 2023, lag dit op gemiddeld 9,4 keer per jaar. In de afgelopen 10 jaar lag het gemiddelde op 6,9 keer per jaar.
Er wordt dit jaar zelfs nog een lichte stijging in het aantal vacatures verwacht.
Tegelijk valt op dat de cijfers niet echt aanleiding geven tot pessimisme over de arbeidsmarkt. Werk vinden en behouden is nog altijd redelijk makkelijk, de werkloosheid is laag, er zijn nog altijd veel vacatures en een flink tekort aan arbeidskrachten, en gemiddeld genomen is de wervingshaalbaarheid (de verhouding tussen actieve baanzoekers en het aantal vacatures) nog altijd ‘moeilijk’. Vooral door de afname van het aantal actieve werkzoekenden stijgt dit zelfs weer een beetje. Ook wat betreft het aantal vacatures betreft voorziet Intelligence Group overigens dit jaar zelfs nog een lichte stijging.
Veel vaste banen
Dat werknemers momenteel moeilijk te verleiden zijn tot een andere baan mag ook blijken uit een ander opvallend percentage uit het laatste kwartaal: het nog altijd hoge aandeel van 45,5% dat direct een vast contract krijgt aangeboden. Dit past bij het beeld van een nog altijd krappe arbeidsmarkt, en ligt ruim boven het gemiddelde aantal baanvinders dat de afgelopen 10 jaar (38,6%) direct een vaste baan kreeg. Deze cijfers geven aan dat werkgevers graag hun personeel willen binden en behouden, en flex wat dat betreft wat op z’n retour lijkt.
Het aantal mensen dat in de afgelopen 12 maanden nieuw of ander werk bij een andere werkgever heeft gevonden, daalde in het laatste kwartaal van 2025 tot 18,4%, het laagste aandeel dus in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd blijken werknemers nog wel vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt: de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan schatten ze gemiddeld in op 3,2 maanden, slechts fractioneel hoger dan de 3,1 maanden die het vanaf begin 2024 tijdenlang was. Daarmee is het nog te vroeg om van een echte trendbreuk op dit gebied te spreken.
Meer weten?
Lees hier alle recente cijfers over de arbeidsmarkt:
A.I. gebruiken om sollicitanten te selecteren? De meeste kandidaten hebben er maar weinig vertrouwen in, blijkt uit onderzoek van Tellent, het voormalige Recruitee. Zo zegt slechts 21% van de sollicitanten vertrouwen te houden in een sollicitatieproces wanneer daarbij A.I. wordt gebruikt. En ook denkt maar ongeveer 1 op de 6 (17%) dat de technologie een sollicitatieproces eerlijker maakt. Vooral als A.I. wordt ingezet bij (eerste) selectie- of contactmomenten overheerst bij kandidaten terughoudendheid en achterdocht.
Kandidaten hebben meer vertrouwen in het oordeel van de mens dan dat van de machine.
Waar het precies op gebaseerd is, is wat onduidelijk. Menselijke recruiters hebben nu eenmaal ook sh*tloads aan bewezen bias. Toch hebben kandidaten veel meer vertrouwen in het menselijke oordeel dan dat van de machine, zo meldt het onderzoek. Zo zegt bijna de helft (46%) van de sollicitanten het onacceptabel te vinden als A.I. wordt gebruikt in de eerste selectie van cv’s en motivatiebrieven. Ook gaat 46% er niet mee akkoord als een A.I. een assessment beoordeelt.
‘Geen A.I. bij screening’
Bij een eerste gesprek zien de meeste sollicitanten al helemaal nauwelijks plek voor A.I. Zo zegt 71% het onacceptabel te vinden als bijvoorbeeld een AI agent de telefonische screening doet. Verder is 68% tegen het gebruik van A.I. bij de selectie van de kandidaat die uiteindelijk een aanbod krijgt. ‘Dit onderzoek benadrukt dat kandidaten veel waarde hechten aan de menselijke kant van een sollicitatieproces’, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
Sollicitanten zijn volgens het onderzoek overigens zeker niet op elke A.I.-toepassing kritisch. Voor werk met beperkte impact op het selectieproces, zoals het opstellen van vacatureteksten, is er bijvoorbeeld minder weerstand. Zo vindt maar 19% het onacceptabel als vacatureteksten ermee worden opgesteld en 30% zegt het problematisch te vinden als organisaties met behulp van A.I. het arbeidscontract opstellen.
Gebruikt het zelf wel
Opvallend aan het onderzoek: ongeveer de helft van de ondervraagden (48%) zegt ondertussen zelf wél A.I.-tools te gebruiken in hun sollicitatieproces. Zij zetten het bijvoorbeeld in om hun cv te verfijnen (22%) of hun motivatiebrief (27%), zich voor te bereiden op een gesprek (13%) of om informatie in te winnen over een functie of organisatie (17%). Vooral de jongere generatie (18-34 jaar) gebruikt zelf A.I. Onder hen geeft 65% aan tools zoals ChatGPT te hebben ingezet tijdens het solliciteren. Tegelijkertijd is A.I.-gebruik bij de zoektocht naar een baan daarmee nog niet voor iedereen vanzelfsprekend, benadrukt Tellent.
De zoveelste alarmbel voor de Nederlandse arbeidsmarkt, zo kun je de eerste editie van de net verschenen Where to Hire-index lezen, een onderzoek van The Conference Board naar de meest concurrerende arbeidsmarkten van Europa. Het zijn met name de kleinere landen die hier goed scoren: Denemarken, Ierland, Zwitserland. Maar Nederland is pas op plek 8 terug te vinden. En om het nog zorgelijker te maken: ‘we’ scoren relatief goed op het gebied van instituties en samenleving (twee onderdelen die momenteel juist onder druk staan), en relatief slecht op het gebied van kosten van arbeid.
Het zijn met name kleinere Europese landen (behalve Nederland) die goed scoren.
Daarmee zijn we trouwens in het gezelschap van veel andere grote economieën van Europa, aldus de onderzoekers. Ook bijvoorbeeld Duitsland (plek 10), het Verenigd Koninkrijk (12), Frankrijk (17), Italië (20) en Spanje (22) lopen volgens hen allemaal het risico ‘achter te blijven in de race om banen, omdat vergrijzende bevolkingen, trage digitalisering en hoge kosten grote werkgevers ertoe aanzetten om te kiezen voor meer wendbare, innovatiegedreven alternatieven.’
Grootste troef
Talent blijft Europa’s grootste troef, aldus de Index, die topmanagers in 31 landen vroeg wat bepalend is voor hun investeringsbeslissingen. Maar veel landen blijken nauwelijks in staat hun grote pool aan geschoolde arbeidskrachten om te zetten in banen en groei, stellen de onderzoekers, omdat politieke inertie en regelgeving hun concurrentievoordeel afzwakken. Zelfs de koplopers – Denemarken, Zwitserland en Ierland – staan voor uitdagingen, zeggen ze, met concurrentie van een groeiende groep hervormers uit Centraal- en Oost-Europa, zoals Litouwen, Estland, Letland en Tsjechië (plaatsen 13, 14, 16 en 17).
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders.’
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders over hoe politieke verlamming en gebrekkige regelgeving het concurrentievermogen van Europa ondermijnen’, aldus Jean-Marc Verbist, leider van het Human Capital Center Europe bij The Conference Board. ‘De grootste arbeidsmarkten van Europa bereiken een structureel breekpunt. Ze beschikken over de vaardigheden, maar niet over het concurrentievermogen om die vaardigheden te benutten. Voor werknemers betekent dit iets concreets: banen ontstaan steeds vaker in markten die snelheid, eenvoud en digitale paraatheid bieden.’
‘A.I. versnelt het nog eens’
Kunstmatige intelligentie zal deze verschuiving nog eens versnellen, stelt Verbist. ‘Bedrijven die zich richten op A.I. zullen de voorkeur geven aan landen die snel hun onderwijs, regelgeving en bedrijfspraktijken aanpassen. Landen die dat niet kunnen, zullen een groeiende kloof zien ontstaan tussen de vaardigheden die ze produceren en de banen die ze kunnen aantrekken.’ Talent is niet het probleem van Europa, aldus het onderzoek; concurrentievermogen wel.
‘Talent is niet het probleem van Europa; concurrentievermogen wel.’
De Where to Hire–Index combineert 100 indicatoren uit verschillende bronnen. De ranglijst is gebaseerd op beoordelingen van CHRO’s en senior HR-managers van 24 multinationals over 10 factoren die de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt bepalen. Gezamenlijk hebben deze managers de leiding over ongeveer 2,15 miljoen werknemers en genereren ze een jaarlijkse omzet van meer dan 880 miljard euro.
Is AI de oorzaak van de vele recent aangekondigde reorganisaties? Het is verleidelijk om zo te denken. Maar in feite is het eerder een drogreden, zei Geert-Jan Waasdorp deze week op nu.nl. ‘Kunstmatige intelligentie wordt vaak gebruikt als argument. Maar als we het gebruik van A.I. hier vergelijken met de Verenigde Staten, dan is het verschil enorm’, aldus de directeur van onderzoeksbureau Intelligence Group. ‘Daar is er inmiddels grote vraaguitval in sectoren als de ICT en communicatie. Die ontwikkelingen zien we hier nog niet.’
Belg en Duitser banger
Bij de gemiddelde Nederlander zit de schrik voor A.I. sowieso nog niet zo erg erin, blijkt uit recent onderzoek. Bij de gemiddelde Belg en de Duitser is die angst in elk geval groter. Op de vraag of ze zich veel zorgen maken dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job zal overnemen, antwoordt slechts 15% van de Nederlanders bevestigend. Bij de Belgen (21%) en Duitsers (19%) liggen die percentages significant hoger. En welk deel van zijn of haar huidige werk kan nu al door AI of robots kan worden overgenomen? Waar de Nederlander dit houdt op gemiddeld ‘slechts’ 32%, is dit bij de Duitser 33% en bij de Belg (beeld hieronder) 35%.
Agrarisch bovenaan
De hoogste impact in België wordt verwacht in de landbouw (waar 60% van het werk als automatiseerbaar gezien wordt), design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, techniekers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond 25 à 26%. In Duitsland (zie beeld hieronder) achten die groepen zelfs minder dan 20% van hun werk als gevoelig voor A.I, terwijl ook hier agrarisch (54%), communicatie, PR & journalistiek (54%), callcenterfuncties (47%) en directie/management (46%) hoog scoren.
Zakelijk zweten
‘Vooral werknemers in de zakelijke dienstverlening lopen nu te zweten’, concludeert Waasdorp, de resultaten van de drie landen overziend. ‘Callcenters, accountantskantoren, consultancybedrijven; bijna alle sectoren hier zullen er last van krijgen.’ Maar tegelijkertijd ziet hij ook dat de impact van A.I. op dit moment nog wel beperkt is. ‘Veel werkgevers trekken momenteel aan de handrem, met een vacaturestop of reorganisatie en voeren A.I. daarbij op als reden. Maar wat in de praktijk blijkt is dat daar in de meeste gevallen nog geen sprake van is.’
Duitsland kampt momenteel met de hoogste werkloosheid in 15 jaar.
Het is heel erg lekker naar aandeelhouders om te zeggen dat je bezig bent met AI en daarom aan het reorganiseren slaat, stelt Waasdorp. ‘Dat klinkt alsof je bezig bent met innovatie, productiviteit en return on investment. […] Het geeft een waardeversterkende reden waarom jij aan het reorganiseren bent. Dat is een prachtig verhaal, maar nu nog niet het geval. […] Het argument van A.I. als oorzaak van reorganisaties kan in Nederland best waar zijn over 2 jaar, maar vandaag zeker nog niet.’ En datzelfde geldt min of meer voor Duitsland, dat momenteel kampt met de hoogste werkloosheid in 15 jaar.
Van dreiging naar kans
‘De toekomst is niet zwart of wit’, aldus Waasdorp. ‘A.I. zal sommige banen grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer functies net beter. De kunst is om van dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat Belgen en Duitsers zich iets meer zorgen maken over de A.I.-impact is volgens hem trouwens geen zwakte, maar eerder een voorsprong. ‘Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
‘De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
Overigens voelen in alle 3 onderzochte landen jongeren de impact van AI het sterkst. Zo schatten Belgen jonger dan 30 jaar dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door AI of robots kan worden gedaan, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen: 32% van de 30-minners vreest dat AI binnen 5 jaar een groot deel van de job overneemt, tegenover 23% bij de 30- tot 50-jarigen en 15% bij 50-plussers. In Duitsland liggen die laatste cijfers op 2 keer 21% (voor 30-minners en de groep tussen de 30 en 50), en eveneens 15% voor de oudere generatie. In Nederland zijn juist jongeren dan weer meer optimistisch.
De quality-of-hire is al jarenlang de heilige graal in recruitment. Het is feitelijk het enige waaraan we het succes van onze inspanningen als recruiters zouden moeten afmeten: slagen we erin de beste mensen binnen te halen? Maar waar kijk je dan precies naar? Vaak wordt de quality-of-hireafgemeten aan bijvoorbeeld het verloop in de organisatie, of misschien aan het oordeel van hiring managers. Maar wat als je mensen hebt geworven die eigenlijk langer blijven dan goed is voor je organisatie? En hoe weet je dat wervingsmanagers niet vooral hun eigen gelijk willen bevestigen in hun oordelen, maar dat het om échte kwaliteit gaat?
Hoe meet je écht het resultaat van je recruitment-inspanningen?
Je weet niet wat je niet meet, stellen ook Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ en samen auteur van het vorig jaar verschenen THE Book on Quality of Hire. In dat boek proberen ze te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je inspanningen steeds verder te kunnen verbeteren. ‘De kwaliteit van de aanname is een van de belangrijkste, maar vaak verkeerd begrepen, meetinstrumenten in talentmanagement. We hebben dit boek geschreven om het concept toegankelijk te maken en de oplossingen haalbaar’, aldus Hunt.
Gekoppeld aan doelen
Belangrijk daarbij is áltijd de koppeling aan bedrijfsdoelen, stellen de auteurs bijvoorbeeld. Zo hebben ze bijvoorbeeld Glassdoor-recensiegegevens gekoppeld aan openbaar beschikbare financiële omzetgegevens, en de LinkedIn-data van ruim 4,3 miljoen mensen in kaart gebracht, die de afgelopen 5 jaar bij de 500 grootste bedrijven in Amerika zijn aangenomen. Daaruit hebben ze een zogeheten Quality of Hire Index afgeleid, een index van 0 tot 100, waaruit onder meer blijkt dat stijging van 1 punt in deze QHI-score gepaard gaat met een omzetgroei van 0,14%. Oftewel: de quality-of-hire is direct te linken aan méér omzet. Hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties.
‘Gecorrigeerd voor sectorverschillen suggereren de resultaten dat meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven hun omzetgroei met meer dan 2% zou kunnen verhogen door de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen te verbeteren’, stellen Hunt en Fitzsimmons. ‘Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’
‘Enorme impact’
Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kost, afhankelijk van de functie. Maer effectieve werving is niet alleen belangrijk voor bedrijven, maar ook voor werknemers, stellen de auteurs. ‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op de levenskwaliteit en het carrièresucces van een werknemer op de lange termijn.’
‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op iemands levenskwaliteit.’
Dus gek dat we eigenlijk nog steeds zo in het duister tasten over of dit lukt of niet, zeggen ze. Zo kan de situatie immers ook niet echt verbeteren. ‘Het doel van onze studie is dan ook om de aandacht te vestigen op het belang van de quality-of-hire, in de hoop dat bedrijven meer zullen doen om de systemische en kostbare problemen aan te pakken die worden veroorzaakt door slechte wervingspraktijken.’ Door te laten zien dat de quality-of-hire direct effect heeft op de financiële resultaten, hopen ze dat effect zoveel mogelijk te bereiken.
4 kenmerken
Ze kijken daarvoor naar 4 kenmerken. Ten eerste: de duur van iemands dienstverband. Ten tweede: de performance reviews van iemand en de feedback van managers over diegene. Op de derde plaats: peer recognition, engagement scores, en bredere feedback over of iemand in het team past en een cultural fit is. En ten slotte: data die een indicatie geven of iemand promotie gemaakt heeft, of andere significante mijlpalen heeft behaald in de eerste drie jaar na de aanname. Zo ontstaat een vrij compleet beeld van de kwaliteit van een nieuwe medewerker, en kun je ook terug gaan rekenen en verbanden gaan zien, zo stellen de auteurs.
De data helpen de kwaliteit van je recruitment te analyseren.
En het mooie is: veel van die data zijn af te lezen uit LinkedIn-profielen, zeggen ze ook. Koppel je dat vervolgens aan de (openbare) financiële gegevens van de bedrijven die hen hebben aangenomen, en je kunt zien wat de quality-of-hire voor effect heeft op de bedrijfsresultaten. Is daarmee ook meteen de toegevoegde waarde van een recruiter te berekenen? Zo is het nog niet, erkennen ze meteen. Maar het geeft er wel een aanzet toe. Het helpt bedrijven in elk geval om te analyseren hoe hun recruitmentmethode van invloed is op de resultaten ervan, iets wat tot nu toe eigenlijk min of meer onmogelijk was.
Nuance: de causaliteit?
Al past er ook een nuance bij het onderzoek, stellen ze zelf ook. Want het zou kunnen dat de causaliteit ook de andere kant op werkt. Oftewel: een betere quality-of-hire líjkt te zorgen voor meer omzet. Maar het zou ook kunnen zijn dat financieel gezondere bedrijven nu eenmaal meer geld over hebben voor betere aannameprocessen, betere onboarding, betere retentie en betere interne doorstroming van nieuwe medewerkers. ‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel een oorzaak als een gevolg van een hogere omzetgroei’, erkennen de auteurs dan ook.
Meer onderzoek is dan ook nodig, zeggen ze. Ook naar welke factoren precies ervoor zorgen dat sommige bedrijven hogere QHI-scores hebben dan hun collega’s in dezelfde branche. ‘Mogelijke factoren zijn onder andere de methoden voor het werven van kandidaten, kenmerken van functieontwerp, het gebruik van interne versus uitbestede recruiters, aannamecriteria, beoordelingsmethoden voor kandidaten, onboardingpraktijken, leermiddelen en talentmanagementmethoden.’
‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel oorzaak als gevolg van een hogere omzet.’
De conclusie is desalniettemin dat ‘er voor de meeste organisaties nog veel ruimte is voor verbetering als het gaat om het vastleggen van de kwaliteit van hun werving en selectie. Er is gelukkig ook een schat aan kennis en technologie beschikbaar om bedrijven daarbij te helpen. Maar het blijft vaak ongebruikt door een gebrek aan interesse van hiring managers, die mogelijk niet beseffen hoeveel omzet hun bedrijf verliest door gebrekkige wervings- en onboardingmethoden.’ Zouden ze dat wel beseffen, dan zou de wereld er volgens de auteurs namelijk héél anders uitzien. Beter, met mensen die vaker hun volledige potentieel bereiken.
Veel gamen: daar leer je systeemdenken, aanpassingsvermogen en samenwerking onder druk van, zo wordt vaak verondersteld. En dat zijn skills waar menig werkgever ook van zegt ernaar op zoek te zijn. Maar de praktijk blijkt toch weer eens anders dan gedacht. Uit een recent Duits experiment blijkt namelijk dat (fictieve) sollicitanten die gamen als buitenschoolse activiteit vermeldden, lager werden ingeschat op geschiktheid voor de functie dan een gelijkwaardige sollicitant die volleybal op z’n cv vermeldde.
Het onderzoek, Game Over or Game Changer?, werd gepubliceerd in het Journal of Personnel Psychology. Onderzoeksauteur Johannes M. Basch en zijn collega’s wilden onderzoeken hoe de gamingvaardigheden van sollicitanten hun kansen op een baan en de kwaliteit van hun cv beïnvloeden tijdens de voorselectie. Ze voerden een onderzoek uit waarin ze gaming en deelname aan een teamsport, vermeld als buitenschoolse activiteiten op cv’s, met elkaar vergeleken. Ze vergeleken deze twee niveaus van vaardigheid: neutraal/gemiddeld en hoog.
Liever geen Legend?
In de twee groepen vermeldde het cv van de deelnemers in de ene groep dat de sollicitant een diagonale aanvaller was in de derde nationale volleybalcompetitie en teamcaptain. In de andere groep speelde de sollicitant in de Prime League van het spel League of Legends. De Prime League is de officiële Duitstalige League of Legends-competitie, georganiseerd door uitgever Riot Games. De resultaten toonden aan dat de (fictieve) sollicitant die gamen als buitenschoolse activiteit vermeldde, lager werd ingeschat op de kans op een baan dan de sollicitant die volleybal vermeldde.
Probleemoplossend vermogen, strategisch denken, hand-oogcoördinatie, snelle besluitvorming en het vermogen om complexe regelsystemen te leren: je zult het met gamen allemaal vast wel onder de knie krijgen, maar blijkbaar geven werkgevers toch de voorkeur aan meer sportieve types. Al speelt natuurlijk wel mee dat het hier ging om een (fictieve) vacature voor een client services advisor, waarbij de onderzoekers wel poogden – in eigen woorden: ‘een balans te bieden tussen technologische, interpersoonlijke en teamvaardigheden, om te voorkomen dat één specifieke vaardigheid te veel nadruk kreeg.’
Meer onderzoek is nodig…
De auteurs van de studie merken op dat de formulering van hun fictieve vacature de deelnemers mogelijk ertoe heeft aangezet om meer nadruk te leggen op interpersoonlijke skills dan op computervaardigheden. Hierdoor zou volleybal, als teamsport die interpersoonlijke communicatieve vaardigheden vereist, relevanter kunnen lijken voor de functie dan de auteurs aanvankelijk bedoeld hadden. ‘Toekomstig onderzoek is dan ook nodig om de beperkingen van onze studie aan te pakken en te onderzoeken of deze effecten variëren tussen verschillende sectoren, functie-eisen en organisaties’, concludeerden ze.
Internetbubbels, Instagram en TikTok, maar ook: een protestgeneratie die weer de straat op durft te gaan om van zich te laten horen: de digital natives van de nieuwe generatie Z komen eraan op de arbeidsmarkt. Maar wat moet je dit jaar echt van ze weten? We gaan er 27 januari (véél) dieper op in. Maar hier alvast een voorproefje: Generatie Z…
#1. … Wil zich ontwikkelen
Vraag je Nederlandse werknemers naar hun goede voornemens op het werk, zoals pensioenaanbieder BeFrank recent heeft gedaan, dan antwoorden álle leeftijdscategorieën vooral: een betere balans vinden tussen werk en privé. Alle leeftijdscategorieën? Nee, er is een groep die iets anders bovenaan heeft staan, en dat is – je raadt het al: Generatie Z. Bij hen is een cursus, training of opleiding gaan volgen de favoriet. Ook het aandragen van nieuwe ideeën scoort bij deze leeftijdsgroep een stuk hoger als goed voornemen dan bij andere generaties.
Uit Amerikaans onderzoek blijkt trouwens sowieso een behoorlijk (en groeiend) verschil tussen wat werkgevers aanbieden en wat Gen Z zegt te zoeken in een (eerste) baan. De kans op leren en ontwikkelen, een grote voorkeur voor Gen Z, blijkt bijvoorbeeld slechts in een minderheid van de geanalyseerde vacatureteksten een prominente plek te hebben.
#2. … Wil zelf niet managen
Manager worden? Dat staat bij Gen Z minder hoog op het verlanglijstje dan bij andere generaties. Sterker nog: volgens recent Deloitte-onderzoek ziet ruim 90% van de Gen Z’ers zichzelf géén manager worden. En dat zou wel eens kunnen leiden tot een leiderschapscrisis, waarschuwen experts in MT/Sprout. De jonge generatie associeert een managementrol vooral met stress, bureaucratie en beperkte waardering. ‘Veel gedoe voor weinig extra voordeel’, zo wordt een leiderschapsfunctie gezien. En bovendien: lastig, en vaak ook nogal eenzaam. Zelf zeggen ze meer te zien in ontwikkeling in vaardigheden en expertise, inhoud en zingeving.
‘Manager worden? Veel gedoe voor weinig extra voordeel.’
Volgens ondernemers en leiderschapscoaches werkt de traditionele manier om jongeren te verleiden – status, titel of privileges – niet meer. Jonge medewerkers hechten vooral waarde aan inhoudelijke bijdragen: projecten, probleemoplossing en betekenisvol werk. Daarnaast willen ze geen langdurige verplichtingen aangaan. Een managementrol voelt al snel als vastleggen, terwijl deze generatie juist flexibiliteit en autonomie nastreeft. Dat biedt echter ook kansen, zo wordt gesteld: je kunt hierdoor namelijk ook jonge talent behouden zonder per se leidinggevende posities te hoeven creëren.
#3.… Wil ook niet gemanaged worden
De rol van de leidinggevende is voor de jongeren overigens wél essentieel. volgens Deloitte ziet Gen Z een slechte manager nog altijd als belangrijke reden om een organisatie te verlaten. Ze willen dus zelf geen manager worden, maar stellen wél hoge eisen aan goed leiderschap. En uit het generatieonderzoek van Ormit Talent onder ruim 1.200 werkende Nederlanders blijkt dat 3 op de 5 Gen Z’ers vinden dat managers te veel mensen tegelijk moeten aansturen, wat leidt tot hoge werkdruk, stellen ze. Ook denkt liefst 56% van deze generatie beter te functioneren in een zelfsturend team, een stuk meer dan bij babyboomers (38%) en Gen X (40%).
‘Gen Z pleit niet voor mínder leiderschap, maar voor een andere balans tussen zelfstandigheid en begeleiding.’
Ook opvallend: waar slechts 13% van de babyboomers en 17% van Gen X de manager in de toekomst overbodig acht, ligt dat bij Gen Z op maar liefst 38%. Gen Z heeft desondanks wel duidelijk voor ogen wat ze belangrijk vinden in een manager. Vooral vertrouwen in het team (27%), kennis van de werkzaamheden (25%) en het in hun kracht zetten van teamleden (24%) noemen ze als belangrijke eigenschappen. ‘Gen Z pleit dus niet voor mínder leiderschap, maar voor een andere balans tussen zelfstandigheid en begeleiding: met leiders die vertrouwen geven en hen helpen hun talenten te benutten’, concludeert Ormit-directeur Ingrid van Tienen.
#4. … Wil géén A.I.-coaching
Leiders die vertrouwen geven, dat betekent dus níet: A.I.-coaching. Dat is in elk geval de duidelijke opinie van Eva van Leeuwen, oprichter van Young Heroes, een bedrijf dat andere organisaties helpt bij het neerzetten van een sterke early-career experience. ‘Uiteraard zetten we zelf A.I. volop in bij de doorontwikkeling van ons platform, maar nooit ten koste van écht menselijk contact. Uit alle onderzoeken blijkt dat Gen Z een generatie is die als geen ander behoefte heeft aan authenticiteit en écht contact. […] Met een A.I.-chatbot los je dat niet op’, zo is ze van mening.
‘Gen Z is een generatie die als geen ander behoefte heeft aan authenticiteit en écht contact.’
Doordat Gen Z opgegroeid in de digitale realiteit, missen zij vaak de connectie met de echte realiteit, stelt Van Leeuwen. ‘Wij moeten ze helpen om het echte leven en het digitale leven te combineren. Want daar lopen ze vast. En dat gebeurt op de werkvloer, want daar wordt alles opeens heel erg echt.’ Het huidige HR-beleid van veel organisaties past maar slecht bij deze generatie, ziet ze. ‘Dat gaat de komende jaren knellen. Organisaties beseffen nog niet wat voor uitdagingen eraan komen en denken dat open kantoortuin en kunnen thuiswerken de oplossing is.’
#5. … Wil wél connectie
Gen Z is juist naarstig op zoek naar verbinding, stelt bijvoorbeeld ook Generations at Work-directeur Kim Jansen: ‘Ergens bij horen en bijdragen aan een gezamenlijk doel.’ Ze noemt het ‘dan ook niet verwonderlijk dat juist jongeren zich weer meer aansluiten bij kerkgenootschappen, politieke activistische groeperingen of spirituele levenswijzen. Trends als fandoms, Discord-communities en zelfs de manosphere – wat je er ook van vindt – laten zien dat jongeren focus, gemeenschap en houvast zoeken. Hier is het overzichtelijk, hebben ze richting en maken ze onderdeel uit van een club. Prettiger dan ronddolen in een onzekere buitenwereld.’
Juist door 24/7 connected te zijn is deze generatie ‘uit connectie’ geraakt, aldus de auteur van Het generatie-effect. ‘We vervloeken ze om hun relatie met hun smartphone en hun onvermogen tot het maken van oogcontact of het plegen van een belletje. Maar het is juist mijn generatie die gefaald heeft de context te creëren waarin ze hun sociale vaardigheden konden ontwikkelen…’ Wil je Generatie Z binden, benutten, boeien en behouden? Creëer dan een organisatie ‘waarin alles een ‘wij’ en ‘samen’ wordt nageleefd. Zet in op relationeel leren, gezamenlijke rituelen, collectieve intelligentie’, benadrukt ze.
#6. … Zit niet op jobboards
Maar eerst natuurlijk de vraag: waar bereik je Gen Z eigenlijk? En dat is heus niet alleen op TikTok of Instagram, zo blijkt. Maar traditionele jobboards? Daar vind je ze inderdaad minder dan andere generaties, zo bleek tijdens recente arbeidsmarkttrendsessies bij Intelligence Group. Slechts een klein deel van de starters en studenten vindt een baan via een vacaturesite. Waar dan wel? De data wijzen duidelijk één kanaal aan: het persoonlijke netwerk. Vrienden, familie, medestudenten en docenten spelen een doorslaggevende rol in de zoektocht naar werk. Dit benadrukt: een tevreden starter is vaak je beste ambassadeur voor andere Gen Z’ers.
Ook op TikTok en Instagram vinden opvallend weinig starters hun (eerste) baan.
Op de tweede plaats staat overigens een kanaal dat nog vaak wordt onderschat: stage- en afstudeerplekken. Een succesvolle stage fungeert in de praktijk vaak als de meest waardevolle sollicitatieprocedure, waarbij zowel jij als werkgever als de student kunnen beoordelen of er echt een match is. Andere effectieve kanalen zijn campus recruitment en directe benadering via platforms als LinkedIn. Opvallend is de rol van sociale media: hoewel kanalen als Instagram en TikTok veel worden ingezet voor employer branding, vinden juist relatief weinig starters hier daadwerkelijk hun (eerste) baan.
#7. …En wil vooral niet (te) veel forenzen
We hadden 6, 7 feitjes beloofd, dus vooruit, hierbij nog eentje dan. We schreven er al eerder over, maar uit (niet geheel belangeloos) onderzoek van hybride werkplekaanbieder IWG blijkt dat Gen Z weliswaar graag naar kantoor komt (voor die broodnodige verbinding), maar dat ze wel moeite hebben met de tijdvretende pendel op en neer. In het onderzoek zegt 36% van de 18–24-jarigen dat een flexibele werkplek dichtbij huis stress zou verminderen en de werk/privébalans zou verbeteren. Van de Gen Z-respondenten zegt zelfs 40% het best te presteren dichter bij huis, veel meer dan bij de andere generaties.
‘Gen Z heeft geen probleem met het kantoor – alleen met de afstand ernaartoe.’
Als ‘always-online’-generatie werkt Gen Z vaker asynchroon, aldus de onderzoekers, maar daardoor heeft 36% moeite om ‘af te schakelen’; iets waar hybride werken volgens hen ook goed tegenwicht bij kan bieden. ‘Voor Gen Z gaat hybride werken verder dan alleen flexibiliteit: het versterkt hun identiteit, welzijn en gevoel van echte verbinding: 64% zegt dat hybride beleid hen aanmoedigt collega’s vaker persoonlijk te ontmoeten en teamwork te versterken.’ De conclusie, zo stellen ze enthousiast: ‘Gen Z heeft geen probleem met het kantoor – alleen met de afstand ernaartoe.’
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Maar liefst 112 beroepsgroepen heeft het UWV onderzocht. En van al die 112 groepen is er momenteel maar eentje waarvan de arbeidsmarktsituatie nu al als ‘ruim’ wordt gekwalificeerd, en dat is: de reisbegeleider. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt die situatie tot 2030 ook nog eens ruimer, zo wordt verwacht. Daarmee is het overigens opnieuw de enige, alleen dan nu samen met de secretaresse, die volgens de onderzoekers met een ‘(iets) ruimere’ arbeidsmarkt te maken krijgen. Maar verder? Verder is het toch vooral nog krapte wat de klok slaat. En dat blijft zeker zo tot 2030, aldus de onderzoekers.
Vooral in de techniek en transportsector zullen de tekorten de komende jaren nog flink blijven, stelt het onderzoek, waaraan ook het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft bijgedragen. Van de 112 onderzochte beroepsgroepen geldt voor 32 beroepen dat de arbeidsmarkt nu al (zeer) krap is, maar dat tot 2030 nog een grotere krapte op stapel staat. Dit geldt in de transportsector bijvoorbeeld vooral voor transportplanners, vrachtwagenchauffeurs, dekofficieren (assistenten van een kapitein op een schip), bus- en trambestuurders en piloten (!).
Kanttekeningen
Ook in de zorg, een van de grootste sectoren van Nederland, blijft de krapte groot. Er zijn de komende jaren vooral tekorten aan verpleegkundigen, artsen en fysiotherapeuten. Voor psychologen en maatschappelijk werkers wordt de arbeidsmarkt juist iets ruimer, stellen de onderzoekers. Bij een aantal bedrijfseconomische en administratieve beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt af. Dit geldt onder meer voor financieel specialisten, accountants, beleidsadviseurs en directiesecretaresses, onder meer door de invloed van A.I. Ook softwareontwikkelaars en systeembeheerders zijn nu iets makkelijker te vinden.
‘Er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt…’
Bij het onderzoek zijn overigens wel enkele kanttekeningen te maken, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat ook dagelijks de arbeidsmarkt in de gaten houdt. Zo baseert het UWV zich op kraptecijfers van eind 2024, en is ook het onderliggendeonderzoeksrapport van het ROA op cijfers van dat jaar gebaseerd. ‘We zitten nu bijna op de jaarwisseling van 2025 op 2026’, aldus Waasdorp. ‘En er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt. Ik denk dat het een ander beeld had gegeven als de huidige cijfers als input hadden gediend, met bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid van nu meer dan 9%.’
Gericht beleid
Wel laat het onderzoek volgens hem zien dat gericht beleid kan helpen om in bepaalde sectoren de krapte tegen te gaan. Waasdorp verwijst bijvoorbeeld naar de vele miljoenen die de onderwijssector in de coronatijd tegemoet kon zien om extra onderwijsondersteuners aan te trekken. ‘Dat heeft geholpen. Je hoort nu een stuk minder alarmerende berichten over tekorten in die sector.’ Volgens het UWV en ROA blijft de markt voor leerkrachten basisonderwijs de komende jaren ‘zeer krap’. Maar het gaat hierbij tegenwoordig misschien eerder over een ‘schoolspecifiek’ dan een landelijk probleem, concludeerde ESB eerder dit jaar al.
Het onderzoek voor de Stand van Werven is nog in volle gang. Meedoen is dan ook nog altijd mogelijk (er zijn mooie prijzen mee te winnen). De cijfers zijn dus nog voorlopig. Maar de eerste uitkomsten geven alvast wel een indicatie van wat recruiters momenteel bezighoudt. En als het gaat om de bureauwereld, dan is er één ding wat duidelijk bovenaan de agenda staat: de nieuwe uitzend-cao, die vanaf 1 januari 2026 van kracht wordt, en uitzendkrachten een gelijk inkomen garandeert ten opzichte van het vaste personeel van een inlener.
De nieuwe uitzend-cao gaat een behoorlijke impact hebben, zo wordt verwacht.
Dat gaat al met al een behoorlijke impact hebben, denken de eerste respondenten van het onderzoek. Zo vreest 31% van de respondenten afkomstig van bureaus dat ze te maken zullen krijgen met minder vraag naar uitzendkrachten, en een even groot deel onderstreept de stelling: ‘Hogere loonkosten dwingen ons tot aanpassing van tarieven’. Daarnaast verwacht 19% lagere marges te zullen moeten accepteren, en een even groot deel denkt dat de markt zal overschakelen op andere flexvormen als zzp, detachering of contracting (meerdere antwoorden waren mogelijk).
Loontransparantie
Een ander onderwerp dat velen in de recruitmentwereld bezighoudt is de Wet op de Loontransparantie (al is de implementatie ervan om wat onduidelijke redenen opnieuw uitgesteld, nu tot 2027). In totaal zegt 61% van alle respondenten op dit moment al salaristransparantie te betrachten in vacatures (onder bureaurecruiters: 44%). Slechts 18% van alle respondenten zegt ‘nog niet’ bezig te zijn met voorbereidingen voor deze nieuwe loontransparantiewet, 8% zegt zich wel voor te bereiden, maar heeft nog geen concrete maatregelen in gedachten, en 7% zegt ‘binnenkort’ salarissen transparant te gaan maken in zijn vacatures.
Zo’n 1 op de 3 ziet wel behoefte aan A.I.-trainingen, maar biedt ze (nog) niet aan.
Als het gaat om een derde zéér actueel onderwerp in recruitment – de opkomst van A.I. en de behoefte aan A.I.-geletterdheid -, dan is het beeld iets minder eenduidig. Op de vraag ‘Welke A.I.-gerelateerde trainingsinitiatieven zijn binnen jouw organisatie al beschikbaar of gepland?’ antwoordt bijvoorbeeld nu 45% ‘Een training basiskennis A.I. voor alle medewerkers’ en 42% biedt een training voor specifieke tools (zoals ChatGPT, of data-analyse). Daarentegen zegt ook 31% dat er géén trainingen op stapel staan, maar dat daar wel behoefte aan is, en zegt 7% dat er zelfs helemaal geen behoefte aan zulke trainingen is.
De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, is nog in te vullen tot begin januari 2026. Daarna zullen via deze site ook veel meer resultaten van dit onderzoek bekend worden gemaakt.
Een opmerkelijke verschuiving in het land der salarissen: de klassieke dertiende maand is steeds meer op weg naar de uitgang. Waar de arbeidsvoorwaarde in veel vacatureteksten een trouwe en graag geziene gast was, is hij dit jaar in maar liefst 30% mínder vacatures te vinden dan een jaar geleden, meldt onderzoek van Indeed. Ook de vaste eindejaarsbonus komt nu 5% minder voor dan een jaar terug. Dat betekent overigens niet dat werkgevers zuiniger worden, ze stappen juist liever over op een meer ‘variabele’ beloning, zoals een winstdeling. Die komt dit jaar namelijk maar liefst 32% vaker voor in vacatureteksten, zo blijkt.
‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt.’
‘Door de klassieke dertiende maand te schrappen ontstaat er ruimte om het vaste salaris te verhogen en flexibele bonussen in te zetten die beter meebewegen met prestaties’, verklaart Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux, de trend. ‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt. Voor werkzoekenden kan een variabele bonus een mooie kans zijn, maar het is wel belangrijk om goed te begrijpen onder welke voorwaarden deze wordt uitgekeerd en van welke resultaten of doelen dit precies afhangt. Zo weet je beter waarop je kunt rekenen aan het eind van het jaar.’
Meer flexibiliteit
Beloningen die afhankelijk zijn van de bedrijfsresultaten bieden werkgevers meer flexibiliteit, en zekerheid dat ze in elk geval daardoor niet in de problemen komen. Toch is de dertiende maand in veel sectoren nog wel gebruikelijk, blijkt uit het onderzoek, vaak omdat dit in de cao is vastgelegd. Vooral de schoonmaaksector springt er wat dat betreft uit: van alle vacatures afgelopen jaar met het aanbod van een dertiende maand erin, neemt de sector maar liefst 36% voor zijn rekening. Ook in de verpleegkundige zorg is de extra maand salaris relatief gebruikelijk; deze sector is goed voor 10% van alle vacatures met een dertiende maand in 2025.
Top 5 sectoren met dertiende maand
Schoonmaak (36%)
Verpleging (10%)
Management (6%)
Administratie (5%)
Medisch specialisten (5%)
Tjawa erbij
Het onderzoek van Indeed verschijnt bijna tegelijkertijd met de jaarlijkse berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP over wat werkenden volgend jaar. Daaruit blijkt dat werkenden in 2026 bij een gelijkblijvend loon meer geld op hun rekening mogen verwachten dan in 2025, als gevolg van nieuwe belastingmaatregelen. Zo kan een werknemer met een modaal brutoloon van 3.704 euro per maand in januari netto 26 euro meer tegemoet zien, terwijl werknemers met een minimumloon het meest erop vooruit gaan. Werknemers die 2 keer bruto modaal verdienen, ontvangen 37 euro meer dan in 2025.
Volgend jaar wordt er nog een grote verandering verwacht op salarisgebied, en dat is de Wet Loontransparantie, die naar verwachting officieel pas op 1 januari 2027 ingaat, maar die gebaseerd is op Europese regels waar werknemers al halverwege volgend jaar een beroep op kunnen doen. Deel van deze wet is dat werkgevers al vóór het sollicitatiegesprek (bijvoorbeeld in de vacaturetekst) kandidaten moeten laten weten welke salarisschaal bij de functie hoort. Sollicitanten vragen naar hun vorige salaris mag volgens deze regels ook niet meer.
30% van de werknemers noemt een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden als hun grootste obstakel.
Een belangrijke verandering, verwacht bijvoorbeeld Ricardo van Popering, Regional Director bij Robert Half Nederland. ‘Werknemers krijgen dan beter inzicht in gebruikelijke beloningen binnen een bedrijf of sector, waardoor zij beter voorbereid aan salarisonderhandelingen kunnen beginnen.’ In onderzoek van het recruitmentbureau noemt 30% van de werknemers een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden immers als hun grootste obstakel. ‘Tegelijkertijd biedt dit werkgevers de kans transparanter te communiceren en een eerlijk en aantrekkelijk aanbod te doen’, aldus Van Popering.
Een arbeidsongeschiktheidsverzekering? Natuurlijk, reuze belangrijk, zeggen veel zzp’ers. Maar de kosten ervan schrikken velen toch af. Uit recent onderzoek onder ruim 200 zzp’ers blijkt dat 62% zegt pas actie te gaan ondernemen als de overheid een verplichte AOV invoert. Iets wat naar alle waarschijnlijkheid niet vóór 2030 het geval zal zijn. Met alle gevaren van dien, aldus onderzoeker Gabriël Baysoy. ‘Zzp’ers weten dat de verplichte AOV eraan komt, maar zolang de exacte vormgeving uitblijft, blijven ze wachten. Maar daardoor lopen ze in de tussentijd wel een groot risico.’
Een kwart van de zzp’ers is afgehaakt door de grote onduidelijkheid over AOV’s.
Volgens Baysoy groeit de aandacht voor de financiële risico’s wel, maar ontbreekt het veel zzp’ers aan vertrouwen in de huidige verzekeringsmarkt en in het Haagse beleid. Veel respondenten in het onderzoek zeggen te verwachten dat een toekomstige basisregeling overzichtelijker en betaalbaarder wordt dan huidige AOV’s. Zo zegt 54% ervan uit te gaan dat een verplichte verzekering gunstiger uitpakt dan bestaande commerciële varianten. En een deel (27%) heeft wel al naar een AOV gekeken, maar zegt te zijn afgehaakt omdat ze door de vele varianten, voorwaarden en verschillen in dekking geen helder beeld kregen wat voor hen passend was.
Broodfonds
Slechts 18% van de ondervraagden in het onderzoek zegt momenteel te beschikken over een AOV of een alternatief zoals een broodfonds. Ruim 80% geniet dus nu geen enkele financiële bescherming bij (langdurige) uitval. Voor een grote groep vormt de premie de belangrijkste reden om te wachten. Zo vindt 57% een AOV in de huidige vorm simpelweg te duur. Nog eens 33% denkt dat een collectieve variant betaalbaarder wordt doordat deze waarschijnlijk inkomensafhankelijk wordt ingericht.
54% vreest dat hun bedrijf binnen enkele maanden in de problemen komt bij uitval.
Ook de informatievoorziening blijft een punt van zorg. Zo zegt 29% dat zij de voorwaarden van een AOV onvoldoende begrijpen om een goede keuze te kunnen maken. Die combinatie van hoge kosten en ingewikkelde producten maakt dat veel zelfstandigen het onderwerp voor zich uitschuiven. Wel is er steeds meer besef van het risico. Zo vreest 54% dat hun bedrijf binnen enkele maanden in de problemen komt bij uitval. Een financiële reserve ontbreekt vaak: 23% zegt hooguit 1 maand zonder inkomen vooruit te kunnen. Daarnaast zegt 41% nooit te hebben berekend wat arbeidsongeschiktheid voor hun onderneming zou betekenen.
Kwetsbaarheid
Volgens Baysoy vergroot dit de kwetsbaarheid van de zzp-populatie. ‘Het is begrijpelijk dat zelfstandigen wachten op duidelijkheid, maar uitval komt altijd onverwacht. Zonder dekking of buffer staan veel ondernemers direct onder water.’ Het kabinet werkt al jaren aan een verplichte basisverzekering, maar door politieke vertraging is de invoeringsdatum opnieuw opgeschoven. En zolang concrete wetgeving uitblijft, blijft het voor zzp’ers onduidelijk welke dekking, premies en voorwaarden straks gaan gelden.
Zzp’ers beschikken gemiddeld over een bedrijfsvermogen van slechts 34.400 euro.
Volgens eerder onderzoek van Baysoy beschikken zzp’ers gemiddeld over een bedrijfsvermogen van 34.400 euro. Als dat vermogen wordt ingezet als noodbuffer, is het gemiddeld na ongeveer 12 maanden volledig opgebruikt. ‘Juist nu is het belangrijk dat zzp’ers zelf in actie komen’, stelt Baysoy dan ook. ‘Wachten tot de overheid iets regelt, kan betekenen dat je ondertussen bij onvoorziene langdurige ziekte je spaargeld opbrandt.’
Raad van State kritisch
Het onderzoek van Baysoy komt op een precair moment. Net vandaag kwam namelijk stevige kritiek van de Raad van State over het voorstel voor de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Die zou ’te ingewikkeld’ zijn en de problemen in de uitvoering van arbeidsongeschiktheidsregelingen nóg groter maken, zo verwacht de hoogste adviseur van de regering en het parlement. Het kabinet moet terug naar de tekentafel, vindt de Raad van State, die het huidige wetsvoorstel ‘niet of nauwelijks uitvoerbaar’ noemt.
De Raad van State noemt het huidige wetsvoorstel ‘niet of nauwelijks uitvoerbaar’.
De regering zal eerst de problemen moeten oplossen met de al bestaande collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering voor werknemers, de WIA. Pas na een sterke vereenvoudiging daarvan, kan er opnieuw worden gekeken naar wat is gaan heten: de Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ), aldus de Raad van State. Afgelopen zomer hadden ook de Belastingdienst en het UWV al stevige kritiek op het voorstel. ‘Onuitvoerbaar’, oordeelden zij toen. De BAZ is met name bedoeld voor zzp’ers, maar gaat gelden voor circa 1 miljoen IB-ondernemers, zelfstandigen die voor de inkomstenbelasting ‘winst uit onderneming genieten’.
